Mengapa pengurus tidak mengambil tindakan dengan pemain yang lemah? Pertama sekali, orang, pada umumnya, cenderung untuk mengelakkan konflik. Konflik adalah kemas dan keras , dan sering lebih mudah untuk melekat kepala anda di dalam pasir dan berharap ia hilang.
Walaupun pengurus mengambil tindakan , mereka sering mengambil tindakan sehingga satu titik tetapi tidak bersedia untuk benar-benar menembak pekerja untuk peningkatan yang tidak mencukupi. Kadang-kadang mereka terintimidasi oleh gunung proses HR, bentuk, dan pita merah yang akan mereka hadapi. Mereka mungkin takut didakwa, dituduh melakukan gangguan, atau mereka mungkin menganggap mereka adalah orang yang penuh belas kasihan.
Realitinya ialah membiarkan seseorang yang melakukan pekerjaan yang kurang baik dalam pekerjaan adalah salah satu perkara yang paling tidak dapat dilakukan oleh seorang pengurus kepada seorang pekerja. Kemungkinan pekerja tahu dia sedang berjuang, dan orang lain juga mengenalinya. Ia memalukan dan memalukan.
Terdapat satu lagi cara untuk menangani masalah prestasi pekerja tanpa perlu menjalani proses disiplin formal yang lama, ditarik keluar, sementara mengelakkan stigma yang telah dipecat dari pekerjaan.
"Jurulatih Seseorang Daripada Kerja"
Melatih seseorang daripada kerja adalah membantu pekerja memahami bahawa ia mempunyai kepentingan terbaik untuk meninggalkan diri secara sukarela. Ia memberi mereka pilihan untuk mencari peranan lain, secara dalaman atau luaran, itu lebih sesuai untuk kemahiran mereka, memberi mereka peluang untuk menjadi lebih berjaya.
Hanya untuk menjelaskan, saya tidak bercakap tentang membuat keadaan begitu sengsara bahawa pekerja memilih untuk meninggalkan sendiri. Ingat ruang pejabat Pejabat klasik apabila miskin Milton mendapat mejanya bergerak dan stapler kegemaran diambil? Anda tidak mahu bos itu. Itulah pilihan pengurus yang pengecut dan yang berlendir pada masa itu.
Melatih seseorang daripada kerja bukanlah pilihan terbaik untuk setiap keadaan. Ia tidak boleh digunakan untuk pelanggaran undang-undang syarikat yang terang-terangan (iaitu, kecurian, keganasan, penipuan, dan lain-lain). Ia harus digunakan sebagai alternatif kepada penembakan untuk pekerja yang sama-sama melakukan buruk atau tidak sepertinya berkomitmen untuk pekerjaan itu. Mungkin terdapat kesilapan pengambilan, atau keperluan pekerjaan mungkin telah berubah dan melampaui keupayaan pekerja, atau anda mungkin mewarisi pekerja dari seorang pengurus yang memilih untuk mengebumikan kepalanya di dalam pasir.
Bagaimana Pendekatan Perbualan
- Persediaan: Langkah-langkah yang diperlukan untuk melatih pekerja daripada pekerjaan adalah sangat serupa dengan langkah-langkah yang diperlukan untuk mengadakan perbincangan tatatertib. Anda masih perlu mengumpul bukti, mendokumenkan prestasi buruk , dan bersiaplah untuk memberikan banyak contoh untuk kes yang kuat kerana mengapa pekerja tidak memotongnya.
- Berbincang dengan Sumber Manusia: Saya tidak bermaksud mencadangkan latihan daripada proses pekerjaan sebagai cara untuk mengelakkan bekerja dengan pengurus HR tempatan anda (walaupun banyak pengurus). Seorang pengurus HR yang baik akan memahami dan menyokong apa yang anda mahu lakukan. Anda tidak meminta kebenaran - anda meminta bimbingan. Selain itu, jika anda tidak dapat meyakinkan pekerja untuk meninggalkan sendiri, maka anda perlu memulakan proses disiplin formal, dan ketika itu anda harus melibatkan HR.
- Jelaskan jangkaan dan prestasi: Mulakan perbincangan dengan meletakkan harapan dan piawai prestasi , dan menjelaskan bagaimana pekerja tidak memenuhi harapan tersebut. Dalam banyak kes, pekerja sudah tahu. Malah, selepas menerangkan jangkaan, pengurus juga boleh meminta pekerja untuk menilai prestasinya sendiri.
- Sediakan pilihan: Dengan mengandaikan ini bukan kali pertama anda membincangkan prestasi buruk (jika sudah, ia akan menjadi terlalu lama untuk mengadakan perbincangan ini - anda perlu bekerjasama dengan pekerja untuk mengenal pasti punca prestasi buruk dan menyelesaikan masalah ). Beri pekerja tiga pilihan:
- Mereka boleh meletak jawatan sekarang, atau dalam masa terdekat (setelah beberapa hari untuk memikirkannya)
- Mereka boleh mencari kedudukan lain di dalam syarikat atau di luar. Jumlah masa yang anda berikan kepada pekerja untuk melakukan ini bergantung kepada banyak faktor, termasuk tempoh perkhidmatan, sikap pekerja, dan kekuatan hubungan. Apa pun yang anda memutuskan, penting untuk menetapkan tarikh akhir. Sesuatu seperti: " Anda mempunyai empat minggu untuk mencari kedudukan lain, sama ada secara dalaman atau luaran, itu lebih sesuai untuk kemahiran anda. Walau bagaimanapun, jika pada akhir masa itu anda tidak dapat mencari kedudukan lain, saya perlu memulakan proses disiplin formal , yang boleh menyebabkan penamatan. Dalam pada itu, saya mengharapkan anda terus berusaha untuk meningkatkan prestasi anda. "
- Jika mereka memilih untuk tidak meletakkan jawatan atau mencari jawatan lain, maka anda memberitahu mereka bahawa anda tidak mempunyai pilihan tetapi untuk memulakan proses disiplin dengan segera.
Kelemahan
Kelemahan menggunakan pendekatan ini adalah dapat memperpanjang masa yang diperlukan untuk menghapus pekerja yang kurang berprestasi. Kelebihannya ialah ia memberi peluang kepada pekerja untuk meninggalkan sikapnya dengan baik, dan mengelakkan proses yang tidak baik dan hodoh untuk menjalani proses penamatan rasmi.
Siapa yang tahu, pekerja anda mungkin mengucapkan terima kasih kepada anda pada suatu hari untuk mencukupi untuk membuangnya dari kedudukan yang mereka sedang berjuang dalam (dan mungkin menyedihkan), dan membolehkan dia berpindah ke peranan yang lebih sesuai untuk kemahirannya dan minat.