Ketahui Mengapa Organisasi Minta Maklum Balas Prestasi daripada Rakan Kerjasama?
Pekerja berkongsi data dengan pengurus mereka di banyak organisasi ini. Kemudian, pekerja dan pengurus bekerjasama sebagai satu pasukan untuk membuat pelan pembangunan profesional yang akan memberi manfaat kepada pekerja dan organisasi.
Organisasi lain menggunakan maklum balas berbilang orang atau rakan sebaya sebagai satu komponen dalam proses penilaian prestasi mereka. Dalam keadaan ini, tanggapan daripada rakan sekerja memberi pengaruh kepada penarafan yang diterima oleh pekerja. Dalam organisasi yang mempunyai proses seperti ini, rakan sekerja bimbang tentang apa yang harus dikatakan kerana mereka tahu penilaian mereka akan memberi kesan terhadap gaji rakan sekerjanya.
Mengendalikan Maklumbalas dalam Persekitaran Berorientasikan Pasukan
Bias saya mengenai maklum balas 360 darjah adalah bahawa organisasi perlu terlebih dahulu membangun sistem pengurusan prestasi . Oleh kerana organisasi anda menjadi lebih selesa dan bersepadu sepenuhnya sistem pengurusan prestasi keseluruhan ini, anda dapat memperkenalkan secara efektif maklum balas 360 darjah sebagai sebahagian daripada sistem keseluruhan anda.
Dalam organisasi yang lebih berorientasikan kumpulan hari ini, maklum balas 360 darjah mempunyai nilai untuk setiap orang dalam organisasi. Secara tradisinya dan sejarah, ia adalah alat yang digunakan untuk memberikan eksekutif, dan kemudian, pengurus, maklum balas, tetapi ini telah berubah.
Semua pekerja mendapat manfaat daripada maklum balas jika proses itu diuruskan dengan baik dan mempunyai struktur. Dalam sistem berstruktur, rakan sekerja dan bos menjawab soalan-soalan khusus mengenai prestasi individu. Soalan mungkin mempunyai kedudukan seperti skor kemahiran individu dalam bidang ini pada skala 1-5 dengan 5 mewakili yang terbaik.
Anda biasanya akan menemui beberapa soalan terbuka. Ini memberi peluang kepada peserta untuk menyatakan apa soalan yang tidak mencukupi. Secara percuma, untuk mengatakan apa-apa sistem tanpa struktur boleh menyebabkan terlalu banyak maklumat yang terlalu sukar untuk diproses.
Pengurus, yang sering menjadi orang yang berkongsi maklum balas dengan pekerja, perlu menghabiskan berjam-jam yang teruk dengan umpan balik yang panjang. Ini menjadikan pengurus tidak suka sistem maklum balas 360 darjah-dan ini adalah kerugian untuk semua pihak.
Penyertaan dalam Proses
Saya mengambil bahagian dalam proses maklum balas 360 darjah pada pertengahan 1980-an di General Motors. Melihat ke belakang, ia adalah proses yang agak terbuka walaupun ia bertujuan untuk pembangunan pengurusan sahaja. Ahli kakitangan memberikan maklum balas tanpa nama tentang kemahiran dan gaya pengurusan pengurus mereka kepada perunding pembangunan organisasi.
Keputusan maklum balas 360 darjah dikumpulkan dan diberikan kepada pengurus mereka. Kemudian, pengurus berkongsi hasil maklum balas 360 darjah mereka dengan kakitangan mereka. Mereka kemudian bertemu dengan pasukan mereka dalam mesyuarat kelompok yang difasilitasi untuk merancang rancangan tindakan untuk memindahkan kedua-dua gaya pengurusan pengurus dan prestasi pejabat mereka ke hadapan.
Prosesnya adalah selesa dan berkesan, terutamanya kerana ia dipimpin oleh fasilitator profesional.
Kebimbangan Mengenai Impak
Dalam bekerjasama dengan organisasi, salah satu ketakutan terbesar orang mempunyai kira-kira maklum balas 360 darjah ialah sekumpulan orang yang tidak dikenali akan menentukan kenaikan, promosi , dan kedudukan mereka. Jika ini adalah proses, sudah tentu hasilnya tidak boleh dipercayai.
Orang ramai ingin memberikan maklum balas, tetapi untuk sebahagian besar, rakan sekerja tidak mahu bertanggungjawab terhadap perkara-perkara buruk yang berlaku kepada rakan-rakan mereka.
Saya adalah penyokong kuat memperkenalkan maklum balas 360 darjah sebagai alat pembangunan untuk individu. Saya bukan penyokong maklum balas yang mempunyai kesan ke atas pampasan .
Dalam persekitaran pembangunan prestasi, persoalan sama ada maklum balas 360 darjah harus mempengaruhi penilaian prestasi menjadi tidak relevan. Penilaian prestasi telah berubah menjadi proses perancangan pembangunan prestasi yang menggunakan alat pembangunan prestasi ini.
Ukuran yang digunakan untuk menentukan pampasan dalam sistem sedemikian termasuk memenuhi matlamat yang boleh diukur, kehadiran, dan sumbangan. Maklum balas 360 darjah digunakan untuk pembangunan pekerja.
Dijalankan dengan berkesan, orang mula mempercayai bahawa matlamat proses maklum balas 360 darjah benar-benar berkembang. Akibatnya, pekerja menjadi lebih selesa menyediakan maklum balas yang sah dan berguna antara satu sama lain.