- Rakan Kongsi Kanan
- Rakan kongsi Junior
- Pengurus
- Perunding Kanan
- Perunding
Seperti yang bergerak ke hierarki, seseorang menganggap tanggungjawab pengawalseliaan terhadap ahli kakitangan yang lain. Jika firma atau pejabat disusun dalam pasukan yang ditetapkan, ini boleh dilakukan secara berterusan. Sekiranya firma atau pejabat itu diorganisasikan sebagai kumpulan bakat bersama, tanggungjawab penyeliaan tersebut akan dilakukan oleh penglibatan pelanggan oleh dasar penglibatan pelanggan. Di samping itu, sebagai satu kemajuan dalam hierarki, seseorang semakin dijangka memasarkan perkhidmatan firma kepada calon pelanggan baru, atau menjual keterlibatan baru kepada pelanggan sedia ada. Kejayaan sebelum jualan dalam perniagaan adalah sangat penting jika seseorang perlu maju dari pengurus kepada pasangan.
Sebaik sahaja seorang anggota staf dianggap tidak dijadikan rakan kongsi, dia dibuang kerja. Penentuan ini boleh datang pada bila-bila masa sepanjang tahun, dan bukan hanya dalam tempoh kajian prestasi tahunan. Keputusan personel ini biasanya dilakukan oleh suara para mitra dalam suatu jabatan yang diberikan.
Penilaian mereka terhadap kakitangan di bawah tahap pengurus biasanya, dan keperluannya, memberikan banyak input kepada orang-orang yang telah menyelia pekerja-pekerja itu secara berterusan atau mengenai keterlibatan tertentu.
Rasional untuk Dasar Up atau Keluar
Terdapat beberapa rasional di sebalik dasar penggunaan "up or out".
Salah satunya ialah menjaga hanya orang-orang yang berpotensi untuk menjadi rakan kongsi sama dengan mengekalkan mereka yang mempunyai kecerdasan dan kemahiran yang paling besar, yang bermaksud tenaga kerja yang lebih kuat dan lebih produktif di firma daripada akan wujud jika orang yang berpotensi rendah dikekalkan, tidak kira bagaimana berharga mereka sebaliknya mungkin.
Satu lagi rasional adalah bahawa anggota kakitangan akan bekerja lebih keras jika mereka sentiasa mengejar lobak perkongsian berpotensi. Sebaliknya, pekerja yang berpuas hati dengan tahap semasa mereka dalam amalan perundingan, dengan kekurangan insentif ini untuk bergerak ke hadapan, secara teoritis mungkin terdedah kepada kerja kurang gigih. Oleh itu, dasar "naik atau keluar" adalah satu peranti untuk memastikan semua pekerja sentiasa berada di jari kaki mereka dan berusaha dengan cepat.
Ambil perhatian bahawa mencapai perkongsian biasanya tidak memberikan perlindungan pekerjaan seumur hidup yang sama seperti tempoh di akademik. Biasanya terdapat satu mekanisme untuk rakan-rakan dinilai oleh rakan-rakan mereka dan / atau oleh atasan dalam struktur firma, yang terakhir jika amalan perundingan yang dimaksudkan adalah sebahagian daripada firma besar, multi-pejabat, seperti firma perakaunan awam .
Motivasi yang tidak terucap untuk mengguna pakai polisi "naik atau keluar" kadang-kadang adalah keinginan sedar untuk mendorong perolehan pekerja, untuk menahan kos pampasan pekerja .
Memandangkan gaji tahunan yang semakin tinggi adalah murah hati, mengekalkan kakitangan yang berterusan dapat menjadi cara untuk menumpahkan pekerja kos tinggi dan menggantikannya dengan neophytes yang lebih rendah dan kos rendah. Terutama di peringkat hierarki yang lebih rendah, pembekalan MBA muda yang berwibawa dan berwibawa memastikan penyebaran darah baru yang tidak terbatas, dengan sedikit atau tiada kerugian dalam kecekapan organisasi.
Positif
Berbeza dengan syarikat perindustrian, di mana kemajuan boleh menjadi sangat perlahan, dengan pengambilan umur dan kepengurusan yang tinggi ke dalam kelayakan seseorang untuk promosi (walaupun biasanya tidak dibincangkan secara terbuka), individu bercita-cita tinggi tergesa-gesa dapat mencari "naik atau keluar" menjadi prinsip yang menarik. Selain itu, ia mungkin kelihatan lebih jujur dan mudah daripada kecenderungan ramai majikan untuk mengekalkan kakitangan dengan memberi mereka tanda-tanda palsu tentang prospek masa depan mereka untuk promosi.
Negatif
Persekitaran kerja perolehan yang tinggi di bawah "naik atau keluar" boleh menjadi sangat tertekan. Ia sering kali menjadi cara kawalan sosial yang agak kejam, menjaga pekerja sentiasa takut mengekalkan pekerjaan mereka jika mereka tidak bekerja secara berterusan pada kelajuan penuh, kadang-kadang dengan minggu kerja 80 atau 100 atau lebih jam sebagai cadangan yang berterusan. Lihat perbincangan kami mengenai kadar penggunaan kakitangan dalam perundingan . Tekanan untuk menjana bilangan jam yang boleh dibiayai adalah sangat melampau.