Peranan Pelatih HR menyediakan Latihan dan Maklum Balas kepada Pengurus dan Eksekutif
Jika anda merasakan cara ini, Anda digalakkan untuk berfikir semula. Kemahiran pembinaan, seperti bimbingan diajar dan diamalkan hari ini, mempunyai potensi untuk merevolusikan hubungan Sumber Manusia dengan pengurus organisasi dan eksekutif.
Apa itu Kejurulatihan?
Kejurulatihan memberikan maklum balas, biasanya kepada eksekutif dan pengurus, mengenai bagaimana untuk mencapai peranan terbaik mereka dalam peranan kepimpinan organisasi mereka. Di dalam kapasitinya sebagai jurulatih, pakar Sumber Manusia akan melakukan segala-galanya dari mendengar aktif melalui penyediaan keputusan ujian yang menyerlahkan kekuatan dan kelemahan pengurus.
Walaupun jurulatih perniagaan biasanya bekerja dengan pengurus berpotensi tinggi, jurulatih HR boleh bekerja dengan setiap pengurus dan penyelia di setiap peringkat dalam organisasi. Inilah yang membuat peranan jurulatih Sumber Manusia sangat mencabar.
Peranan Jurulatih HR Tradisional
Peranan jurulatih Sumber Manusia tradisional tertumpu kepada membantu pengurus menangani isu dan peluang secara organisasi. Di samping itu, profesional HR berbakat sentiasa memberikan maklum balas kepada pengurus tentang kesan gaya peribadi dan tingkah laku mereka kepada orang lain.
Paling kerap, jurulatih HR meminta pemimpin organisasi untuk merenungkan bagaimana dia menangani situasi tertentu.
Jurulatih HR mengajak soalan-soalan yang sukar dan memberikan nasihat tentang tindakan yang mungkin lebih berkesan daripada tindakan yang dipilih oleh pengurus. Orang mempunyai reaksi yang berbeza terhadap maklum balas, dan kata-kata yang paling dipilih dengan teliti dapat menghasilkan reaksi negatif yang tidak dijangka.
Justeru, jurulatih SDM mengamalkan gabungan pemerhatian politik secara terang-terangan dengan kejujuran yang akan membantu pengurus mengembangkan kemampuannya untuk memimpin orang dan secara peribadi cemerlang.
Peranan Jurulatih Baru
Dalam peranan jurulatih yang lebih baru, yang mana HR profesional digesa untuk meneruskan, HR mempunyai rakan dengan pengurus dan menumpukan perhatian khusus kepada perkembangannya. Beberapa orang HR dalaman bekerja di arena pembinaan baru ini. Organisasi paling kerap mengupah jurulatih luaran dan perunding.
Tetapi mereka tidak semestinya perlu melakukannya jika profesional HR mereka bersedia untuk mengambil peranan pembinaan baru ini. Malah, profesional HR tidak mempunyai peluang untuk meningkatkan kerjaya jika dia menolak untuk membangunkan hubungan kejurulatihan ini.
Menurut Christina Zelazek, SPHR, Pengarah HR di The Mennonite Home Albany, Oregon, yang penting untuk peranannya adalah kepercayaan . "Seorang eksekutif mungkin berasa malu mengakui dia memerlukan pertolongan atau bimbang bahawa orang HR boleh memberitahu orang lain dalam organisasi." Untuk membantu, dia berkata, "orang HR mesti sangat dipercayai dengan eksekutif. Anda memperoleh kredibiliti dari bagaimana anda menjalankan diri anda, dari idea-idea yang anda ada, dan sains politik anda sendiri . "
Jangan mengharapkan melatih melainkan jika kelayakan, reputasi, dan kedudukan anda dalam organisasi anda adalah sempurna. Orang yang mengambil bahagian dalam pembinaan harus merasa bahawa anda sedang mencari kepentingan terbaiknya dan mengekalkan kerahsiaan sepanjang masa.
Ini adalah satu-satunya cara anda boleh mengharapkan pengurus dan eksekutif untuk mencari interaksi kejurulatihan.
Salah satu faktor yang paling penting yang dibawa oleh HR ke dalam peranan jurulatih adalah pengetahuannya terhadap organisasi dan kesan pengurus dalam persekitaran tersebut. Ini juga salah satu sebab mengapa jurulatih HR gagal menarik pelanggan dalaman untuk hubungan baru ini.
Di luar masalah kerahsiaan lengkap, bantuan bimbingan yang diberikannya kepada eksekutif mesti menyumbang lebih daripada maklum balas organisasi untuk membantu eksekutif mengembangkan potensinya lagi.
Jurulatih Sumber Manusia mestilah berpengetahuan mengenai tinjauan dan instrumen maklum balas yang lain untuk memberikan maklum balas yang tidak memihak kepada pengurus. Pelatih sering mengambil tempat latihan untuk individu yang maju dalam karier mereka.
Oleh itu, profesional HR mesti berpengalaman dalam teori dan amalan pengurusan dan tingkah laku .
Dia mesti tahu tentang dan mempunyai akses kepada pelbagai sumber untuk eksekutif juga. Strategi penyetoran matlamat , susulan, organisasi dan kemahiran komunikasi yang sangat maju diperlukan untuk jurulatih HR untuk berjaya di melatih eksekutif.
Sebagai isu organisasi yang lebih besar, pengurus HR boleh menjadi sumber untuk menyelaras dan menyatukan proses pembinaan. Dia boleh memantau perbelanjaan sumber, memeriksa kelayakan jurulatih luaran dan membantu dengan pengukuran dan penentuan keputusan kejurulatihan.
Dalam ciri seterusnya, kemahiran dan keupayaan penting yang diperlukan oleh profesional HR untuk dibawa ke peranan pembinaan dibincangkan. Sila baca Tips untuk Kejurulatihan Berkesan .