Peringkat 4: Senarai Semak untuk Pengurusan Perubahan
Peringkat Keempat untuk Menguruskan Perubahan
Dalam proses perubahan ini, perubahan itu diperkenalkan kepada sebahagian besar organisasi. Pelan terperinci dibangunkan oleh pasukan perubahan yang memimpin usaha.
Ejen perubahan ini sepatutnya terlibat sebanyak mungkin orang semasa peringkat perancangan. Tahap keupayaan mereka untuk melibatkan pekerja lain bergantung pada saiz dan skop perubahan yang diharapkan.
Tugas Pasukan Kepimpinan Perubahan
Pasukan perubahan kepimpinan juga perlu mengenali hakikat bahawa pekerja akan mengalami perubahan dalam pelbagai cara. Mereka akan memberi reaksi secara profesional terhadap pengenalan perubahan, tetapi lebih penting lagi, mereka akan bertindak balas terhadap perubahan di peringkat peribadi-dan ini boleh menjadi tindak balas yang paling kuat dari semua.
Ini kerana pekerja perlu melalui empat fasa reaksi peribadi untuk berubah sebelum mereka bersedia menerima dan mengintegrasikan perubahan. Sedang sesetengah pekerja akan bergerak melalui empat fasa dalam sepuluh minit; pekerja lain akan mengambil masa beberapa bulan untuk melintas jalan yang sama.
Apa Pengenalan Keperluan Perubahan yang Dicapai
Pada peringkat pengenalan ini, perubahan pasukan kepimpinan perlu memastikan bahawa inisiatif berikut telah dicapai.
- Tentukan bagaimana peranan dan pekerjaan perlu berubah.
- Berikan pendidikan umum kepada organisasi untuk semua orang untuk memahami apa arti perubahan kepada organisasi dan bagaimana perubahan itu akan diuruskan .
- Rancang sesi latihan yang diperlukan untuk para pekerja untuk berkongsi perubahan dan parameter perubahan dengan seluruh organisasi. Latihan khusus untuk pekerjaan dan jabatan juga biasanya diperlukan
- Kenal pasti pengurus atau pasukan projek dalaman atau jabatan untuk membantu mengintegrasikan perubahan jika perlu.
- Sediakan peluang latihan pekerja lain, seperti yang diperlukan, supaya pekerja dilengkapi untuk membuat perubahan yang diperlukan. Ini termasuk:
-Teknik teknikal untuk perubahan kepada pekerjaan,
- Latihan penyeliaan dan pengurusan - mengenai perubahan dan jangkaan dan kemahiran pengurusan yang memerlukan pengukuhan,
-Pengurusan pengurusan projek,
-Perubahan pengurusan pengurusan, dan
- Latihan hubungan manusia seperti pembinaan pasukan dan kepimpinan pertemuan . - Mulakan perancangan perubahan dalam ganjaran dan pengiktirafan organisasi dan amalan organisasi untuk selari dan memberi ganjaran perubahan dalam menyokong usaha inovasi.
- Bina dalam mekanisme maklum balas supaya pekerja tahu bagaimana perubahan sedang berjalan. Meningkatkan komunikasi seratus kali ganda.
- Memberi akibat untuk menerima atau menolak perubahan-masa, tetapi tidak terlalu banyak masa. Mulakan dengan ganjaran dan pengiktirafan untuk menukar penggunaan awal.
- Berikan cara untuk mengucapkan selamat tinggal kepada cara-cara lama dan komit dengan cara-cara baru menjalankan perniagaan. Ini dipanggil upacara dan mereka adalah motivator yang kuat. Dalam satu organisasi apabila pegawai polis mengguna pakai kepolisan komuniti, pegawai jalanan menulis semua cara yang mereka berinteraksi dengan komuniti mereka dahulu. Sebaik sahaja mereka telah menuliskan semua kaedah lama, mereka melemparkan kertas-kertas dalam tong sampah dan menyiapkan kertas dengan api. Satu pembaziran yang kuat pergi.
Memperkenalkan Perubahan untuk Membina Komitmen Pekerja
Orang bertindak balas dengan perubahan dalam pelbagai cara. Tahap yang mana pekerja akan menyokong dan melakukan perubahan yang diinginkan bergantung sebahagiannya terhadap tindak balas semula jadi mereka untuk berubah dan sebahagiannya bagaimana perubahan diperkenalkan.
Anda boleh menggalakkan orang ramai untuk mendaftarkan perubahan yang ingin anda lakukan dengan menggunakan idea pengurusan perubahan berikut apabila perubahan diperkenalkan di organisasi anda. (Cadangan ini disesuaikan dengan idea Dr. Rosabeth Moss Kanter dari Universiti Harvard.)
- Sediakan visi perubahan dengan butiran yang jelas mengenai keadaan baru yang diingini pada awal prosesnya.
- Tunjukkan komitmen aktif anda terhadap perubahan; mewujudkan rasa keseronokan untuk masa depan. Komitmen aktif termasuk orang yang bertanggungjawab dan memberi ganjaran dan menyokong usaha dan sumbangan pekerja positif.
- Kongsi maklumat tentang rancangan perubahan setakat yang mungkin dengan semua pekerja anda. Kongsi seberapa banyak yang anda tahu sebaik sahaja anda tahu.
- Memberi masa untuk kakitangan menjadi terbiasa dengan idea perubahan.
- Melibatkan semua pekerja dalam merancang perubahan.
- Bahagikan perubahan besar ke langkah-langkah yang kecil dan dapat dicapai. Buat matlamat dan tonggak yang boleh diukur khusus untuk langkah-langkah kecil dan proses perubahan keseluruhan.
- Pastikan kejutan sekurang-kurangnya . Berfokus kepada komunikasi yang berkesan dalam setiap fasa proses perubahan untuk membolehkan semua orang melihat apa yang akan datang. Butiran khusus tentang kesan perubahan kepada individu, di mana diketahui, membantu orang menyesuaikan diri untuk berubah dengan lebih cepat.
- Jadikan piawaian baru , keperluan, dan dasar yang dihasilkan dari perubahan yang jelas.
- Menawarkan penguatan positif dan insentif untuk memberi ganjaran awal dan menjadi model peranan dan kelakuan yang diingini dari seluruh organisasi.
Berurusan Dengan Reaksi Pribadi untuk Perubahan
Kebanyakan orang terikat dengan tabiat semasa mereka. Membuat perubahan melibatkan lebih daripada sekadar mempelajari kemahiran baru. Orang memerlukan tempoh peralihan untuk melepaskan emosi dari cara lama dan bergerak ke arah yang baru.
Empat fasa penerimaan perubahan adalah penolakan, penentangan , penerokaan, dan komitmen. Untuk bergerak melalui fasa-fasa ini, apabila perubahan diperkenalkan dalam organisasi, pekerja bergerak dari penolakan (persekitaran luaran) dan kemudian kepada perlawanan (persekitaran dalaman) yang berdasar pada masa lalu.
Memandangkan mereka mula menerima perubahan yang telah diperkenalkan, pekerja bergerak ke depan pada masa depan dengan memasuki fasa penerokaan, dan kemudian, jika semua diteruskan seperti yang dirancang, mereka berakhir dalam fasa komitmen yang ingin melihat masa depan dan melengkapkan peringkat pengenalan dalam pengurusan perubahan.
4 Fasa Reaksi Pribadi untuk Perubahan Semasa Pengenalan
Pekerja melepasi empat fasa dalam perjalanan mereka untuk melakukan perubahan kepada organisasi yang diperkenalkan. Ingatlah bahawa empat fasa ini berlaku pada peringkat keempat dalam enam tahap yang akan anda alami dalam proses perubahan. Inilah yang berlaku pada setiap peringkat.
1. Penafian: Perubahan ini belum nyata kepada pekerja. Tiada apa-apa yang berlaku oleh pekerja individu. Kerja berlanjutan seperti biasa. Individu mungkin berfikir fikiran seperti, "Perubahan ini akan hilang jika saya mengabaikannya."
"Organisasi itu akan berubah fikirannya." "Ia tidak akan berlaku kepada saya." "Mereka tidak boleh mengharapkan saya belajar itu." "Tetapi kami selalu melakukannya dengan cara ini." Dan, m terlalu tua untuk mula melakukannya dengan cara yang berbeza. "
2. Rintangan: Pekerja mengalami kemarahan, keraguan, kecemasan, dan emosi negatif yang lain. Mereka cenderung untuk memberi tumpuan kepada pengalaman peribadi mereka tentang kesan perubahan daripada bagaimana ia boleh membantu organisasi mereka.
Produktiviti dan output boleh menurun. Anda mungkin mengalami tentangan daripada pekerja sebagai marah, bersuara, tegas, kelihatan, tidak dapat dipisahkan, menghadapi, dan menakutkan. Rintangan juga boleh diam, cemberut, ditarik balik, tidak lisan, tersembunyi, merongrong, dan sabotakan.
Kedua-duanya wujud dan anda harus bersedia menghadapi kedua-dua bentuk rintangan .
3. Eksplorasi: Orang mula berfokus pada masa depan dan bagaimana perubahan sebenarnya boleh membantu mereka. Mereka ingin belajar dan memahami impak perubahan terhadap pekerjaan dan pengaruh mereka. Fasa ini boleh menjadi tekanan kerana pekerja mencari jalan baru untuk bersikap dan saling berhubungan.
Pada ketika ini, orang juga menyedari bahawa perubahan tidak akan hilang. Jadi, walaupun mereka masih berasa tidak menentu, mereka mencari cara untuk membuat perubahan yang terbaik untuk mereka secara peribadi dan dalam pekerjaan mereka.
4. Komitmen: Pekerja telah mendaftar dalam perubahan dan bersedia bergerak ke hadapan dengan rancangan tindakan. Produktiviti dan perasaan positif kembali.
Sebagai kesimpulan, Pengenalan Peringkat Pengurusan Perubahan adalah mencabar, reaktif, dan tertekan-tetapi juga menarik, memberi tenaga, dan memperkuat. Petua dan cadangan ini akan membantu anda dengan berkesan dan profesional berurusan dengan pengenalan perubahan dalam organisasi anda.