Maklum Balas Ijazah 360
Dalam perbahasan maklum balas 360 darjah yang hebat , adakah ahli-ahli organisasi memberikan maklum balas 360 darjah tanpa nama atau secara bersemuka?
Adakah penilaian maklum balas 360 darjah mempengaruhi rating penilaian prestasi dan kenaikan gaji atau mereka digunakan untuk memberikan maklum balas pekerja hanya untuk pembangunan pekerja?
Ini dan beberapa perdebatan lain yang marah dalam dunia pengurusan prestasi . Penyokong dan penentang menawarkan hujah yang berdaya maju untuk setiap sudut pandangan. Malah, pengenalan kaedah maklum balas 360 darjah mencetuskan perbincangan yang tidak menentu setiap kali topik itu muncul dalam organisasi.
Dalam artikel awal saya, Maklum Balas 360 Degree: The Good, the Bad, dan the Ugly , saya membincangkan bagaimana membuat sistem maklum balas 360 darjah berfungsi dengan berkesan. Dalam siri artikel ini, saya akan mempertimbangkan debat yang meletus apabila organisasi memutuskan untuk menambah maklum balas 360 darjah ke sistem pengurusan prestasi mereka.
Ia adalah komponen yang berkesan dan berguna apabila matlamat anda adalah untuk meningkatkan perkembangan dan kemampuan pekerja untuk menyumbang. Sekiranya digunakan secara kasar atau tidak profesional, maklum balas 360 berbahaya kepada kejayaan organisasi anda.
Pendekatan Ditolak
Terdapat hujah-hujah yang sah di kedua-dua belah setiap perdebatan ini. Walaupun saya tidak berpura-pura untuk merangkumi semua aspek perselisihan tentang isu-isu ini, ini adalah bidang utama perdebatan mengenai rencana maklum balas 360 darjah.
- Matlamat: alat pembangunan dan penggunaan berbanding alat penilaian prestasi.
- Kaedah: instrumen maklum balas 360 darjah tanpa nama secara anonim berbanding muka depan, atau maklum balas rakan kerja yang diketahui, atau gabungannya. Siapa yang memilih pekerja yang akan memberikan maklum balas?
- Hasilnya: Hasil maklum balas 360 darjah memberi kesan kenaikan gaji berbanding mereka tidak memberi kesan ke atas pampasan.
- Proses: individu memiliki data daripada maklum balas 360 darjah berbanding organisasi, termasuk pengurus, boleh mengakses untuk mengkaji dan menggunakan data.
- Instrumen: penilaian maklum balas 360 darjah maju berbanding peralatan berkomputer atau pen dan kertas di luar rak.
- Kesediaan: iklim semasa dalam organisasi anda untuk maklum balas adalah salah satu amanah berbanding keperluan iklim kerja untuk membina kepercayaan terlebih dahulu.
Ukuran yang digunakan untuk menentukan pampasan dalam sistem sedemikian termasuk memenuhi matlamat yang dapat diukur, kehadiran, dan sumbangan dan bukannya maklum balas 360.
Kesediaan Organisasi untuk Mendapat manfaat daripada Maklum Balas
Organisasi mempunyai tahap kesediaan untuk inovasi seperti maklum balas 360 darjah. Sekiranya iklim dan budaya organisasi anda adalah satu amanah dan kerjasama, anda lebih bersedia untuk proses maklum balas 360 darjah.
Jika anda kurang percaya dan mempunyai budaya kecurigaan, melaksanakan maklum balas 360 darjah akan banyak mengenai menangani keperluan orang dalam budaya anda.
Anda akan cenderung untuk membangunkan sistem yang rahsia, tanpa nama, dan sulit. Walaupun begitu, orang tidak akan percaya bahawa maklum balas itu sulit. Ini akan memberi kesan terhadap data yang anda kumpulkan.
Lebih baik terlebih dahulu memahami budaya semasa anda dan kemudian, bekerja pada budaya dan iklim anda untuk mewujudkan jenis organisasi di mana maklum balas 360 darjah akan benar-benar dihargai dan digunakan untuk pembangunan orang dalam organisasi.
Dalam semua kes, maklum balas 360 darjah paling berjaya apabila ia diintegrasikan sepenuhnya ke dalam persekitaran kerja anda sebagai alat untuk menyokong perkembangan orang dalam mencapai misi, visi, dan nilai organisasi .