Lihat Kisah Kejayaan dalam Penambahbaikan Prestasi-Mereka Berlaku Kerap
Pengurus loji yang baru digalakkan daripada 150 orang organisasi itu telah gagal dalam penyampaian kunci yang diharapkan bosnya. Latihan dan kemajuan peningkatan prestasi tidak kelihatan mempunyai kesan atau menunjukkan bahawa pengurus itu mampu bertambah baik.
Bos pengurus, perkilangan VP tumbuh semakin tidak puas dengan prestasi pengurus tumbuhan.
PIP rasmi dibangunkan untuk pengurus loji yang memetik sebelas gol dan ukuran kejayaannya . Rangka masa sembilan puluh hari disediakan kerana matlamat-matlamat ini mencabar dan bukan perkara jangka pendek untuk dicapai.
Pengurus diberi persekitaran yang kuat dan menyokong di mana harapan penyelia untuk kejayaannya adalah faktor utama. Dan rasa apa? Dia berjaya melampaui impian mereka. Apa yang dia perlukan adalah arahan yang serius tentang apa yang perlu dilakukannya untuk berjaya.
Dengan arahan khusus seperti yang dinyatakan secara formal di PIP, beliau telah mengumpulkan seluruh pasukannya, empat orang penyelia dan beberapa ahli kakitangan sokongannya, dan berkongsi PIP dengan 11 tujuan utamanya. Dia meminta pertolongan mereka untuk mencapai matlamat supaya dia (dan mereka) dapat berjaya di mata bosnya. Mereka lakukan.
Oleh itu, menonton proses ini bermain membuat semua orang yang terlibat mempercayai kuasa PIP yang terancang dan terukur yang diperkuat dengan sokongan dan dorongan yang positif dan terungkap.
Pengurusan Prestasi: Rancangan Penambahbaikan Prestasi
Rancangan Penambahbaikan Prestasi (PIP) direka untuk memudahkan perbincangan yang membina antara seorang kakitangan dan penyelianya dan menjelaskan prestasi kerja yang tepat yang mesti diperbaiki.
Ia dilaksanakan, mengikut budi bicara pengurus, apabila diperlukan untuk membantu seorang anggota staf memperbaiki kinerjanya.
Pengurus, dengan input daripada pekerja yang terjejas, membangunkan pelan peningkatan; tujuan aktiviti yang digariskan adalah untuk membantu pekerja mencapai tahap prestasi yang diingini.
PIP berbeza daripada proses Perancangan Pembangunan Prestasi (PDP) dalam jumlah dan kuantiti terperinci. Dengan mengandaikan pekerja sudah mengambil bahagian dalam proses PDP seluruh syarikat, format dan jangkaan PIP harus membolehkan pengurus dan kakitangannya berkomunikasi dengan tahap kejelasan yang lebih tinggi mengenai jangkaan tertentu.
Secara umum, orang yang melaksanakan tugas mereka dengan berkesan, dan memenuhi jangkaan proses PDP, tidak perlu menyertai PIP. Ia adalah pekerja yang jarang berlaku, yang prestasinya percaya pengurus dapat memperbaiki bantuan, yang merupakan peserta normal dalam PIP.
Dalam semua kes, adalah disyorkan bahawa pengurus pengurus dan jabatan Sumber Manusia mengkaji semula rancangan itu. Ini akan memastikan pekerja mendapat layanan yang konsisten dan adil di seluruh jabatan dan di seluruh syarikat.
Pengurus akan memantau dan memberikan maklum balas kepada pekerja tentang prestasinya di PIP dan mungkin mengambil tindakan tatatertib tambahan , jika perlu, melalui Proses Disiplin Progresif organisasi, jika perlu.
Penyelia harus menyemak enam perkara berikut dengan pekerja apabila menggunakan dokumen tersebut.
- Nyatakan prestasi sebenar yang mesti diperbaiki; menjadi contoh khusus dan contohnya.
- Nyatakan tahap jangkaan prestasi kerja dan perlu dilakukan secara konsisten.
- Kenal pasti dan tentukan sokongan dan sumber yang akan anda berikan untuk membantu pekerja berjaya.
- Berkomunikasi rancangan anda untuk memberikan maklum balas kepada pekerja. Tentukan masa mesyuarat, dengan siapa dan berapa kerap. Tentukan ukuran yang akan anda pertimbangkan dalam menilai kemajuan pekerja.
- Tentukan kemungkinan akibat jika standard prestasi yang anda buat dalam dokumen tidak dipenuhi.
- Sediakan sumber maklumat tambahan seperti Buku Panduan Pekerja dan apa sahaja yang anda percaya akan membantu pekerja memperbaiki prestasinya.
Sekarang bahawa anda secara rasmi komited untuk membantu kakitangan anda memperbaiki prestasi beliau, sila gunakan borang yang berikut untuk mendokumenkan komitmen ini.
Borang Pelan Penambahbaikan Prestasi
Nama Pekerja:
Tajuk:
Jabatan
Tarikh:
Prestasi yang perlu diperbaiki: (Senaraikan matlamat dan aktiviti yang akan dilakukan oleh pekerja untuk meningkatkan prestasi. Termasuk pembangunan kemahiran dan perubahan yang diperlukan untuk memenuhi jangkaan prestasi kerja .)
Tarikh yang disasarkan untuk penambahbaikan.
Keputusan yang dijangkakan: pengukuran senarai, jika boleh.
Tarikh untuk mengkaji kemajuan oleh pekerja dan penyelia.
Kemajuan pada tarikh semakan.
Tandatangan pekerja:_____________________________________________
Tarikh:__________________________________________________________
Tandatangan Penyelia: _____________________________________________
Tarikh:__________________________________________________________
Kesimpulannya
Pelan peningkatan prestasi rasmi tidak akan membantu setiap pekerja memenuhi jangkaan prestasi setiap kali anda menggunakan proses tersebut. Tetapi, jika organisasi anda mendekati alat dengan betul, sebagai alat untuk membantu seorang pekerja berjaya, anda akan mempunyai kejayaan.
Jangan berfikir tentang PIP sebagai langkah pertama dalam pekerja yang meninggalkan pekerjaan anda. Jika anda yakin pekerja anda akan gagal pada PIP, mengapa anda menulis satu sama lain? Hanya tamatkan pekerjaan orang itu . Ia menyelamatkan banyak kesengsaraan dan kebimbangan di sekitar dan di sepanjang jalan. Gunakan PIP apabila anda benar-benar mempercayai bahawa pekerja itu mampu bertambah baik.
Penafian: Sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh khalayak seluruh dunia dan undang - undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang , atau bantuan dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan.