Kompleks ada di sekitar menyewa dan mengurus pekerja antarabangsa dari jauh yang mesti dipertimbangkan. Mata di bawah dan senarai semak yang sepadan akan membantu anda memetakan kedudukan undang-undang yang sesuai dan mengenal pasti variasi antara AS dan negara lain apabila anda mengupah pekerja asing.
At-will Pekerjaan dan Penamatan Pekerja
Undang-undang Amerika Syarikat yang mentakrifkan hubungan pekerjaan yang ada di mana salah satu pihak (majikan atau pekerja) boleh dengan segera menamatkan hubungan kerja pada bila-bila masa, dengan atau tanpa apa-apa amaran terlebih dahulu.
Menghantar pekerja asing surat yang menawarkan pekerjaan di-akan kerap berlaku dan kesilapan biasa apabila disampaikan kepada penduduk bukan AS, kerana tidak ada konsep pekerja di-akan di luar Amerika Syarikat.
Sebagai contoh, di Brazil, penamatan pekerja bergantung kepada sama ada majikan mempunyai sebab untuk ditamatkan. Walau bagaimanapun, sebab untuk menamatkan secara amnya terhad kepada kes-kes salah laku kasar dan oleh itu tidak termasuk penamatan kerana prestasi yang buruk atau sebab-sebab ekonomi.
Sebaliknya, undang-undang Cyprus menetapkan bahawa majikan, melalui perjanjian bertulis, boleh melanjutkan tempoh percubaan pekerja, dari 26 minggu hingga maksimum 104 minggu, dengan itu membenarkan majikan memberhentikan pekerja tanpa sebab dan tanpa notis.
Mengetahui kerumitan di sekitar undang-undang dan kaedah penggajian yang berbeza yang memerintah perniagaan dengan saiz yang berbeza, dan setiap negara menghampiri penamatan pekerja secara berbeza, adalah kritikal. Merancang ke hadapan dan menjejaki perubahan undang-undang boleh bermakna perbezaan antara berjaya menyewa pekerja dan mengendalikan liabiliti pemutusan utama kemudian.
Berikut adalah senarai semakan pertimbangan penamatan pekerja:
- Adakah negara memerlukan alasan untuk ditamatkan?
- Jika ya, apakah sebab yang menjadi sebab dan apa proses yang perlu dipatuhi?
- Adakah terdapat kriteria kelayakan untuk penamatan, seperti tempoh perkhidmatan, ketua tempatan, ambang gaji, dan lain-lain?
- Adakah sistem penalti penamatan tempatan sebagai pengganti sebab sebenar (seperti di Sepanyol)?
- Apakah keperluan notis penamatan tempatan?
Satu lagi perincian penting yang perlu dipertimbangkan: Surat yang menawarkan pekerjaan mestilah memetik gaji dalam mata wang tempatan dan bukannya dolar AS kerana kadar tukaran berfluktuasi dan gaji yang dinyatakan dalam mata wang tempatan tidak dapat dikurangkan dari satu bulan ke depan tanpa perjanjian pekerja.
PTO Versus Annual Leave, Leave Leave, Etc.
Di Amerika Syarikat, pelan Waktu Berbayar (PTO) tidak membezakan antara hari-hari peribadi , hari cuti (cuti tahunan), atau hari-hari sakit , dan sering kali tidak membenarkan pengalihan elaun masa yang tidak diambil ke dalam tahun berikutnya. Berbeza dengan AS, kebanyakan negara asing melanggani pendekatan yang berbeza, yang memisahkan hak undang-undang untuk cuti tahunan, cuti sakit, dan pelbagai daun lain.
Bagi cuti tahunan (iaitu hari yang semata-mata digunakan untuk bercuti), seorang pekerja mungkin berhak mendapat bilangan hari minimum setahun yang ditentukan oleh statut tempatan.
Biasanya cuti tahunan terakru pada tahun sebelum ia diambil.
Kaedah-kaedah yang digunakan untuk mengangkut cuti yang tidak digunakan di setiap negara berbeza-beza; kebanyakannya jatuh di sisi pekerja, sama ada memberi mereka hak yang jelas untuk membawa pulang cuti yang tidak terpakai atau membenarkan pengalihan di mana pekerja menuntut komitmen kerja menghalang mereka daripada mengambil elaun mereka.
Menariknya, sesetengah negara, seperti Belgium dan Belanda, memerlukan majikan untuk membayar pekerja pada kadar gaji yang lebih tinggi semasa percutian mereka (bonus percutian yang dipanggil) - paling kerap 25 hingga 33% di atas upah biasa.
Elaun percutian boleh menjadi sasaran yang bergerak. Di banyak negara, kelayakan minimum statutori meningkat dengan perkhidmatan, manakala di negara lain ia bergantung kepada umur pekerja dan, bahkan lebih jarang, kurang jelas faktor seperti berapa banyak anak dalam keluarga.
Di Hungary, seorang pekerja yang mempunyai tiga orang anak boleh memperoleh tujuh hari tambahan cuti yang dibenarkan ke atas rakan sekerja tanpa anak.
Berbeza dan berasingan dari cuti tahunan adalah ketersediaan Waktu Berbayar untuk sakit atau cuti sakit. Pekerja yang tidak dapat bekerja kerana mereka sakit biasanya akan menerima gaji semasa ketiadaan mereka, tertakluk kepada had tahunan dan gaji.
Sering kali jumlah yang dibayar akan kurang daripada gaji biasa individu. Di kebanyakan negara, terdapat sedikit penyalahgunaan sistem yang menawarkan pampasan yang berasingan dan pekerja hanya bekerja untuk penyakit tulen.
Pertimbangan semakan bagi cuti pekerja termasuk:
- Apakah kelayakan cuti tahunan minimum berkanun, dan bagaimanakah ia terakru?
- Adakah elaun minimum statutori meningkat, seperti peningkatan perkhidmatan, umur, dan lain-lain?
- Adakah terdapat bonus bercuti (atau kadar gaji yang lebih tinggi) yang perlu dibayar semasa cuti tahunan?
- Apakah peraturan pemecatan cuti cuti?
- Adakah minimum statutori dianggap terlalu rendah jika dibandingkan dengan kadar pasaran tempatan?
- Untuk cuti sakit, berapa hari yang dibenarkan, pada kadar gaji, dan adakah ia perlu dibuktikan oleh sijil doktor?
- Apakah cuti jenis yang lain adalah pekerja yang berhak? Adakah ini dibayar atau tidak dibayar, dan pada kadar apa?
Dikecualikan Pekerja vs Peraturan Waktu Kerja
Bagi kebanyakan majikan di Amerika Syarikat, klasifikasi pekerja yang dikecualikan dan tidak dikecualikan tidak termasuk sampel besar tenaga kerja daripada pembayaran untuk bekerja lebih masa . Walaupun banyak negara akan mempunyai pengecualian, pada umumnya kes yang jauh lebih sedikit pekerja luar negeri boleh dianggap dikecualikan.
Di Eropah, misalnya, biasanya hanya eksekutif yang sangat senior dianggap dikecualikan. Sudah tentu, ada beberapa pengecualian terhadap norma seperti di UK, di mana pekerja boleh bersetuju untuk mengecualikan peraturan masa kerja dari pekerjaan mereka, atau di Perancis di mana, untuk gred pekerja tertentu, majikan boleh memohon menghilangkan rezim tahunan keperluan untuk mengesan jam bekerja setiap hari dan setiap minggu.
Secara umumnya, majikan harus mempersiapkan diri untuk fakta bahawa masa lampau adalah sesuatu yang perlu ditadbir dan dibayar. Bagi tenaga kerja terpencil, ini jelas menimbulkan kebimbangan mengenai pemantauan waktu kerja pekerja.
Untuk mengesan dan membayar pekerja, senarai soalan untuk dipertimbangkan termasuk:
- Apakah hari / minggu kerja standard?
- Adakah pekerja berhak untuk membayar lebih masa untuk kerja yang diselesaikan di luar jam kontrak mereka? Jika ya, pada kadar apa?
- Adakah terdapat pekerja yang boleh dianggap sebagai "dikecualikan" daripada keperluan masa lapang tempatan?
- Bolehkah pekerja bersetuju untuk mengetepikan hak mereka untuk bekerja lebih masa?
- Adakah terdapat had maksima kepada jumlah waktu kerja, termasuk lebih masa, sehari, seminggu, dan lain-lain?
- Adakah terdapat amalan tempatan di mana gaji asas boleh dipisahkan untuk menampung jumlah yang diperuntukkan untuk kerja lebih masa?
Inventori Pekerja dan Bukan bersaing
Ia secara amnya diterima di Amerika Syarikat bahawa pekerja boleh memindahkan hak mereka secara sah ke mana-mana ciptaan masa depan, sama ada berkaitan dengan pekerjaan mereka atau dihubungkan dengan urusan majikan.
Kedudukan antarabangsa mengenai hal ini mengikuti prinsip bahawa perpindahan hak tidak dapat terjadi sehingga penemuan telah dibuat, dan biasanya pekerja dan majikan telah mengikuti proses pemberitahuan dan tuntutan yang dikuatkuasakan oleh undang-undang. Oleh itu, di kebanyakan negara, perjanjian tugasan pra-ciptaan gaya AS tidak boleh dikuatkuasakan.
Berhubung dengan penamatan pasca- tidak bersaing yang menghalang pekerja daripada bekerja untuk pesaing, kebanyakan negara menegakkan keperluan yang sama dengan AS untuk kewajaran dalam wilayah dan tempoh. Nota: majikan perlu sedar bahawa di seluruh Eropah ia biasanya merupakan syarat untuk membayar bekas pekerja semasa tempoh tempoh sekatan seperti yang digariskan dalam perjanjian yang tidak bersaing. Di sesetengah negara, seperti Republik Czech, ini boleh menjadi sebanyak 100 peratus daripada gaji purata individu.
Satu aspek lanjut mengenai perjanjian yang tidak bersaing untuk dipertimbangkan adalah bahawa mereka harus dimasukkan sebagai sebahagian daripada kontrak pekerjaan pada permulaan pekerjaan untuk dapat dikuatkuasakan. Malah pekerja yang tidak menimbulkan ancaman langsung kepada syarikat itu dan telah ditamatkan untuk prestasi yang buruk mungkin layak menerima pampasan yang tidak bersaing setelah mereka meninggalkan syarikat itu.
Senarai semak untuk melindungi syarikat berkenaan dengan ciptaan pekerja dan perjanjian tidak bersaing termasuk:
- Adakah perjanjian tugasan pra-penemuan terpakai?
- Jika tidak, apakah peraturan tempatan mengenai majikan yang menaikkan tuntutan ke atas ciptaan pekerja, termasuk klasifikasi, bingkai masa, pembayaran, dan lain-lain?
- Jika majikan mahu memohon perjanjian tidak bersaing, adakah mereka perlu terperinci dalam kontrak pekerjaan? Adakah mereka memerlukan bayaran semasa tempoh mereka? Dan adakah mungkin untuk mengeluarkan secara tidak bersaing tanpa tempoh notis yang panjang?
- Sekiranya jawapan ke atas di atas membuat perjanjian yang tidak bersaing yang tidak berdaya maju, adalah perjanjian tanpa penangguhan pasca penamatan pilihan?
Perjanjian Bersama
Ringkasnya, perjanjian kolektif boleh menjadi masalah, jadi ia membayar untuk memeriksa sama ada mereka akan memohon atau tidak.
Perjanjian kolektif umumnya menambah undang-undang buruh tempatan, sama ada dengan menaikkan piawaian minimum, seperti cuti tahunan yang lebih baik, atau membuat dasar dan proses tambahan untuk melindungi pekerja yang lebih baik. Ini boleh termasuk peningkatan keperluan perundingan pada penamatan, prosedur keselamatan yang lebih baik dan / atau latihan, dll.
Ramai juga akan mewujudkan hierarki gred pekerja, menggariskan gaji minimum dan faedah dengan syarat majikan untuk memperuntukkan gred yang betul untuk setiap sewa baru. Kesukaran terbesar dengan perjanjian kolektif adalah bahawa mereka biasanya ditulis hanya dalam bahasa setempat dan sering dikemas kini, yang menjadikannya sangat sukar untuk memantau dan mengurusnya dari jauh.
Di banyak negara, perjanjian kolektif hanya berlaku jika majikan secara sukarela mendaftar. Kebanyakan majikan antarabangsa memilih untuk tidak menandatangani perjanjian ini supaya mereka tidak menjadi masalah. Walau bagaimanapun, di sesetengah negara, perjanjian kolektif dianggap digunakan secara tidak sengaja kepada semua majikan yang beroperasi dalam perdagangan tertentu. Negara-negara Eropah dengan perjanjian wajib adalah Perancis, Itali, Sepanyol, dan Denmark.
Pertimbangkan senarai semak berikut berkaitan dengan perjanjian kolektif:
- Adakah terdapat perjanjian kolektif mandatori yang terpakai bagi tenaga kerja kita?
- Adakah industri, kerjaya, atau wilayah khusus?
- Apakah keperluan perjanjian kolektif?
Melengkapi Daripada Elakkan
Seperti yang digariskan di sini, menghasilkan tahap kebiasaan dengan amalan berkaitan pekerjaan yang sama di luar Amerika Syarikat adalah kritikal. Mempunyai pandangan jauh untuk menanyakan soalan-soalan yang betul dan untuk mentakrifkan keperluan tempatan, bukan sekadar mengelakkan negara sepenuhnya, akan meletakkan kedudukan majikan yang lebih baik untuk mengupah kakitangan - dan mengekalkan pejabat yang berjalan lancar, multinasional dengan fungsi Sumber Manusia yang berkesan.