Gunakan PIP untuk membantu pekerja kembali ke landasan untuk berjaya
Pembaca sering bertanya, dari segi Rancangan Penambahbaikan Prestasi (PIP) , bagaimana pengurus melakukannya?
Adalah sesuai bagi pengurus untuk pergi "memancing" untuk maklumbalas daripada pengurus lain mengenai orang di PIP?
Contohnya, jika ada orang yang melayani kumpulan pelanggan mereka, dan dimasukkan ke dalam PIP, bagaimanakah pengurus mengetahui sama ada kepercayaan bangunan membaik untuk orang di PIP tanpa meminta setiap minggu untuk mendapatkan maklum balas daripada kumpulan pelanggan? Adakah ini prosedur yang betul? Juga, adakah PIP benar-benar berfungsi? Atau adakah mereka biasanya hanya permulaan jejak kertas untuk membina pertahanan undang-undang untuk membakar seseorang?
Untuk menjawab soalan-soalan yang sering ditanyakan, PIP telah berjaya banyak kali dan kadang-kadang mereka juga tidak berjaya. Dengan pekerja motivasi yang tersesat, meletakkan mereka di PIP adalah satu cara untuk anda akhirnya mendapat perhatian mereka. Anda sepatutnya menyamakan PIP untuk memukul seseorang dengan kepala dua hingga empat kerana tiada latihan prestasi lain seolah-olah berfungsi untuk meyakinkan mereka bahawa prestasi mereka memerlukan peningkatan yang serius.
(Sebenarnya, dalam sikap yang tidak ganas, dengan beberapa pekerja, anda hanya perlu mendapat perhatian mereka. Anda perlu membantu mereka memahami bahawa isu prestasi mereka serius-dan bahawa masalah prestasi mereka cukup serius untuk akhirnya menyebabkan pengakhiran pekerjaan . )
Berikutan PIP yang berjaya, kunci bagi pengurus adalah kewaspadaan.
Anda tidak boleh membenarkan pekerja itu kembali ke tabiat prestasi yang memperolehnya PIP di tempat pertama.
Anda tidak mahu melakukan PIP kedua kerana, pada satu ketika, pekerja dewasa anda perlu mengambil tanggungjawab untuk prestasi dan kejayaan mereka sendiri. (Secara jujur, pengurus HR tidak begitu suka melakukan PIP buat kali pertama kerana pengurus dan kakitangan Sumber Manusia yang mereka ambil untuk pembangunan dan maklum balas. Dan sekali lagi, ini adalah orang dewasa.
Untuk menjawab soalan-soalan umum yang seterusnya, adalah wajar bagi seorang pengurus untuk mengambil maklum balas pekerja atau perbaikan dari pengurus lain secara rahsia, selagi pengurus itu adalah pelanggan khidmat pekerja. Input ini adalah penting untuk mengetahui sama ada pekerja di PIP sebenarnya telah bertambah baik di mata pelanggan mereka.
Pengurus tidak mempunyai masa atau keinginan untuk menghabiskan masa mereka mengawasi bahu pekerja yang telah ditempatkan di PIP. Oleh itu, pengurus bergantung kepada maklum balas ini.
Maklumbalas daripada pengurus lain juga sesuai jika pengurus kedua mengarahkan sebahagian daripada kerja pekerja atau pasukan di mana pekerja mengambil bahagian . Adalah tidak sesuai untuk mendapatkan maklum balas prestasi dari pekerja biasa yang merupakan rakan sekerja kecuali permintaan itu adalah sebahagian daripada proses maklum balas yang tidak rasmi atau rasmi 360 .
Kemerosotan Pekerjaan Kemungkinan
PIP sering menjadi permulaan kerja kertas yang akhirnya akan menyebabkan pengakhiran pekerjaan . Itu tidak sepatutnya menjadi tujuan PIP walaupun saya mengesyaki, dalam banyak organisasi, ia adalah.
Ini kerana, walaupun usaha terbaik anda, seorang pekerja mungkin tidak bertanggungjawab atas tindakannya dan memperbaiki seperti yang diperlukan untuk berjaya dalam pekerjaan. Oleh itu, dengan potensi ini dalam minda, anda perlu memastikan bahawa di PIP:
- matlamat-matlamatnya adalah benar-benar berkaitan dengan pekerjaan,
- terperinci yang cukup untuk membolehkan pekerja berjaya,
- seberapa banyak yang mungkin, matlamat dapat diukur , atau jika tidak dapat diukur, hasil yang diharapkan dijelaskan sedemikian rupa sehingga pengurus, HR, dan pekerja dapat menyepakati sama ada ia dicapai atau tidak.
Bertemu dengan pekerja setiap minggu untuk membincangkan kemajuan.
Dokumen semua mesyuarat susulan dan kemajuan-atau kekurangannya. Sekiranya anda melihat sedikit kemajuan yang berlaku walaupun usaha terbaik ini, sudah tiba masanya untuk menembak pekerja .
Penafian: Sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh khalayak seluruh dunia dan undang - undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang, atau bantuan dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk bimbingan, idea, dan bantuan sahaja.