Perdebatan Besar mengenai Maklumbalas Ijazah Ijazah Teruskan
Salah satu perdebatan hebat tentang maklum balas 360 darjah adalah bagaimana untuk mengumpul data, mentadbir kaedah pengumpulan data yang dipilih, dan memberi maklum balas kepada peserta. Sekiranya anda menawarkan proses maklum balas 360 darjah, kaedah yang anda gunakan untuk mengumpul dan berkongsi maklumat akan membuat atau memecahkan proses anda.
Terdapat beberapa soalan penting untuk bertanya dan menjawab mengenai kaedah yang digunakan untuk memberi maklum balas pelbagai pihak.
- Adakah organisasi anda menggunakan instrumen tanpa nama yang diisi atau mempromosikan maklum balas, atau maklum balas dari muka ke muka, atau gabungannya?
- Siapa yang akan memilih penipu?
- Berapa banyak latihan yang akan diterima oleh pengantara mengenai pengisian instrumen dan cara memberi maklum balas yang bermakna?
- Apakah kelakuan mengenai maklum balas yang diberikan yang akan dimulakan oleh organisasi?
Tinjauan Proses Maklumbalas 360 darjah
Kebanyakan organisasi memilih untuk mendapatkan dokumen maklum balas 360 darjah secara tanpa nama. Data yang dikumpulkan kemudiannya ditabulasi secara rahsia.
Kemudian, hasil maklum balas 360 darjah dikongsi dengan orang yang kemahiran dan prestasi diberi nilai. Bos individu sering menjadi sebahagian dari pertemuan ini supaya dia dapat menyokong perancangan dan perkembangan tindakan .
Kadang-kadang, organisasi mengadakan mesyuarat yang memudahkan untuk berkongsi hasil maklum balas 360 darjah dengan orang yang prestasinya dinilai.
Jika pekerja adalah pengurus, untuk keputusan terbaik, pengurus perlu kemudian berkongsi dan membincangkan hasilnya dengan pasukannya.
Mesyuarat ini boleh difasilitasi atau tidak. Kaedah terbaik bergantung pada hubungan pekerja jabatan telah berkembang antara satu sama lain dari masa ke masa.
Langkah-langkah proses maklum balas 360 darjah terperinci dalam Maklumbalas 360 Ijazah: Yang Baik, Yang Buruk, dan Yang Hilang .
Pemilihan Raters dalam Maklum Balas 360 Darjah
Jai Ghorpade, seorang profesor pengurusan di Kolej Pentadbiran Perniagaan di San Diego State University mengatakan bahawa "melibatkan pelbagai juzuk meluaskan skop maklumat yang dikumpulkan. Walau bagaimanapun, peningkatan dalam skop maklumat tidak semestinya menghasilkan data yang lebih tepat, tidak memihak, dan kompeten daripada yang disediakan oleh pengurus individu ... "
Oleh itu, adalah penting bahawa organisasi membenarkan input pekerja ke dalam proses pemilihan rater. Mungkin pekerja memilih beberapa rakan, pelanggan, laporan langsung dan rakan sekerja yang berpengetahuan. Kemudian pengurus memilih beberapa lagi.
Pengurus pekerja dan pekerja yang menerima maklum balas hendaklah sentiasa mengisi instrumen 360 darjah. Penarafan individu terhadap prestasinya sendiri adalah penting untuk perbandingan kemudian dengan maklum balas kumpulan pemula.
Dan, maklum balas bos juga penting, terutama sekali, dalam kebanyakan instrumen, maklum balas pengurus langsung tidak disusun rata-rata dengan maklum balas yang lain dari penolak lain. Sebaliknya, ia menerima ruang sendiri dan menonjol.
Dalam membangunkan proses maklum balas 360 darjah anda, saya mencadangkan satu proses bersama untuk memilih pembimbing, selalu.
Cadangan Tambahan untuk Maklum Balas Berjaya 360 Degree
Mata ini akan membantu anda membuat kaedah yang anda gunakan untuk mentadbir proses maklum balas 360 darjah anda yang paling berkesan. Semua pekerja memerlukan latihan dalam perkara berikut dan banyak lagi.
- memahami bahawa prosesnya adalah rahsia, dan makna kerahsiaan ini,
- matlamat proses maklum balas 360 darjah,
- kaedah yang digunakan dalam mentadbir proses,
- memahami dan mengisi instrumen,
- apa yang akan dilakukan oleh organisasi dengan data yang dikumpulkan, dan
- jangkaan pekerja yang terlibat dalam proses tersebut.
- Saya lebih suka instrumen yang membolehkan contoh dan komen tentang setiap soalan. Ini membolehkan orang yang menjadi subjek maklum balas untuk memahami dengan lebih baik penilaiannya.
- Dalam organisasi dengan budaya yang menggalakkan maklum balas, keterbukaan, dan kepercayaan, saya menentang tinjauan rahsia. Saya ingin melihat lebih banyak organisasi yang memperkenalkan 360 maklum balas, bertujuan dari masa ke masa, untuk proses yang benar-benar terbuka. Ini sememangnya memerlukan kerja pada budaya dan iklim yang diterangkan dalam cara mengubah budaya anda .
Hasil bergantung kepada matlamat yang telah ditetapkan
Hasil yang anda alami dari proses maklum balas 360 anda bergantung kepada keputusan yang anda buat tentang matlamat yang anda ingin capai. Hasil yang paling penting dalam proses maklum balas 360 darjah adalah pembangunan peribadi dan kerjaya untuk kakitangan yang mempunyai kemahiran dan prestasi dinilai. Dan, keputusan ini telah mencetuskan lebih banyak perdebatan dalam organisasi mengenai maklum balas 360 darjah.
Anda akan mengalami lebih banyak kejayaan dengan maklum balas multi-kaunter apabila keputusan tidak mempengaruhi pampasan orang yang menerima maklum balas. Jika anda memerlukan maklum balas untuk memberi kesan pampasan, anda menubuhkan beberapa senario yang mungkin.
Orang mungkin tidak dapat memberikan maklum balas yang tepat kerana mereka prihatin terhadap impak maklum balas yang akan timbul . Dalam persekitaran yang negatif, atau dalam persekitaran di mana orang bersaing untuk menimbulkan sekumpulan wang yang terhad, orang mungkin bercanggah untuk memastikan bahawa individu menerima maklum balas tidak layak untuk meningkatkan.
Pekerja juga sentiasa prihatin, bahawa pada tahap subliminal, maklum balas akan mempengaruhi pendapat pengurus terhadap prestasi pekerja. Walaupun hasil maklum balas tidak sepatutnya mempengaruhi penilaian, peningkatan, dan promosi , pekerja percaya bahawa mereka melakukannya.
Benarkan Pekerja Memiliki Data Maklum Balas Ijazah 360
Untuk mengatasi kebimbangan pekerja ini, dalam kerja saya dengan syarikat-syarikat, saya telah mendapati bahawa orang lebih suka bahawa individu memiliki data dari maklum balas 360 darjah. Dalam senario ini, individu berkongsi maklumat dengan penyelia yang dipilihnya. Penyelia dan anggota organisasi lain tidak mempunyai akses kepada data tersebut.
Apabila organisasi memiliki data dan penyelia mempunyai akses kepada maklumat, terlalu sering maklum balas menjadi secara langsung atau tidak sengaja, sebahagian daripada penilaian individu. Ini menafikan matlamat pembangunan proses. Beberapa orang akan secara terbuka membincangkan aspek-aspek kerja mereka yang memerlukan peningkatan apabila mereka percaya maklumat itu akan menjadi sebahagian daripada pampasan yang memberi kesan penilaian.
Saya telah dicabar mengenai hasil ini oleh individu yang bertanya kepada saya mengapa perlu mengganggu penilaian jika penyelia tidak mempunyai akses kepada data tersebut. Tanggapan saya pada amnya adalah bahawa jika penyelia benar-benar melihat perkembangan pekerja, pekerja akan berkongsi data.
Dalam sistem pengurusan prestasi , pekerja menggunakan maklum balas untuk menubuhkan pelan pembangunan prestasi ; oleh itu penyelia secara tidak langsung mempunyai akses kepada maklumat tersebut.
Dalam persekitaran kepercayaan dan kerjasama, anda boleh menetapkan norma bahawa pekerja berkongsi data dengan penyelia.