Penamatan Pekerjaan Secara Etika, Etika
Memastikan tindakan syarikat, seperti yang anda bersedia untuk membiarkan pekerja pergi, adalah di luar pencemaran. Bagaimana anda membakar pekerja menghantar mesej yang kuat kepada kakitangan anda yang tinggal - sama ada positif atau negatif.
Penamatan pekerjaan adalah langkah terakhir dalam proses yang terlibat. Gunakannya sebagai usaha terakhir apabila latihan prestasi tidak berfungsi.
Pada masa yang sama, jangan menjejaskan kejayaan syarikat anda, kejayaan jabatan, atau kejayaan pekerja anda, untuk mengekalkan pekerja yang kurang berprestasi. Bomba pekerja untuk memastikan kejayaan pekerja dan perniagaan anda yang lain.
Memberi maklum balas, jadi pekerja tahu bahawa dia gagal
Langkah-langkah yang anda ambil semasa anda mempersiapkan diri untuk membakar perkara pekerja. Kecuali tindakan pekerja memerlukan pemecatan segera dari premis, maklum balas yang semakin kuat kepada pekerja mengenai prestasi kerja mereka adalah teratur.
Pastikan anda berkomunikasi dengan pekerja dengan mendapatkan maklum balas daripada pekerja yang anda berkomunikasi dengan berkesan. Perlu diingat bahawa matlamat maklum balas adalah membantu pekerja berjaya dan bertambah baik.
Tindakan pekerja berkomunikasi dengan kuat juga.
Pekerja mengambil maklum balas ke hati, dan perubahan - atau tidak. Dokumen kandungan mesyuarat maklum balas, dan tarikh dan masa.
PIP mempunyai reputasi yang mengerikan di kalangan pekerja yang melihatnya sebagai langkah terakhir sebelum penamatan pekerjaan . Ini kerana ramai majikan menggunakan PIPs secara tidak betul atau membuat perlindungan undang-undang sebelum penamatan.
Dalam buku saya, PIP hanya boleh digunakan jika anda benar-benar percaya bahawa pekerja mempunyai keupayaan untuk memperbaiki. Apa-apa pun adalah penyeksaan untuk pekerja dan pengguna masa untuk pengurus dan kakitangan HR.
Dalam kes pengurus dan kakitangan HR, PIP hampir tidak sesuai. Sekiranya seorang pengurus gagal cukup untuk meminta PIP, jarang sekali dia akan mendapat semula keyakinan yang diperlukan untuk melaporkan pekerja atau penyelianya sendiri.
Staf HR mempunyai terlalu banyak akses kepada maklumat yang sangat sulit dan tidak boleh digantikan. Di samping itu, kerana kedudukan mereka, kerosakan terhadap keyakinan anda terhadap mereka dan kredibiliti mereka hampir mustahil untuk mengatasi.
- Cara Memberi Maklum Balas Yang Mempunyai Kesan
Jadikan maklum balas anda mempunyai kesan yang sewajarnya dengan cara dan pendekatan yang anda gunakan untuk menyampaikan maklum balas. Maklum balas anda boleh membuat perbezaan kepada orang jika anda boleh mengelakkan tindak balas pertahanan. - Strategi Penambahbaikan Prestasi
Gunakan strategi ini untuk membantu pekerja meningkatkan prestasinya. Anda akan tahu bahawa anda telah melakukan tahap terbaik untuk membantu pekerja yang tidak beraksi berjaya. - Kejurulatihan untuk Peningkatan Prestasi
Mencari pendekatan bimbingan langkah demi langkah yang boleh anda gunakan untuk membantu pekerja meningkatkan prestasi kerja? Pendekatan ini menghindari keperluan untuk disiplin dan menghasilkan hasil yang hebat.
- Bagaimana Memegang Perbualan Sulit
Kemungkinan besar adalah suatu hari nanti anda perlu mengadakan perbualan yang sukar. Langkah-langkah ini akan membantu anda mengadakan perbualan yang sukar apabila orang memerlukan maklum balas profesional. - Proses Perancangan Pembangunan Prestasi
Sekiranya proses normal anda tidak membantu pekerja berjaya di tempat kerja, dan anda percaya ada harapan bahawa pekerja dapat dan akan meningkatkan prestasinya, anda perlu memperkenalkan Pelan Penambahbaikan Prestasi. - Pelan Penambahbaikan Prestasi
Pelan Penambahbaikan Prestasi (PIP) direka untuk memudahkan perbincangan yang membina antara seorang kakitangan dan penyelianya dan untuk menjelaskan prestasi kerja yang perlu diperbaiki. PIP dilaksanakan, mengikut budi bicara penyelia, apabila diperlukan untuk membantu anggota staf memperbaiki kinerjanya.
Format ini membolehkan anda menetapkan matlamat, menetapkan langkah, menjalankan sesi semakan dan kemajuan carta. Tiada masa tertentu yang diperlukan untuk pekerja mengikuti pelan peningkatan prestasi. Malah, jika tiada kemajuan dibuat, anda boleh menamatkan pekerjaan individu selepas beberapa minggu.
Langkah-langkah untuk Penamatan Pekerjaan
- Sekiranya anda percaya bahawa pekerja tidak bersedia atau tidak dapat meningkatkan prestasinya, anda akan mahu memulakan tindakan disiplin progresif . Sekali lagi, dokumentasi adalah kritikal supaya anda mempunyai rekod langkah-langkah yang anda ambil dalam proses itu. Gunakan Borang Amaran Disiplin Progresif ini untuk mendokumentasikan setiap langkah.
Seperti dengan PIP, bagaimanapun, jika anda tidak mempercayai bahawa pekerja itu mampu bertambah baik, mengapa tidak menamatkan pekerjaan sekarang? Anda akan melepaskan semua penderitaan proses yang lama, menarik. Sudah tentu, pada ketika ini hubungan anda dengan pekerja, jika penyelia telah melakukan tugasnya, anda mempunyai rekod kaunseling prestasi yang mencukupi dan borang tindakan tatatertib pada fail untuk memecat pekerja. - Berikutan langkah-langkah dalam disiplin progresif harus konsisten untuk setiap pekerja yang anda kebakaran, sebaik sahaja anda memutuskan untuk memulakan jalan ini (yang anda tidak perlu lakukan) melainkan kejadian luar biasa berlaku. Anda juga boleh menyediakan pekerja dengan beberapa pilihan, bermula dengan langkah pelan peningkatan prestasi .
- Anda boleh meminta pekerja jika dia mahu berhenti secara sukarela daripada mengambil tindakan tatatertib. Anda boleh bersetuju pada garis masa apabila pekerja akan memberikan notis. Walau bagaimanapun, ini boleh mengganggu keupayaan individu untuk mengumpul pengangguran .
- Anda boleh bersetuju bahawa, untuk apa jua sebab, pekerja tidak mampu melakukan pekerjaan itu, menyediakan beberapa minggu pemecatan gaji, dan mengucapkan selamat tinggal.
- Bercakap dengan peguam untuk memahami semua pilihan anda. Dalam kes-kes di mana anda memberikan apa-apa bayaran pemecatan, sebagai contoh, anda akan ingin meminta pekerja yang berlepas untuk menandatangani pelepasan yang berbeza untuk pekerja lebih tua daripada empat puluh dan di bawah umur empat puluh tahun.
Tunggu Mesyuarat Penamatan Pekerjaan
Akhirnya, anda ingin menjadualkan dan mengadakan mesyuarat penamatan pekerjaan. Saya tidak akan memberi pekerja lebih daripada beberapa minit notis sebelum mesyuarat. Anda akan menyebabkan pekerja tidak perlu bimbang dan kecewa. Dalam kebanyakan kes, bagaimanapun, masa ini dijangka.
Lengkapkan langkah-langkah dalam Senarai Semak Pengakhiran Pekerjaan . Beberapa langkah, anda akan mahu selesai sebelum mesyuarat penamatan . Pertimbangkan mesyuarat penamatan untuk menjadi temubual keluar pekerja.
Pelajaran Yang Paling Penting Dipelajari dalam Menembak Pekerja
Kebanyakan orang menunggu terlalu lama untuk membakar pekerja. Sekiranya pekerja salah laku secara terbuka, tindakan tatatertib hendaklah bermula selepas satu peristiwa. Sekiranya pekerja hilang tarikh yang sewajarnya, dan anda telah menentukan bahawa masalah itu bukan latihan atau faktor lain yang dapat dikenal pasti, mengumpul dokumentasi, dan memadamkan pekerja.
Jika anda telah memperkenalkan misi dan visi syarikat untuk tempat kerja dan pengurus anda gagal untuk menyokong pelaksanaannya, api pengurus. Sekiranya anda membangun budaya yang memberi kuasa dan membolehkan pekerja dan pengurus terus berteknologi, api pengurus. Orang ramai tidak mengubah semuanya; walaupun saya telah menyaksikan transformasi, saya biasanya menyaksikan beberapa bulan mengalami kesukaran dan usaha sia-sia.
Saya juga menerima maklum balas yang tetap bahawa menembak pekerja adalah perkara terbaik yang pernah berlaku kepada mereka kerana ia menyebabkan pekerja bergerak ke padang rumput yang lebih baik. Dalam nota paling terkini saya dari seorang bekas pekerja yang telah menjalani penggantungan lima hari, dia mengucapkan terima kasih kepada saya. Dia telah berpindah, mendapat lesen hartanahnya, dan menanti-nantikan kehidupan yang hebat.
Berlaku secara sah, beretika, dengan kebaikan, keramahtamahan, dan belas kasihan, tetapi lakukan pekerja kebakaran yang harus dipecat.
Penafian: Harap maklum bahawa Susan berusaha keras untuk menawarkan pengurusan Sumber Manusia, majikan, dan tempat kerja etika yang tepat, akal dan tempat kerja di laman web ini, tetapi dia bukan seorang peguam, dan kandungan di laman web ini tidak boleh ditafsirkan sebagai nasihat undang-undang. Tapak ini mempunyai penonton dan undang - undang dan peraturan pekerjaan di seluruh dunia yang berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara, jadi laman web ini tidak boleh menjadi muktamad bagi mereka semua untuk tempat kerja anda. Apabila ragu-ragu, terus dapatkan nasihat undang-undang. Maklumat di laman web disediakan untuk panduan sahaja, bukan sebagai nasihat undang-undang.