The Two Dimensions
Pengurus biasanya boleh menilai pekerja mereka secara tepat dan dengan keyakinan apabila menilai prestasi. Perbincangan itu adalah tidak bermotivasi dan tidak kontroversi. Mereka sering membawa salinan penilaian prestasi pekerja (tiga tahun lepas) atau kad skor perniagaan kepada mesyuarat tinjauan bakat, dan menilai pekerja pada skala tiga mata mudah:
- A sama dengan prestasi tinggi
- B bersamaan dengan medium
- C sama rendah
Pengurus sering berjuang ketika menilai potensi. Ia juga di mana penggunaan model sembilan kotak datang di bawah kritikan atau kekeliruan.
Potensi sering ditakrifkan sebagai:
1 sama dengan potensi tinggi; 2 sama dengan potensi sederhana; 3 sama dengan potensi rendah
Terdapat dua sebab mengapa menilai potensi begitu susah:
- Orang tidak selalunya jelas dan selaras dengan apa yang berpotensi dan cara menilainya
- Tidak seperti menilai prestasi (masa lalu), menilai potensi melibatkan meramalkan masa depan. Ramalan masa depan tidak boleh 100 peratus tepat - sekiranya kita semua boleh menjadi kaya memainkan pasaran saham atau perjudian, dan tidak akan ada draf NFL draf.
The Seven Ways
Walaupun menilai potensi sentiasa agak subjektif dan tidak menentu, ada beberapa perkara yang boleh kita lakukan untuk memperbaiki proses tersebut. Saya akan menyenaraikan mereka dari mudah kepada lebih kompleks.
Sudah menjadi pengalaman saya yang lebih kompleks tidak selalu diterjemahkan menjadi lebih tepat. Lebih rumit boleh bermakna lebih mahal dan memakan masa mungkin, tetapi tidak semestinya lebih berkesan.
Setuju pada Definisi Apa Potensi Cara
Takrifan umum, dan yang saya gunakan adalah: "Dipromosikan kepada peranan kepimpinan yang jauh lebih besar." Ini adalah definisi yang mudah, dan kebanyakan pengurus kanan tidak mempunyai masalah dengannya.
Apa-apa perbezaan adalah baik, selagi setiap orang menggunakan definisi yang sama.
Bincang Setiap Pekerja sebagai Sebahagian daripada Mesyuarat Kajian Bakat .
Mendapatkan pelbagai perspektif daripada keseluruhan pasukan kepimpinan membantu mengurangkan "kecenderungan pemarah tunggal" dan meningkatkan ketepatannya.
Gunakan Senarai Sifat Atribut yang Benarkan Potensi
Terdapat banyak model berasaskan penyelidikan, termasuk ketangkasan pembelajaran Korn Ferry (Lominger) , model potensi Pembangunan Dimensi Antarabangsa (DDI), dan senarai Ram Charon.
Cara paling mudah untuk menggunakan salah satu daripada senarai ini adalah untuk memberikan senarai kepada penilai dan memberitahu mereka untuk mempertimbangkan ciri-ciri ketika menilai setiap pekerja untuk potensi. Orang lain mungkin lebih suka pendekatan yang lebih kuantitatif, dan "skor" setiap pekerja terhadap setiap item dalam senarai untuk menghasilkan penarafan akhir.
Sebagai contoh, untuk senarai sepuluh kriteria yang berpotensi, kirakan jumlah bilangan atribut yang mempunyai tanggapan pekerja dan gunakan markah berikut:
- 0-3 sama rendah
- 4-7 sama dengan Medium
- 8-10 sama tinggi
Perlu diingat, ada bahaya untuk meletakkan nombor ke penilaian subjektif - ia boleh mencipta ilusi kepastian. Walaupun nombor hanya memberikan satu cara untuk menilai penghakiman, mempunyai sistem penilaian yang umum dapat membantu meningkatkan kebolehprediksi dan sekurang-kurangnya mengurangkan beberapa kebimbangan untuk pengurus.
Gunakan Penilaian atau Penilaian
Beberapa organisasi yang sama disebutkan akan menjual anda instrumen penilaian yang mengukur kriteria potensinya. Terdapat banyak instrumen penilaian lain yang menuntut untuk mengukur potensi - terlalu banyak lagi. Pastikan bahawa penilaian itu sah dan boleh dipercayai.
Uji Pekerja dengan Mengamati Kelakuan Dan Hasilnya dalam Program Pembangunan Eksekutif
Program pembelajaran "pembelajaran tindakan" sering melibatkan pekerja berpotensi tinggi yang bekerja dalam pasukan untuk menyelesaikan masalah perniagaan yang sebenar. Mereka menyediakan peluang yang sangat baik untuk pemerhati terlatih melihat pekerja-pekerja ini dalam tindakan. Mereka boleh dinilai atas keupayaan mereka untuk bekerja dalam pasukan, memimpin, kemahiran analisis mereka, kemampuan mereka untuk mempengaruhi, penerimaan mereka terhadap maklum balas, dan ketangkasan pembelajaran mereka.
Walaupun kebanyakan peserta dalam program ini memahami bahawa penilaian adalah sebahagian daripada perjanjian itu, amalan yang baik untuk menguraikan ini secara jelas sebelum program.
Temu bual
Mencari perunding adalah tuan pada menilai untuk bersesuaian dan berpotensi, dan banyak syarikat menyewa mereka untuk menilai pekerja semasa untuk potensi kepemimpinan. Hanya berhati-hati dengan kecenderungan terbina yang mungkin wujud terhadap pekerja semasa, iaitu, mereka membuat calon sumber mencari sumber luar .
Gunakan Pusat Penilaian
Pusat penilaian pada asasnya adalah penaksiran, ujian, simulasi, latihan, dan wawancara berstruktur yang direka untuk mengukur potensi. Mereka biasanya ditadbir oleh ahli psikologi organisasi atau beberapa jenis Ph.D. dengan latihan khusus. Walaupun saya mendapati mereka sangat berkesan, mereka juga boleh mahal - sebanyak $ 10,000 atau lebih setiap orang.
Sekali lagi, menilai potensi akan sentiasa menjadi sebahagian seni dan sebahagian sains. Menggunakan mana-mana atau semua teknik di atas akan menghapuskan banyak tekaan dan meningkatkan keyakinan anda bahawa anda memilih pekerja yang tepat untuk peranan kepimpinan kritikal.