Pengurus pintar belajar dengan cepat untuk mengambil kepakaran ahli pasukan untuk membina prestasi pasukan dan kumpulan serta menyokong pembangunan individu.
Dalam erti kata lain, pengurus pintar belajar untuk melepaskan menjadi ahli pada setiap topik dan membangunkan pakar baru pada pasukan mereka.
Apa yang Mendapatkan Anda Di Sini Tidak Akan Memotong Ia Bergerak Ke Hadapan
Bagi ramai pengurus kali pertama yang biasa berkhidmat sebagai pakar dalam peranan mereka sebagai penyumbang individu, membiarkan orang lain di tempat kerja mereka sukar. Orang yang sangat berpengetahuan dalam pekerjaan mereka secara semulajadi mengaitkan ketajaman teknikal atau khusus mereka dengan kejayaan mereka-ia menjadi sebahagian daripada identiti profesional dan peribadi mereka.
Apa yang mereka tidak dapat dikenali adalah bahawa peraturan-peraturan hidup dan kejayaan telah berubah-dengan penekanan kurang diberikan pada pengetahuan khusus mereka dan lebih banyak diletakkan atas kemampuan mereka untuk menyampaikan hasil perniagaan melalui orang lain. Kegagalan untuk memahami dan menyesuaikan diri dengan realiti baru ini mewujudkan pelbagai masalah untuk pengurus dan ahli pasukan.
Apabila Kisah Pengurus sebagai Pakar, Pecah Tekanan Muncul
Pengurus yang menegaskan mengekalkan peranan pakar menambah tekanan kepada pasukannya dalam beberapa cara.
Antara yang paling umum termasuk:
- Ahli pasukan menganggap kepakaran teknikal mereka diturunkan oleh desakan pengurus untuk membekalkan semua jawapan atau selalu mempunyai jawapan terakhir.
- Daripada membina suasana seperti pasukan, pengurus sebagai pakar memperkuat persekitaran hierarki.
- Orang-orang semakin gugur dari masa ke masa kerana mereka mengiktiraf idea dan pendapat mereka tidak dikira. Kemarahan ini menunjukkan sama ada sebagai tingkah laku yang agresif atau, apa yang dijelaskan oleh pengurus sebagai sikap yang kurang baik.
- Inisiatif peribadi memudar apabila ahli pasukan menjadi biasa dengan pengurus yang membekalkan semua jawapannya.
- Prestasi keseluruhan menderita kerana persekitaran kerja kumpulan berubah menjadi masam dan sebagai pengurus semakin menjadi hambatan, dengan anggota pasukan menunggu dia untuk membantah setiap isu.
Apabila Pengurus Baru Mesti Sink atau Berenang
Peralihan dari penyumbang individu kepada pengurus adalah mencabar. Tingkat kecewa atau kadar pengurus masa pertama tidak dapat diterima tinggi di banyak firma di sebahagian besar kerana terdapat sedikit latihan awal yang ditawarkan, dan bahkan kurang mendapat latihan selepas promosi. Banyak pengurus dibiarkan tenggelam atau berenang dengan tugas baru mereka. Apabila berhadapan dengan kekaburan yang tinggi tentang peranan baru mereka, mereka secara semula jadi kembali kepada apa yang telah mereka kerjakan secara historis: keupayaan mereka untuk menavigasi masalah-masalah sukar dengan melukiskan pengetahuan khusus mereka.
Jika anda mendapati diri anda hidup melalui senario yang sama, berikut adalah enam idea untuk membantu melancarkan peralihan dari pakar kepada pengurus tanpa memperkenalkan fraktur tekanan yang diterangkan di atas.
Enam Gagasan untuk Membantu Anda Peralihan Dari Pakar Solo ke Pengurus Berkesan
- Pertimbangkan semula misi anda. Sebagai pengurus, misi baru anda adalah untuk mewujudkan persekitaran kerja dengan pasukan anda yang mendorong mereka untuk melakukan kerja terbaik mereka. Kepakaran teknikal anda tidak pernah menjadi tumpuan utama. Mengaktifkan ahli pasukan anda untuk membangunkan dan kemudian mempamerkan kepakaran mereka pergi ke jantung misi anda.
- Tumpukan pada memupuk kepercayaan . Menegaskan kepakaran teknikal anda secara berterusan melawan proses pembinaan amanah. Sebaliknya, tanya soalan dan galakkan individu untuk menawarkan dan mengejar idea mereka. Kesediaan anda untuk membiarkan mereka bereksperimen dan bahkan tersandung mempamerkan kepercayaan dan sokongan anda.
- Ajar. Terdapat perbezaan antara memilih kerja ahli pasukan anda yang membekalkan jawapan atau menimbang idea dan mengajar mereka apa yang anda tahu. Pengurus yang mengajar, terutamanya di peringkat barisan hadapan, menyokong perkembangan ahli pasukan mereka dengan cara yang menarik.
- Tahan naluri anda untuk menjawab dan sebaliknya, tanya satu soalan mudah . Persoalan yang paling penting seorang pengurus boleh menggunakan setiap hari apabila ahli pasukan menjangkau untuk bimbingan adalah: "Saya tidak pasti. Apa yang anda fikir patut anda buat? " Naluri anda tentu menjawab pertanyaan awal berdasarkan kepakaran teknikal anda. Dalam banyak keadaan, jawapannya mungkin sangat jelas kepada anda. Walau bagaimanapun, tindakan terbaik anda adalah untuk menekan keinginan untuk menawarkan jawapan dan meminta idea mereka. Dengan melakukan ini, anda merangsang pemikiran kritikal, dan anda menunjukkan bahawa anda mempercayai orang untuk berfikir dan bertindak untuk diri mereka sendiri.
- Menggalakkan pembelajaran pasukan dan individu . Sebahagian besar daripada berjaya dalam misi anda untuk mewujudkan persekitaran kerja yang menggalakkan pertumbuhan dan prestasi adalah untuk memodelkan tingkah laku yang penting untuk pembelajaran. Melabur dalam ahli pasukan anda jika mungkin. Hantar mereka ke latihan teknikal atau mata pelajaran. Berikan mereka masa untuk menghadiri seminar pendidikan atau webinar. Membina perpustakaan sumber pasukan. Galakkan mereka untuk mengajar kembali kepada kumpulan apa yang mereka pelajari daripada usaha mereka.
- Gunakan maklum balas positif untuk mengukuhkan inisiatif individu dan pasukan . Sebagai tambahan kepada tindakan di atas, penting bagi anda untuk menawarkan maklum balas positif kepada individu atau kumpulan yang mempamerkan inisiatif dan mengatasi masalah yang sukar di tempat kerja. Buat maklum balas anda berharga dengan menyatakan tingkah laku positif dan kesannya terhadap keputusan. Bilas dan ulangi setiap hari.
Garisan bawah
Kejayaan sebagai pengurus kurang mengenai kepintaran teknikal anda dan lebih banyak lagi tentang keupayaan anda untuk menarik yang terbaik dalam orang lain. Kepakaran yang berkhidmat kepada anda dengan baik pada masa lalu sekarang mesti mengambil tempat duduk belakang untuk kemahiran baru yang difokuskan untuk menyokong dan mengembangkan orang lain. Mulailah dengan mengubah misi profesional anda dan kemudian menumpukan perhatian untuk memupuk satu lapisan kemahiran baru yang akan menyokong pertumbuhan anda sebagai pengurus dan pemimpin.