Anda boleh memberikan maklum balas rakan kerja yang bertanggungjawab dan berkesan
Di dunia yang ideal, pekerja selesa dan cukup yakin untuk memberi maklum balas masing-masing secara bersemuka.
Tetapi, terdapat beberapa masalah dengan pendekatan ini. Pekerja rata-rata tidak selesa memberikan maklum balas secara langsung kepada rakan sekerja terutamanya kurang daripada maklum balas positif. Maklum balas selalunya tidak komprehensif dan sebaliknya memberi tumpuan kepada apa yang dilakukan oleh rakan sekerja yang menyusahkannya sekarang.
Oleh itu, kebanyakan organisasi yang menggunakan maklum balas 360 sangat bergantung pada 360 maklum balas yang diserahkan kepada pengurus yang kemudiannya mengintegrasikan dan berkongsi maklum balas dengan pekerja tersebut. Sebagai alternatif, organisasi juga mengejar kaedah elektronik di mana dipilih penyokong 360 maklum balas secara elektronik untuk mengekalkan nama mereka untuk kegunaan mereka.
Kenapa maklum balas rakan sekerja menjadikan 360 maklum balas lebih berkesan
Sebuah organisasi hanya boleh terus berkembang dan berjaya jika pekerjanya. Oleh kerana pekerja jarang diawasi terus oleh pengurus, anda ingin maklum balas pengurus kepada pekerja untuk mencerminkan pendapat dan contoh orang - orang yang bekerja dengan rakan sekerja setiap hari.
Pengurus memerlukan peluang untuk menilai sama ada maklum balasnya adalah kongruen dengan rakan sekerja yang pekerja berinteraksi setiap hari. Ia juga menambah pemikiran dan contoh pengurus (yang sihat) dalam 360 ulasan. Organisasi anda lebih berkesan apabila pelbagai suara menjejaskan maklum balas kepada pekerja.
Petua untuk memberikan maklum balas 360 darjah yang lebih baik
Untuk memberikan maklum balas yang berkesan, bagaimanapun, anda perlu mengikuti petua ini. Jika anda meluangkan masa untuk memberi maklum balas, anda mahu maklum balas berguna untuk ulasan 360 dari pengurus.
- Jadikan maklum balas anda terus terang dan jujur. Anda menghalang perkembangan rakan sekerja anda jika anda melindung kata anda, meninggalkan kritikan yang pantas, atau menghantar skrin asap yang memupuk interaksi sebenar yang anda ada dengan pekerja.
Katakanlah, "Saya sangat teragak-agak ketika Mary menyelesaikan tugasannya lewat. Seluruh pasukan saya terpaksa menunggu sehingga kita dapat menyelesaikan bahagian projek ini, sehingga menyebabkan kita tergesa-gesa dan tidak melakukan pekerjaan terbaik. terlepas tarikh akhir kami juga. " - Jangan tulis buku. Pengurus hanya boleh menangani sejumlah maklumat sama ada pujian atau kritikan . Jadikan mata utama anda dengan ringkas seperti yang anda boleh. Jika anda mempunyai kritikan, pilih satu hingga tiga untuk berkongsi. Anda tidak perlu meneruskan dengan butiran yang tidak menjelaskan perkara utama anda. Nyatakan fakta, seperti yang anda lihat. Seorang pengurus akan mendapati berurusan dengan lima muka surat yang mustahil.
- Buat mata utama anda. Anda berkhidmat dengan 360 ulasan terbaik jika anda menyerlahkan interaksi utama anda dengan rakan sekerja anda. Menekankan aspek positif bekerja dengannya dan mana-mana negatif yang boleh menggunakan pembangunan.
Tiga daripada masing-masing adalah bilangan yang pengurus dapat menangani dengan berkesan digabungkan dengan maklum balas pekerja lain. Ini juga akan memaksa anda untuk memberi tumpuan kepada aspek yang paling penting dari prestasi rakan sekerja anda - baik positif dan negatif.
- Berikan contoh-contoh yang menggambarkan mata anda yang paling penting. Maklum balas anda akan sangat membantu rakan sekerja anda jika anda boleh memberikan contoh yang membantu pengurus mereka memahami titik anda. Mengatakan bahawa John adalah pemimpin pertemuan yang buruk tidak berguna seperti mengatakan bahawa ketika John mengetuai pertemuan, orang bercakap antara satu sama lain, pertemuan-pertemuan berlangsung pada waktu yang dijadualkan, terlambat, dan jarang mendapat agenda, sangat membantu.
Jika anda mengatakan bahawa Sarah tidak mendengar dengan baik pendapat pendapat pekerja lain, anda tidak menyediakan pengurus dengan maklumat yang mencukupi. Terangkan bagaimana keengganan Sarah untuk mendengar kerja-kerja kesan pekerja lain.
State, "Sarah memanggil sekumpulan kami bersama-sama dan meminta pendapat kami dan hampir tidak mengubah keputusan atau arahannya berdasarkan maklum balas yang diberikan oleh pekerja yang lain. Akibatnya, sedikit pekerja yang peduli untuk menawarkan pendapat mereka lagi."
Nyatakan bahawa apabila anda mengemas kini Sandi tentang projek yang anda sedang aktif, dia lupa apa yang anda berikan kepadanya. Semasa interaksi seterusnya, dia meminta semua soalan yang sama sekali lagi.
Maklum balas spesifik untuk Larry mungkin memberi tumpuan kepada fakta bahawa setiap kali anda membuat komen kritikal atau cuba untuk memberi input kepada projek anda yang dikongsi, dia memperlihatkan kemarahan yang kelihatan dan berpendapat tentang input. Ini tidak kondusif untuk terus memberi maklum balas yang jujur.
- Jangan mengharapkan untuk melihat tindakan pekerja mengenai maklum balas anda. Pengurus mencari corak tingkah laku, baik positif dan negatif. Jika anda seorang rakan sekerja yang menawarkan kritikan atau pujian tertentu, pengurus boleh memilih untuk memberi tumpuan kepada tingkah laku yang lebih dikenalpasti oleh pekerja.
Selain itu, para pengurus menyedari bahawa pekerja hanya boleh memberi tumpuan kepada beberapa perkara pada satu masa untuk mengubah tingkah laku mereka dengan berkesan. Memukul pekerja dengan sepuluh kawasan berbeza yang memerlukan penambahbaikan akan mengakibatkan pekerja yang tidak bermaya yang merasa seolah-olah dia tidak melakukan apa-apa.
Anda mahu seorang pekerja untuk melihat maklum balas sebagai peluang yang tulen untuk mengembangkan kemahiran peribadi dan profesional, bukan sebagai satu pembuangan mengenai segala yang dia lakukan dengan salah. - Jangan bimbang bahawa apa yang anda katakan akan menyebabkan perkara buruk berlaku kepada rakan sekerja anda. Pengurus pekerja mencari corak yang boleh dibahagikan kepada pekerja. Maklum balas anda hanya satu bahagian yang masuk ke dalam pemberian kenaikan , promosi, dan muhibah. Maklum balas daripada rakan sekerja tambahan, pendapat pengurus, penilaian diri pekerja , dan sumbangan kerja dan pencapaian mereka semuanya memberi kesan kepada penilaian prestasi.
- Gunakan pengalaman sebagai peluang untuk memikirkan sumbangan dan tingkah laku anda sendiri. Seperti yang anda fikirkan prestasi dan interaksi rakan sekerja anda, gunakannya sebagai peluang untuk mengkaji tindakan dan tabiat yang sama yang anda mungkin suka atau suka kepada orang lain. Anda pasti mendapati beberapa persamaan dengan rakan sekerja anda. Ini peluang yang baik untuk melihat diri anda dan berfikir tentang apa yang boleh anda lakukan untuk memperbaiki diri.
Jika anda menawarkan maklum balas yang berkesan dan bijaksana dengan contoh supaya pengurus dapat berkongsi maklum balas dengan rakan sekerja anda, anda memberi peluang kepada pekerja untuk berkembang.
Ia juga memastikan prestasi dan sumbangan setiap pekerja mempunyai input organisasi yang luas. Ini jauh lebih berkesan daripada bergantung semata-mata kepada pendapat pengurus.