Lihat artikel kami yang menawarkan petua untuk memilih majikan , yang menangani beberapa aspek budaya korporat berikut dari sudut yang sedikit berbeza.
Birokrasi: Syarikat yang dicirikan sebagai birokrasi cenderung mempunyai peraturan dan prosedur kerja bertulis yang banyak, banyak lapisan pengurusan, dan / atau proses membuat keputusan yang perlahan, dengan pelbagai kelulusan dan tanda tangan yang diperlukan untuk bergerak maju dalam inisiatif perniagaan yang tipikal. Kehadiran jabatan dan sistem pengurusan undang-undang, kepatuhan , audit dalaman dan / atau risiko yang kerap merupakan petunjuk budaya korporat birokrasi.
Rantaian Perintah: Di dalam budaya korporat yang menguatkuasakan rantai komando tentera, pekerja biasanya hanya mempunyai urusan langsung dengan rakan sebaya, atasan segera, dan bawahan serta-merta. Dalam organisasi besar yang juga mempunyai banyak lapisan pengurusan, aliran arahan dari atas dan maklumat dari bawah dapat sangat lambat, karena rantai protokol perintah memerlukan banyak hand-off di sepanjang jalan.
Ini juga akan menyebabkan masa reaksi yang lembap untuk mengubah keadaan perniagaan.
Struktur Ganjaran: Hubungan antara prestasi dan ganjaran dalam sesetengah kebudayaan korporat agak lemah, sama ada disebabkan oleh masalah mengukur prestasi pekerja secara saintifik atau kerana syarikat itu tidak melihat sesuatu yang mustahak untuk berbuat demikian.
Sebagai contoh, dalam organisasi bukan keuntungan, agensi kerajaan dan utiliti yang terkawal, hubungan antara kecekapan pekerja dan kesihatan kewangan organisasi sering menjadi kabur. Lihat artikel kami mengenai mereka bentuk sistem insentif .
Kanan: Sesetengah organisasi membuat kekananan, atau tahun pengalaman, faktor utama dalam menentukan kelayakan pekerja untuk promosi atau peningkatan gaji. Di mana minda korporat seperti itu wujud, biasanya tidak terdapat dalam peraturan bertulis formal, melainkan amalan adat dalam berurusan dengan kakitangan. Kontrak kesatuan biasanya mengikat pampasan dan kelayakan untuk promosi secara jelas kepada kekananan. Dalam syarikat-syarikat yang sangat bersatu padu, kebudayaan sedemikian juga cenderung membawa kepada rawatan pekerja pengurusan bukan kesatuan.
Paternalisme: Sesetengah budaya korporat mengambil pendekatan memupuk kepada pekerja, berusaha untuk memupuk pekerjaan jangka panjang dan tenaga kerja yang stabil melalui pakej gaji dan faedah yang murah hati, serta melalui komitmen yang serius terhadap apa yang dipanggil isu-isu imbangan kehidupan. Syarikat-syarikat dengan jenis budaya ini semakin jarang berlaku. Lebih umum adalah syarikat yang mengharapkan pekerja mereka menjadi footloose, dan yang selesa dengan jumlah pekerja yang tinggi.
Sesetengah syarikat juga menggalakkan perolehan yang tinggi, untuk mengekalkan upah dan memaksa usaha maksimum daripada rekrut baru yang bersemangat, kemudian membuangnya apabila mereka dibakar secara fizikal dan / atau emosi. Lihat perbincangan kami tentang dasar naik atau keluar .
Nepotisme: Perkataan ketat, nepotisme terdiri daripada pilih kasih terhadap saudara-mara. Dalam erti kata lain, ia juga boleh menyukai pilih kasih kepada rakan-rakan, kawan saudara dan kawan kawan. Nepotisme dapat memanifestasikan dirinya dalam menyewa, promosi, membayar, tugasan kerja dan pengiktirafan. Iaitu, benefisiari nepotisme boleh disewa atau dipromosikan ke jawatan yang mereka tidak akan merit jika mereka tidak mempunyai hubungan yang dipersoalkan. Mereka mungkin menerima gaji lebih tinggi dan tugasan kerja lebih baik daripada rakan sebaya mereka, atau diberi penghargaan dan pengiktirafan bahawa mereka secara teknikal tidak layak.
Lihat artikel kami mengenai pekerja masalah yang mantap dan, dalam urat berkaitan, penggunaan politik tinjauan pekerja .
Untuk tahap tertentu, kewujudan nepotisme berada di mata penonton. Kehadiran bilangan individu yang berkait rapat dalam firma atau organisasi tertentu diambil sebagai bukti de facto nepotisme oleh sesetengah orang. Sementara itu, sesetengah syarikat tidak melihat masalah dengan menyewa orang yang berkaitan, sementara yang lain melihat ini sebagai perkara yang menjadi perhatian. Dalam kes-kes di mana seorang rakan kerja atau bawahan adalah saudara dekat seorang eksekutif kanan, bekerja dengan atau menguruskan orang itu boleh menjadi perkara yang sangat sensitif. Pada yang paling teruk, nepotisme menghasilkan ketidakcekapan dalam kedudukan utama, dan bukan hanya dalam slot pengurusan atau eksekutif.
Politik Pejabat: Juga dipanggil politik organisasi, politik korporat atau politik tempat kerja. Secara umum, politik pejabat merangkumi cara orang menggunakan kuasa dan pengaruh dalam organisasi. Ungkapan ini biasanya mempunyai konotasi negatif. Apabila sebuah firma dikatakan memiliki budaya yang sangat politik, ia biasanya adalah cara tersendiri untuk mengatakan bahawa matlamat organisasi yang telah dinyatakan secara rasmi sebenarnya telah menjadi subordinasi kepada bentrokan personaliti dan agenda peribadi. Antara ciri-ciri budaya organisasi politik yang sangat penting ialah:
- Nepotisme (lihat bahagian di atas)
- Hubungan yang lemah antara prestasi dan ganjaran (juga lihat bahagian struktur ganjaran di atas)
- Kelulusan projek bergantung lebih kepada kedudukan dan pengaruh penggerak daripada objektif projek itu sendiri
- Bangunan empayar peribadi berleluasa (lihat bahagian bawah)
Bangunan Empayar Peribadi: Meningkatkan saiz (seperti yang diukur oleh beberapa pekerja, belanjawan , pendapatan, dll.) Sebuah organisasi biasanya menghasilkan prestij dan pampasan yang lebih besar untuk pengurus atau eksekutif yang mengetuai. Sehubungan itu, sering terdapat keperluan politik bagi pengurus dan eksekutif untuk mengembangkan organisasi mereka walaupun hasilnya sebenarnya berbahaya kepada keuntungan keseluruhan syarikat. Antara cara untuk mencapai pertumbuhan sedemikian ialah melalui cadangan projek baru dan oleh lobi untuk pengambilalihan jabatan dan fungsi yang sedia ada. Lihat artikel kami yang membincangkan bangunan empayar peribadi dengan lebih terperinci.