Secara rasmi, jabatan-jabatan sumber manusia akan mewajarkan penyelenggaraan struktur gaji legam (yang bertentangan dengan telus) sebagai cara untuk melindungi privasi pekerja individu, dan untuk mengelakkan berlakunya kecemburuan di tempat kerja dan permusuhan terhadap perbezaan gaji. Walaupun ini benar, ada juga yang lain yang tidak dinyatakan dan juga alasan. Ini biasanya mendorong keengganan kebanyakan majikan walaupun untuk mendedahkan kumpulan gaji atau gaji yang dikenakan ke kategori pekerjaan yang diberikan, tajuk pekerjaan atau deskripsi pekerjaan .
Lihat juga perbincangan berkaitan dasar gaji dan perundingan gaji .
Pengecualian Pasukan Jualan: Bagi kakitangan jualan yang membayar komisen , formula pembayaran, jika tidak jumlah sebenar yang dibayar kepada setiap pekerja dalam kategori pekerjaan jualan, diketahui dan telus. Contohnya, dalam firma pembrokeran sekuriti , grid pemberian broker di luar terbuka untuk semua orang yang membayar dengan sewajarnya untuk melihatnya. Oleh itu struktur insentif dijelaskan kepada semua pihak.
Mengenai jumlah sebenar yang diperolehi oleh jurujual dalam bidang seperti pembrokeran sekuriti (kini dinamakan secara rasmi dipanggil khidmat nasihat kewangan ), jualan insurans atau jualan harta tanah, apa yang dihasilkan oleh para pengumpul atas didedahkan melalui kewujudan acara pengiktirafan dan penghargaan pengiktirafan. Pengeluaran minimum, jualan kasar atau komisen yang diperlukan untuk mendapatkan anugerah diberikan adalah publisiti yang baik, untuk memberikan prestij kepada pemenang dan menawarkan insentif kepada orang lain.
Oleh kerana formula untuk menukar metrik ini ke dalam gaji juga diketahui, begitu juga jumlah minimum yang diperoleh oleh pemenang.
Walau bagaimanapun, adalah mungkin bagi sebuah syarikat yang mempunyai formula membayar berasaskan komisyen untuk menjadi legap daripada telus dalam hal ini. Begitu juga jika parameter formula gaji berbeza oleh pekerja individu, dan parameter tersebut, serta sebab-sebab perbezaan di dalamnya, disimpan oleh syarikat.
Kajian terkini mengenai Ketelusan gaji: Chicago Challenger, Grey & Christmas, sebuah syarikat yang berpindah dari luar, percaya bahawa ketelusan gaji mungkin akan menjadi topik yang semakin panas dalam beberapa tahun akan datang. Menurut siaran akhbar mereka pada 28 Januari 2015 mengenai topik itu, "Walaupun ketelusan gaji masih jauh dari meluas, idea untuk memulakan dasar buku terbuka tentang apa yang setiap pekerja mendapat mulai mendapat daya tarikan."
Dalam kaji selidik yang dijalankan oleh para profesional sumber manusia pada suku akhir tahun 2014, 13% menjawab dengan tegas kepada cadangan radikal bahawa "pekerja perlu tahu dengan tepat berapa banyak orang yang ada di syarikat itu." 42% lain memihak kepada langkah yang kurang melampau , bersetuju bahawa syarikat harus "hanya menyediakan julat gaji untuk jabatan dan jawatan." Oleh itu, 55% memihak kepada beberapa tahap ketelusan gaji.
Di pihak bertentangan, 39% disukai menjaga semua data mengenai rahsia gaji.
Satu kaveat dengan kajian ini adalah sampel yang agak kecil. Challenger mengatakan bahawa ia menghubungi lebih kurang 100 profesional sumber manusia. Firma itu menunjukkan bahawa "tindak balas buta telah dihantar dari kolam yang mewakili pelbagai industri, wilayah dan saiz syarikat."
Isu-isu Dengan Ketelusan Gaji: Dalam kenyataannya yang melepaskan hasil kajian, John A. Challenger, CEO firma yang menanggung namanya, membuat mata-mata penting:
- Terdapat banyak kesulitan yang berkaitan dengan berlatih ketelusan gaji.
- Walaupun perbezaan kecil antara gaji rakan sekerja boleh menyebabkan kebencian dan konflik ke atas siapa yang mendapat apa.
- Terdapat banyak sebab mengapa dua orang dalam kedudukan yang sama mungkin mendapat gaji yang berbeza.
- Pekerja dengan gaji yang lebih tinggi mungkin mempunyai kemahiran yang unik atau permintaan.
- Ia mungkin telah mengambil gaji yang lebih tinggi untuk menarik seorang pekerja dari majikannya yang terdahulu.
- Mungkin penghasil yang lebih tinggi hanyalah perunding yang lebih mahir dan agresif .
- Sekalipun majikan mendedahkan alasan bagi gaji pekerja yang lebih tinggi, mereka yang kurang berpengalaman mungkin tidak berpuas hati.
- Akibatnya dapat menyakiti semangat dan produktiviti dan mendorong peningkatan perolehan.
Mengisih Rang Undang-undang Gaji: Challenger percaya bahawa, apabila berkongsi gaji individu pasti sangat bermasalah, perkongsian maklumat tentang pelbagai gaji untuk setiap kedudukan boleh membuat banyak akal. Khususnya, pekerja harus dinasihatkan mengenai apa yang dapat mereka lakukan untuk bergerak ke arah akhir skala yang lebih tinggi.
Contoh yang mereka tawarkan adalah Sistem Kesihatan North Shore-LIH di New York, yang dipaparkan dalam artikel Majalah HR baru-baru ini mengenai ketelusan gaji. Sistem hospital ini menawarkan tahap ketelusan yang berlainan bergantung kepada kategori pekerja. Gaji pekerja serantau sepenuhnya di bawah perundingan kolektif. Pekerja nonunion hanya mengetahui julat gaji bagi setiap jawatan. Ini sangat sesuai dengan pengalaman AT & T lama, seperti yang dijelaskan dalam artikel kami mengenai julat gaji (ikut pautan dalam perenggan sebelumnya). Di samping itu, ia mencerminkan pendapat 42% daripada responden kepada kaji selidik Challenger baru-baru ini yang (seperti yang dinyatakan di atas) disukai mendedahkan maklumat mengenai julat gaji untuk jabatan dan / atau kategori pekerjaan.
Mengisytiharkan Semua Gaji: Sebaliknya, cadangan itu (digemari oleh 13% daripada responden kaji selidik) bahawa pekerja perlu tahu dengan tepat berapa banyak orang yang ada di syarikat itu sebenarnya yang diamalkan oleh firma analisis perniagaan berasaskan New York SumAll. Mereka juga disebut dalam artikel Majalah HR tersebut.
Mengenai pendedahan penuh pampasan semua orang di syarikat tertentu, John Challenger tetap menyatakan:
- Ramai yang percaya bahawa cahaya matahari adalah pembasmi kuman yang terbaik.
- Ini akan membantu pekerja menentukan nilai mereka kepada syarikat.
- Ia juga akan memaksa majikan untuk benar-benar berfikir mengenai gaji dan mungkin memperbaiki ketidakadilan.
Kesimpulan: Akhirnya, keputusan sama ada untuk mewujudkan dasar ketelusan gaji, tahap ketelusan, dan kejayaan dasar itu, mungkin akan ditentukan oleh budaya syarikat, John Challenger dengan bijak. Lebih-lebih lagi, beliau berasa sangat kuat bahawa organisasi mesti mengambil pandangan yang panjang dan jujur pada budaya yang telah mereka ciptakan.
Khususnya, dia memberi amaran bahawa "membuka buku mengenai gaji" bukanlah penyembuhan sihir-semuanya. Sesungguhnya, dalam organisasi yang menderita sejarah panjang "ketidakpercayaan, permusuhan, persepsi terhadap pilih kasih, dan sebagainya," wahyu-wahyu tersebut lebih cenderung untuk meningkatkan ketegangan daripada melepaskan mereka. Sebaliknya, ketelusan gaji mesti didahului oleh perubahan asas dalam budaya syarikat yang tidak dapat dielakkan.
Di sisi lain, dalam sebuah syarikat dengan "tenaga kerja yang sangat kolaboratif, pekerja yang terlibat, dasar pintu terbuka, dan gaya pengurusan bottom-up" ketelusan gaji mungkin merupakan "perpanjangan semula jadi budaya yang sudah ada."