Tidak, ini bukan artikel tentang betapa pentingnya bagi seorang pengurus untuk mewakilkan atau bagaimana mendelegasikan. Secara jujur, itulah yang saya mula menulis, dan kemudian bosan dengannya. Maksud saya, kebanyakan pengurus tahu bahawa mereka harus mewakilkan, dan melakukannya bukanlah sains roket. Jadi mengapa mereka tidak?
Sebab-sebab yang kebanyakan pengurus tidak mewakilkan adalah kompleks, sering dibungkus dengan nilai-nilai, mengenalpasti, mempercayai, kuasa, kawalan, dan ketakutan.
Jadi kami akan menyimpan artikel itu untuk hari yang lain - iaitu, mengapa pengurus tidak mewakilkan.
Artikel ini membincangkan halangan lain yang melampau dalam konteks peralihan - segelintir hal yang pengurus tidak boleh mewakilkan. Segala-galanya adalah permainan yang adil.
1. Visi. Visi adalah intipati kepimpinan, jadi jika seorang pengurus cuba untuk menyerahkan penciptaan vison kepada orang lain (seorang perunding, satu pasukan, seorang ahli pasukan), mereka juga boleh mewakilkan kepimpinan mereka. Tentunya, ia adalah idea yang baik untuk mendapatkan orang lain dalam penciptaan visi - untuk lebih lanjut mengenai itu, lihat Bagaimana Menyelaraskan Pasukan Anda Sekitar Visi Bersama . Ini adalah satu bidang di mana pengurus akan menetapkan peringkat, sangat terlibat, dan pada akhirnya, mempunyai kelulusan akhir.
2. Keputusan menyewa. Saya juga melihat pengurus terlalu bergantung kepada perunding carian, agensi, jawatankuasa carian, dan HR untuk mencari bakat dan membuat keputusan pengambilan pekerja.
Saya mungkin menjadi pendahulunya ketika datang untuk ini, tetapi saya percaya bakat menyewa adalah salah satu perkara yang paling penting yang boleh dilakukan oleh pengurus untuk berjaya. Kenapa anda mewakilkan proses penting itu? Saya juga pergi memaksa melakukan skrin telefon saya sendiri dan pemeriksaan latar belakang. Saya mahu bercakap dengan bekas bos saya sendiri, untuk mengesahkan perkara yang dikatakan calon saya, atau untuk mendapatkan maklumat berharga yang akan membantu saya menjadi pengurus yang lebih baik untuk calon jika disewa.
3. Melanggan seorang pekerja baru . Saya tidak peduli apa tahap, dari eksekutif kanan ke pekerja peringkat kemasukan, pengurus perlu mengambil peranan tangan dalam membantu pekerja baru berasa dialu-alukan. Mereka harus mengambil peranan aktif dalam rancangan onboarding dan latihan, dan jelaskan jadual mereka sebanyak mungkin untuk memberi masa kepada pekerja baru. Contoh kes terbaik: pengurus jualan yang secara peribadi menyambut setiap pekerja baru di pintu apabila mereka tiba. Contoh terburuk: pengurus jualan dalam perjalanan perniagaan selama dua minggu dan tidak pernah melihat pekerja baru.
4. Disiplin. Saya pernah bekerja untuk seorang pengurus yang mewakilkan pembantu pentadbirannya kepada saya. Serius. Pengurus lain akan melepaskan disiplin kepada pengurus HR mereka. Itu hanya salah, dan tidak menghormati pekerja. Pengurus perlu meningkatkan dan mengendalikan kerja-kerja kotor mereka sendiri ketika datang kepada disiplin progresif .
5. Pujian dan pengiktirafan. Pengurus yang, "hanya tidak baik pada pengiktirafan dan barangan pujian ini," akan menghasilkan pelbagai cara kreatif untuk mengelakkan tanggungjawab kepimpinan penting ini. Mereka mempunyai surat pengakuan hantu dan ucapan pengakuan hantu, membuat program pengiktirafan rakan sebaya (sebagai pengganti, bukan sebagai pelengkap), dan pembantu pentadbiran mereka membeli hadiah untuk pekerja mereka.
Agar pengiktirafan menjadi berkesan, ia perlu bersikap ikhlas dan peribadi, dan mewakilinya kepada orang lain yang mengalahkan tujuannya.
6. Motivasi. Terserah kepada pemimpin untuk mewujudkan persekitaran yang memotivasi. Untuk lebih lanjut mengenai ini, lihat Sepuluh Cara untuk Memotivasi Pekerja Anda. Dan maaf, mewujudkan persekitaran yang memotivasi tidak termasuk mewujudkan "jawatankuasa yang menyenangkan ."
7. Memimpin perubahan transformasi. Seorang pemimpin perlu terlibat secara langsung - tidak, tidak hanya terlibat, tetapi mengetuai usaha ketika datang ke skala besar, perubahan transformasional. Ia adalah peranan pemimpin untuk mewujudkan visi untuk perubahan (lihat nombor satu), dan terdapat terlalu banyak perkara yang boleh menjadi salah untuk meninggalkan perubahan transformasi di tangan jawatankuasa atau perunding. Lihat Sepuluh Model untuk Perubahan Terkemuka .
8. Reorganisasi .
Lihat Garis Panduan untuk Menyusun semula Jabatan atau Syarikat anda . Sekali lagi, seperti banyak tanggungjawab dalam senarai ini, orang lain yang terlibat adalah perkara yang baik. Saya tidak pernah melihat pasukan pengurusan dapat menyusun semula objektif secara objektif - pemimpin perlu membuat panggilan yang sukar bahawa tiada siapa yang ingin membuatnya.
9. Pembangunan . Pembangunan pemimpin tidak boleh diwakilkan kepada HR, jurulatih eksekutif, atau jabatan latihan. Ya, semuanya adalah sumber pendukung, tetapi pemimpin perlu memiliki perkembangan sendiri, serta perkembangan laporan langsung mereka .
10. Penilaian prestasi . Salah satu petak kesayangan pengurusan kegemaran saya - mempunyai pekerja menulis penilaian sendiri dan kemudian pengurus menandatanganinya sebagai penilaian terakhir. Lihat The Ten Sample Performance Blunders yang Pengurus Boleh Buat untuk kesilapan ini dan lain-lain.