Setiap tahun terdapat sekurang-kurangnya satu buku dan banyak artikel tentang mengapa mereka harus diharamkan atau ditetapkan. Ini telah berlaku selagi kita boleh ingat, dan nampaknya sedikit peningkatan telah dibuat. Apakah yang dimaksudkan dengan ritual korporat tahunan ini yang nampaknya menyebabkan kepuasan dan kesakitan?
Dan yang lebih penting, bolehkah ia diperbaiki?
Kami tidak suka pesimis, tetapi setelah mengkaji topik ulasan prestasi selama lebih dari 25 tahun, banyak cubaan untuk mencipta semula atau memperbaiki sistem yang rosak, berada di hujung penerimaan dan memberikan ratusan ulasan dan membuat setiap kesilapan yang boleh dibuat , kami telah sampai pada kesimpulan bahawa ulasan prestasi akan sentiasa menjadi pengalaman yang kurang menyenangkan bagi semua yang terlibat. Mengapa?
Pertama, mari kita letakkan alasan yang tidak dapat dielakkan pekerja, pengurus, dan HR membenci mereka di atas meja yang tidak dapat diperbetulkan dan menerima mereka sebagai pemberian. Kemudian, mari kita bercakap tentang bagaimana kita boleh, pada akhirnya, membuat proses kurang menyakitkan. Mengapa kita membenci ulasan prestasi: memberi kita hanya perlu menyedut dan menerima:
Sifat manusia
Orang yang benci mempunyai kelemahan mereka dan pengurus tidak suka memberi maklum balas yang negatif. Tetapi tunggu, tidak semua kajian mengatakan orang mahu dan suka maklum balas? Pasti mereka lakukan, selagi ia maklum balas positif .
Apabila kami menerima maklum balas yang mencabar anggapan kami tentang diri kita, kami meneruskan ke dalam mode survival "perjuangan atau penerbangan" perlindungan. Kami menafikan, marah, bertahan, atau menarik diri. Tiada artis yang suka mendapat ulasan kritikal yang negatif, tiada pemilik restoran suka mendapatkan kajian TripAdvisor yang kritikal, dan tiada pekerja yang suka mendengar kelemahan mereka yang ditunjukkan oleh pengurus mereka .
Dan melainkan jika pengurus itu bersifat sedih dan menikmati rasa sakit, kebanyakan pengurus benar-benar tidak suka menyampaikan berita buruk kepada pekerja mereka. Malah, kebanyakan orang, pada umumnya, tidak suka memberi maklum balas negatif. Itulah sebabnya mengapa tinjauan penilaian 360 anonymous begitu popular kerana mereka memberi orang peluang untuk mengatakan apa yang mereka rasakan tanpa harus dihadapi atau dipersoalkan.
Formasi dan Birokrasi
Ulasan prestasi tipikal melibatkan proses, bentuk, dan perbincangan formal yang ditetapkan. Ia sering bukan perbincangan sebenar bahawa pekerja (dan pengurus) merasa sakit, itu "kekakuan" dan merasa seperti anda dipaksa untuk mematuhi sesuatu yang anda lebih suka tidak perlu lakukan.
Ia Kerja Lebih Lanjut
Semua orang sibuk pada hari-hari ini, sebenarnya, kita selalu ada. Kami bekerja keras dan berharap dapat melihat hasil yang positif. Tinjauan tahunan datang dan ia merasakan kerja "tambahan" yang mendapat jalan kerja sebenar kami. Pengurus, terutamanya pengurus dengan banyak laporan langsung, membelanjakan masa yang tidak berkesudahan mengisi borang, menulis komen, menyemak rekod, menjalankan perbincangan (kadang-kadang dalam beberapa mesyuarat), dan mengemukakan kertas kerja. Kakitangan sering diminta melakukan penilaian sendiri dan bersedia untuk mempertahankan diri, dan HR berakhir dengan gunung yang tidak mungkin dokumen yang perlu mematuhi semua jenis peraturan negeri dan persekutuan.
Baiklah, jadi jika kita hanya dapat menerima ulasan prestasi yang boleh melibatkan maklum balas negatif, adalah sebahagian daripada kehidupan kerja yang diperlukan, dan akan melibatkan beberapa kerja tambahan yang tidak begitu memuaskan, adakah kita harus membenci mereka, atau ada beberapa cara kita boleh menjadikan mereka kurang menyakitkan daripada kanal akar? Sudah tentu! Berikut adalah tiga cara mudah untuk membuat tinjauan prestasi kurang menyakitkan:
Menghapuskan Kejutan
Orang ramai tidak suka maklum balas negatif yang pertama kali mereka mendengarnya, atau ketika itu tentang sesuatu yang mereka tidak tahu tentang (tempat yang buta). Cara meminimumkan kesakitan mendengar kelemahan untuk kali pertama semasa kajian prestasi tahunan adalah untuk mendapatkan kebiasaan memberi dan meminta maklum balas secara tetap. Apabila maklum balas diberikan dan diterima lebih awal, kerap, secara khusus, dan dengan cara yang seimbang, pekerja mempunyai masa untuk memprosesnya dan melakukan sesuatu mengenainya.
Pengurus boleh mewujudkan persekitaran yang menggalakkan pertukaran dua hala maklum balas informal dengan cara yang membina kepercayaan dan menghilangkan kejutan.
Lebih baik lagi, mewujudkan sistem di mana pekerja boleh mengukur dan memantau prestasi mereka sendiri. Contohnya, pengurus tidak perlu menunjuk kepada wakil jualan bahawa mereka mengalami bulan yang buruk. Mereka sudah sedar sedar bahawa mereka tidak memenuhi matlamat jualan mereka, dan bergegas untuk mencari jalan untuk memperbaiki diri. Itulah ketika seorang pengurus jualan dapat memberikan bimbingan yang berharga untuk membantu para wakil jualan kembali ke landasan.
Lebih Baik Memberi Maklum balas dan Menerima Maklum Balas
Yang lebih mahir kita, semakin selesa kita akan dapat dengannya. Lihat " Cara Dapatkan Maklum Balas Candid " dan " Cara Berikan Maklum Balas ."
Memudahkan Proses
Kenapa ulasan prestasi begitu rumit? Saya telah melihat versi yang mengandungi borang 14-halaman dan satu siri tiga mesyuarat. Ini biasanya kerana mereka direka oleh jabatan-jabatan HR yang baik (atau perunding, atau peguam) yang cuba menangani setiap aspek pengurusan prestasi dalam satu bentuk dan proses.
Penyelesaian? Ia bukan sistem perisian mewah yang hanya mengautomasikan (dan kadang-kadang lebih rumit) proses yang buruk. Saya akan mengesyorkan satu halaman - atau tidak lebih daripada dua muka surat - borang semakan prestasi. Saya telah melihat ini dilaksanakan dan ia telah diterima dengan baik oleh pengurus, pekerja, dan tenaga kerja.
Melaksanakan ketiga-tiga pembaikan yang agak mudah dan ulasan prestasi tahunan anda mungkin masih merasa seperti perjalanan ke doktor gigi, tetapi lebih seperti pembersihan gigi, bukan kanal akar yang menyakitkan hati.