Published 7/18/2015
Anda mungkin pernah mendengar rancangan realiti yang dipanggil Wife Swap , di mana wanita akan memperdagangkan keluarga selama seminggu, dan menyesuaikan diri dengan persekitaran dan gaya yang sama sekali berbeza.
Bagaimana pula jika organisasi melaksanakan program "swap pengurus" sebagai cara untuk belajar memimpin dalam persekitaran yang berbeza, dan dengan gaya yang berbeza?
Salah satu cara terbaik untuk membangunkan kompetensi kepimpinan yang luas dan mendalam adalah untuk bergerak dalam pelbagai tugas yang mencabar dan pelbagai.
Para pemimpin yang paling berjaya, terutamanya pengurus umum, cenderung mengasah kemahiran mereka dengan bekerja dalam pelbagai fungsi, geografi, dan barisan produk.
General Electric terkenal dengan model pembangunan kepimpinan umum ini. Mereka mampu melakukan ini kerana mereka begitu besar, dan mempunyai begitu banyak perniagaan yang berbeza di seluruh dunia.
Walau bagaimanapun, walaupun sebuah syarikat mempunyai potensi untuk memindahkan para pemimpin berpotensi tinggi dalam tugas pembangunan, mereka tidak selalu melakukannya. Kenapa tidak? Tanpa semacam campur tangan, atau proses atas ke bawah, ia tidak akan berlaku secara semulajadi. Perubahan pekerjaan, terutamanya kepada bidang baru, sememangnya berisiko, bagi pengurus dan juga pengurus pengambilan pekerja. Kedua-duanya mungkin memahami bahawa langkah-langkah ini adalah untuk jangka panjang yang lebih baik, namun, keutamaan istilah yang lebih pendek selalu menjadi yang pertama.
Salah satu cara syarikat, atau pemimpin HR, dapat mengatasi dilema ini adalah untuk melaksanakan "Program Pertukaran Pengurus", atau "MEP".
Begini bagaimana ia berfungsi:
1. Mengenal pasti kedudukan
Pengurus Bakat, atau Ketua Sumber Manusia, bekerjasama dengan eksekutif kanan untuk mengenal pasti kedudukan yang boleh diisi dengan calon MEP. Ini adalah kedudukan yang dibangunkan oleh reka bentuk - tumbuh-tumbuhan kecil, perniagaan kecil, Penolong kepada Ketua Pegawai Eksekutif, dan lain-lain. Kedudukan mungkin dibuka dalam masa terdekat atau peranan yang baru diwujudkan.
Anda mungkin menetapkan sasaran satu kedudukan bagi setiap eksekutif kanan, atau unit perniagaan. Sukar untuk mempunyai tajaan Ketua Pegawai Eksekutif, sekiranya beberapa eksekutif kanan tidak mahu bermain.
2. Mengenal pasti calon
Bahagian ini jauh lebih rumit. Calon-calon untuk MEP mestilah berkaliber tinggi, berpotensi tinggi yang dipersiapkan untuk kedudukan kepimpinan senior . Mereka harus berada pada tahap di mana mereka bersedia dan bersedia untuk cabaran perkembangan seperti ini. Cara terpantas untuk membunuh program ini adalah membiarkan seseorang masuk ke dalam program yang mana beberapa eksekutif senior mahu menghapuskan.
Calon yang ideal akan menjadi pemimpin yang menjanjikan yang tidak pernah bekerja di luar negara mereka, atau jurutera kerjaya yang memerlukan pengalaman pembuatan, atau pengurus baris yang memerlukan pengalaman kakitangan. Kumpulkan senarai nama, bersama dengan bios ringkas dan ringkasan keperluan pembangunan mereka.
3. Memadankan calon dengan jawatan
Ini boleh menjadi proses tahunan, diikat ke dalam perancangan penggantian dan proses pembangunan , atau ia boleh menjadi mesyuarat bulanan atau suku tahunan biasa. Pengurus Bakat atau Pemimpin Sumber Manusia bertanggungjawab untuk mengumpulkan semua eksekutif kanan yang bertanggungjawab di atas meja dan memudahkan perbincangan tentang siapa yang harus bergerak ke dalam pekerjaan apa.
Ada kalanya, Ketua Pegawai Eksekutif mungkin perlu melibatkan diri untuk memaksa keputusan atau mengatasi eksekutif kanan yang tahan. Akhirnya, apabila program memperoleh beberapa tarikan dan cerita kejayaan mula muncul, program ini mengambil nyawa sendiri. Para pemimpin berpotensi tinggi mula meminta senarai, kerana mereka menyedari ia adalah seorang pembina kerjaya. Eksekutif Senior mendapat kedudukan yang lebih selesa mengisi dengan calon "tidak wajar" kerana mereka melihat apa pemimpin berkalib teratas, walaupun dengan keluk pembelajaran awal yang curam, boleh membawa kepada perniagaan mereka.
Pastikan proses semudah mungkin. Hanya ada dua dokumen rahsia - senarai kedudukan dan senarai calon. Apa-apa pun lebih daripada itu bermakna anda menambah terlalu banyak birokrasi dan merumitkannya. Tumpuan harus dilakukan pada perbincangan dan gerakan pembangunan yang benar, tidak mengisi banyak bentuk dan mengecek kotak.