Elakkan tindakan ini untuk mewujudkan penyelesaian konflik yang berkesan
Tidak campur tangan bukan pilihan jika anda menghargai organisasi anda dan budaya positif anda. Dalam situasi yang menimbulkan konflik, kemahiran pengantaraan dan intervensi anda adalah kritikal.
Saya tidak bercakap mengenai ketidaksepakatan harian yang mungkin dialami oleh pekerja di tempat kerja. Kebanyakan pekerja akan mendapat dan melepasi mereka. Tetapi, konflik yang berpanjangan yang memberi kesan negatif terhadap kerja dan orang mesti diselesaikan.
Dan konflik semacam ini dapat menimbulkan cabaran kerana pekerja menunjukkan bahawa mereka tidak dapat menyelesaikannya sendiri. Jadi, campur tangan penyelia diperlukan.
Tindakan untuk Menghindari Penyelesaian Konflik
- Jangan mengelakkan konflik, dengan harapan ia akan hilang. Percayalah. Ia tidak akan. Sekalipun konflik itu kelihatannya telah ditinggalkan secara dangkal, ia akan mengepalai kepala hodohnya apabila kenaikan tekanan atau ketidaksetujuan baru berlaku.
Satu konflik yang tidak dapat diselesaikan atau festers perselisihan interpersonal hanya di bawah permukaan dalam persekitaran kerja anda. Ia gelembung ke permukaan apabila dibolehkan, dan sentiasa pada saat yang paling teruk. Ini juga akan lulus, bukanlah satu pilihan. - Jangan bertemu secara berasingan dengan orang yang berkonflik. Jika anda membenarkan setiap individu memberitahu kisah mereka kepada anda, anda berisiko memintas kedudukan mereka. Orang yang berkonflik mempunyai kepentingan dalam membuat dirinya sendiri dengan betul jika anda meletakkan diri anda dalam jawatan hakim dan juri. Matlamat utama pekerja, dalam situasi ini, adalah untuk meyakinkan anda tentang merit kes mereka.
- Jangan percaya, walaupun seketika, orang-orang yang terkena konflik adalah peserta. Semua orang di pejabat anda dan setiap pekerja yang bersekutu dengan pekerja yang bertentangan dipengaruhi oleh tekanan .
Orang berasa seolah-olah mereka berjalan di atas kulit telur di hadapan antagonis. Ini menyumbang kepada penciptaan persekitaran kerja yang bermusuhan untuk pekerja lain. Dalam senario kes terburuk, ahli organisasi anda berpihak dan organisasi anda dibahagikan.
Berminat dengan apa yang perlu dilakukan untuk menyelesaikan konflik? Ini adalah langkah penyelesaian resolusi konflik.
Cara Menengah dan Menyelesaikan Konflik
Ini adalah langkah-langkah yang anda ingin ambil untuk membantu pekerja menyelesaikan konflik di tempat kerja anda.
- Bertemu dengan antagonis bersama-sama. Biarkan setiap ringkasan pendapat mereka secara ringkas, tanpa komen atau gangguan oleh pihak lain. Ini sepatutnya menjadi perbincangan ringkas supaya semua pihak jelas mengenai pandangan yang tidak setuju dan bertentangan. Campur jika pekerja menyerang pekerja lain. Ini tidak boleh diterima.
- Tanyakan setiap peserta untuk menerangkan tindakan tertentu yang mereka mahu melihat pihak lain mengambil yang akan menyelesaikan perbezaannya. Tiga atau empat cadangan berfungsi dengan baik. Contohnya ialah, "Saya ingin Mary menghantar laporan kepada saya pada hari Khamis pukul 1 petang supaya saya dapat menyelesaikan tugasan saya dengan tarikh tamat saya Jumaat pada tengah hari."
Contoh kedua adalah, "Saya ingin bertanggungjawab untuk semua perkembangan perniagaan dan tindak lanjut dengan klien itu. Cara kerja dibahagikan sekarang menyebabkan Tom dan saya tidak pernah tahu apa yang dilakukan oleh orang lain. " - Kadang-kadang, seperti dalam contoh kedua di atas, anda, sebagai penyelia, mesti memiliki beberapa tanggungjawab untuk membantu pekerja menyelesaikan konflik mereka. Sentiasa bertanya, "Bagaimana dengan keadaan kerja yang menyebabkan anggota-anggota kakitangan gagal?"
- Sekiranya keadaan memerlukan penjelajahan lanjut , gunakan proses yang saya telah diadaptasi dari Stephen Covey di mana anda meminta setiap peserta untuk tambahan mengenal pasti apa yang pekerja lain dapat melakukan lebih, kurang, berhenti dan mula.
- Semua peserta membincangkan dan membuat komitmen untuk membuat perubahan yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik. Komited untuk melihat bahawa orang lain telah membuat perubahan, tidak kira betapa kecilnya. Berkomitmen untuk merawat satu sama lain dengan bermaruah dan rasa hormat. Tidak mengapa mempunyai perselisihan yang munasabah mengenai isu dan rancangan; Ia tidak semestinya mempunyai konflik keperibadian yang menjejaskan tempat kerja.
- Biarkan para antagonis tahu bahawa anda tidak akan memilih sisi. Adalah mustahil bagi seseorang yang berada di luar konflik untuk mengetahui kebenaran perkara tersebut. Anda mengharapkan individu menyelesaikan konflik secara proaktif sebagai orang dewasa. Jika mereka tidak mahu berbuat demikian, anda akan terpaksa mengambil tindakan tatatertib yang boleh menyebabkan pemecatan bagi kedua-dua pihak .
- Akhirnya, pastikan kedua-dua pihak mempunyai setiap keyakinan terhadap keupayaan mereka untuk menyelesaikan perbezaan mereka dan meneruskan sumbangan mereka yang berjaya dalam organisasi yang dikongsi bersama anda. Tetapkan masa untuk meninjau kemajuan.
Mengantarkan konflik adalah mencabar, tetapi sebagai pengurus atau penyelia, peranan pengantara datang dengan wilayah anda. Kesediaan anda untuk campur tangan sewajarnya menetapkan tahap kejayaan anda sendiri.
Anda membuat persekitaran kerja yang membolehkan kejayaan orang-orang yang bekerja di sana. Saya percaya anda boleh belajar untuk melakukannya. Pengantaraan konflik adalah contoh amalan yang sempurna .