Cara Mencipta Budaya yang Menggalakkan Pertelingkahan Positif
Orang-orang di dalam organisasi takut untuk menimbulkan konflik , dan mereka tidak mahu masuk ke hujah atau perselisihan bahawa mereka tidak dapat mengurus.
Mereka takut penghinaan awam, merosakkan jenama profesional mereka di mata organisasi, terbukti salah, dan penolakan oleh rakan-rakan mereka.
Ini bermakna orang yang menjalankan organisasi atau jabatan, pasukan, atau kumpulan kerja kebanyakannya gagal mendapatkan yang terbaik daripada orang yang mereka sewa dan bekerja.
Buat Budaya yang Menghormati Perbezaan
Anda perlu membuat budaya yang menghormati perbezaan pandangan dan pandangan yang berbeza-beza. Orang yang merasa dihargai dan diiktiraf kerana ketidaksepakatan yang sihat mungkin tidak bersetuju lagi.
Persekitaran ini juga mesti memberi keselamatan kepada pekerja yang tidak bersetuju. Ini bermakna pengurus dan pemimpin mesyuarat perlu tahu bagaimana untuk menengahi konflik . Dan, pekerja perlu tahu bagaimana untuk mengambil bahagian secara berkesan dalam perselisihan.
Bagaimana, kata Margaret Heffernan, pengarang dan bekas Ketua Pegawai Eksekutif lima perniagaan, dalam TED Talknya, "adakah kita berjaya dalam konflik?" Dia mengatakan bahawa menjadi baik dalam konflik membolehkan orang menjadi kreatif dan menyelesaikan masalah.
Dia bertanya, bagaimana anda memulakan perbualan lebih mudah dan lebih kerap dalam organisasi dan membuat perselisihan yang sihat norma?
Dalam contoh yang digunakannya, seorang pengurus menjadi lebih takut terhadap kerosakan yang menyebabkan kesunyian di pihak pengurusan menyebabkan. Dia menjadi lebih takut kepada keheningan daripada ketidaksepakatannya.
Dia bertekad untuk menjadi lebih baik tanpa perselisihan, dan dia mengubah pendekatannya. Dengan komitmen dan amalan, anda boleh mengubah dinamik pada pasukan anda.
5 Tips Cara Membangun Budaya yang Menggalakkan Perselisihan
Saya telah menulis tentang bagaimana untuk mewujudkan budaya kerja dan persekitaran di mana ketidaksepakatan dan konflik akan menjadi norma yang sihat . Mereka termasuk langkah-langkah seperti:
- Tetapkan harapan yang jelas bahawa konflik dan ketidaksepakatan dijangka, dihormati, diiktiraf secara terbuka, dan dihargai.
- Sekiranya anda pemimpin pasukan atau jabatan, periksa sama ada anda mungkin secara tidak sengaja tidak menggalakkan perselisihan dengan perkataan atau tindakan anda. Sekiranya mereka tidak sesuai dengan harapan anda, anda akan menyanggah perselisihan.
- Tanyakan pasukan anda untuk menambah perselisihan yang menghormati kepada norma kumpulan .
- Pastikan pampasan eksekutif dan bonus pekerja lain dan perkongsian keuntungan terikat kepada kejayaan syarikat secara keseluruhan dan bukan kepada jabatan masing-masing.
- Sewa pekerja yang kelihatan mempunyai kemahiran dalam ketidaksepakatan yang sihat dan resolusi konflik. Anda mahu orang yang dapat menyelesaikan masalah dan masalah jarang diselesaikan tanpa perselisihan.
Bagaimana Tidak Setuju Dengan Rakan Kongsi
Walaupun pekerja tidak bersetuju dengan pelbagai cara dan tetapan, paling tidak keraguan berlaku semasa mesyuarat - dua pekerja atau ramai.
Anda juga boleh tidak bersetuju dengan e-mel, IM, telefon, Skype, dan banyak lagi hari ini. Tetapi, perselisihan adalah lebih baik secara peribadi seperti kebanyakan komunikasi .
Profesionalisme pendekatan anda terhadap perselisihan adalah kritikal. Seorang rakan sekerja yang merasa didengarkan, dihormati, dan diakui adalah hasil daripada pertentangan positif.
- Apabila anda tidak bersetuju bermula dengan mengiktiraf kekuatan kedudukan rakan sekerja anda, anda bermula di tempat yang kukuh.
- Mulailah, juga, dengan perkara yang anda dan rakan sekerja bersetuju dan membina kes anda untuk perbezaan di antara kawasan perjanjian anda.
- Tidak kira tugas atau jabatan anda, apabila anda tidak bersetuju dengan rakan sekerja, anda perlu melangkah dari minat anda untuk memahami beliau. Kemungkinannya dia merasa bersemangat tentang pendekatannya seperti yang anda lakukan terhadap anda.
Apabila anda berfikir tentang cara tidak bersetuju, perhatikan bahawa anda masih akan bekerja dengan rakan sekerja ini setiap hari.
Kompromi mungkin menjadi jawapannya. Jadi mungkin mengakui bahawa terdapat beberapa perkara yang anda tidak akan bersetuju, jadi anda mungkin perlu bersetuju untuk tidak setuju.
Tanyakan kepada diri sendiri, walaupun mereka adalah perkara penting, adakah mereka layak mensabotaj penyelesaian secara keseluruhan? Biasanya - mereka tidak. Satu titik datang apabila organisasi perlu maju - walaupun dengan penyelesaian yang tidak sempurna.
Sebaik sahaja anda bersetuju dengan penyelesaian, pendekatan, atau pelan tindakan, kunci kepada kejayaan organisasi adalah bahawa pasukan atau anggota mesyuarat perlu bergerak melepasi keperluan mereka untuk tidak setuju dan menyokong keputusan muktamad. Ia bermakna melaksanakan komitmen sepenuh hati untuk membuat usaha berjaya. Apa-apa lagi sabotase kejayaan organisasi anda.