Formula yang cacat ini menyakitkan bagi semua individu yang terlibat dan mahal untuk organisasi.
Malangnya, proses ini berulang kali di organisasi kita. Apabila menangani isu ini dalam program bengkel dan latihan, beberapa tema umum muncul, termasuk:
- Pengurus kali pertama sering menggambarkan yang tersisa untuk "tenggelam atau berenang" dalam peranan barunya. Berbekalkan sedikit konteks bagi cabaran mengarahkan dan membangunkan yang lain, pengurus rookie sering menggunakan moral membunuh amalan pengurusan mikro dan diktator.
- Pengurus kanan sering menggambarkan bahawa latihan "di tempat kerja" adalah cara yang terbaik dan satu-satunya cara untuk belajar bagaimana menguruskan orang lain. Mereka mengutip pengalaman mereka sendiri sebagai "dilemparkan ke dalam api" dalam peranan pengurusan pertama mereka.
- Pengurus-pengurus baru hampir secara keseluruhannya menggambarkan yang memerlukan lebih banyak bimbingan, maklum balas, dan umpan balik untuk menyokong pembelajaran.
- Ahli-ahli kumpulan pengurus kali pertama tidak menyatakan rasa kecewa yang ketara terhadap tingkah laku yang menyimpang dan gaya para bos rookie mereka. Mereka berharap pemerhatian, latihan, dan latihan berterusan adalah sebahagian daripada proses permulaan untuk pengurus baru mereka.
Menamatkan Pendekatan Slipshod Ini untuk Membangunkan Bakat Kepimpinan Baru.
Sekiranya anda terlibat dalam mengenal pasti dan menguruskan pengawas atau pengurus kali pertama, komitmen anda terhadap aktiviti bimbingan dan bimbingan berikut akan mengurangkan kemungkinan pembakar pengurus kali pertama.
Kekal Terlibat, Terlepas dari Yang Lain Menekan Keutamaan
Perkara ini penting.
Kejayaan atau kegagalan individu ini adalah tanggungjawab anda. Mereka adalah refleksi anda dan kepimpinan anda, dan anda berhutang kepada diri anda sendiri, pengurus baru dan pasukan lanjutan untuk melakukan segala-galanya dalam kuasa anda untuk membantu proses permulaan berjaya.
Cabaran Pengurus Baru Dini untuk Menentukan Pendekatan Kepimpinan dan Nilai
Satu soalan yang kuat saya ulangi secara berkala dan berfungsi dengan sempurna di sini: " Pada akhir masa anda dengan pasukan ini, apa yang anda ingin mereka katakan yang anda lakukan?" Saya suka amalan pengurus yang mencabar di semua peringkat untuk menyatakan apa yang mereka berdiri dan apa yang mereka mahu dikenali. Walaupun perspektif kita berubah dari masa ke masa, menjalankan aktiviti ini dengan pengurus kali pertama memaksa dia untuk mengartikulasikan falsafah dan nilai kepimpinan awal mereka.
Perhatikan Pengurus Baru dan Tawaran Tepat Pada Masa, Maklum Balas Tingkah Laku dan Teruskan Feed
Tiada apa-apa yang memerhatikan pengamatan terhadap pelbagai tetapan untuk membangunkan kefahaman di mana individu berjaya dan bergelut. Walaupun anda tidak mahu sentiasa hadir, satu gabungan pemerhatian yang dirancang dan spontan akan membantu anda memberikan maklum balas yang bermakna dan bimbingan bimbingan.
Memperluas Program Latihan Di Luar Bilik Darjah dan Ke Tempat Kerja
Terlalu sering, pembelajaran berakhir dengan program latihan.
Bekerja keras untuk membantu pengurus anda melaksanakan, memohon dan melanjutkan latihan di luar acara sebenar. Galakkan individu untuk membina dan membentangkan anda dengan pelan tindakan selepas program. Ingat untuk mengkaji kemajuan terhadap rancangan dalam sesi latihan biasa anda.
Temui Ahli Pasukan Pengurus Baru One-On-One untuk mengukur Reaksi
Idea ini sering kontroversi. Ia tidak sepatutnya. Jelaskan kepada pengurus baru anda bahawa anda akan terus berbincang dengan ahli pasukannya dan anda akan mendengar dengan teliti terhadap perspektif mereka untuk petunjuk mengenai potensi kekuatan dan jurang. Pastikan anda mengetahui bahawa anda tidak akan menggunakan input ini untuk menghakimi, tetapi untuk membantu mengenal pasti kawasan tambahan untuk pemerhatian dan kemungkinan pembinaan.
Bertemu Secara Kerap Dengan Pengurus Baru Anda dan Gunakan Soalan, Bukan Pernyataan untuk Menggalakkan Refleksi dan Pembelajaran
- Bagaimana awak lakukan?
- Apa yang sedang berlaku?
- Apa yang tidak?
- Apakah bahagian paling penting peranan baru untuk anda?
- Bagaimanakah anda melihat orang yang bertindak balas kepada anda?
- Mengapa?
- Apa yang anda fikirkan perlu lakukan?
- Apa yang akan anda lakukan secara berbeza pada masa akan datang?
Mendapatkan Pengurus Pegawai yang Berpengalaman untuk Melayani sebagai Lembaga Pembaca untuk Pengurus Baru
Penglibatan anda tidak ternilai, walau bagaimanapun, ia membantu jika pengurus baru mempunyai rakan sebaya untuk membincangkan isu-isu yang sukar dan berkongsi pengalaman.
Cabaran Pengurus Baru Anda Dengan Serangkaian Tugasan yang Lebih Sukar
Oleh kerana pengurus anda memaparkan kecekapan di asas-asas, meningkatkan skala dan skop cabaran. Tanya pengurus baru untuk memimpin inisiatif untuk menyelesaikan masalah tertentu. Kemudian, mintalah pengurus itu untuk membentuk dan melatih tetapi tidak mengetuai pasukan dalam mengejar sesuatu isu tertentu. Pendedahan yang tepat pada masanya dan sengaja kepada cabaran-cabaran yang semakin sukar akan membangunkan turbocharge dan membantu mengenal pasti kekuatan tambahan dan jurang.
Beri Pengurus Baru dalam Tahun Pertama.
Tidak semua orang dipotong untuk mengurus . Jika anda atau kedua-duanya memutuskan bahawa ia tidak berfungsi, beri laluan keluar dan biarkan individu itu kembali kepada peranan penyumbang. Promosi tidak boleh menjadi penjara atau hukuman mati. Anda juga tidak perlu membuat inisiatif pembangunan ini sebagai pekerja yang baik.
Bottom Line untuk Sekarang
Membangunkan bakat kepimpinan di dalam pasukan anda dan di dalam firma anda menawarkan pulangan pelaburan yang luar biasa. Prioriti usaha anda dengan sewajarnya.