Sembilan kotak adalah salah satu alat yang paling banyak digunakan dalam perancangan penggantian dan pembangunan kepimpinan. Ia boleh menjadi alat yang berguna untuk sesiapa sahaja yang bekerja dalam pengurusan bakat, atau untuk mana-mana pengurus sebagai cara untuk menilai dan membezakan pasukan atau organisasi.
Ia biasanya digunakan untuk menilai individu pada dua dimensi: prestasi masa lalu mereka dan potensi masa depan mereka.
Sumbu X (garis melintang) dari tiga kotak menilai prestasi, dan paksi Y tiga kotak (garis menegak) menilai potensi kepimpinan. Gabungan paksi Y dan X membentuk kotak dalam grid yang setiap pekerja diletakkan.
1A = Prestasi Tinggi / Potensi Tinggi, 3C = Prestasi Rendah / Potensi Rendah, 2B = prestasi sederhana / potensi sederhana, dll.
Gambar pertunjukan permainan Squares Hollywood lama atau pengenalan kepada Brady Bunch, dengan setiap watak duduk di salah satu daripada sembilan kotak.
Walaupun seorang pemimpin individu boleh menggunakan sembilan kotak untuk menilai pekerja mereka sendiri, ia mempunyai nilai sebenar apabila pasukan kepimpinan menggunakannya sebagai sebahagian daripada "penilaian bakat" untuk mengadakan perbincangan mengenai bakat kolektif keseluruhan organisasi.
Apa faedahnya? Mengapa Ia Popular?
Ia mudah dan berkesan (95% daripada masa).
Keindahan alat ini adalah dalam kesederhanaan dan kemudahan penggunaannya. Dengan sedikit penjelasan dan kemudahan permulaan, para pengurus biasanya dapat menangkap dengan cepat.
Ia membantu mengatasi banyak masalah umum yang berkaitan dengan penilaian bakat, termasuk:
-Overemphasis pada prestasi semasa
-Kerkaitan dengan pendapat tunggal
-A kekurangan kriteria penilaian, atau kriteria tidak konsisten
Pasukan kepimpinan (sering jurutera atau saintis) sering akan cuba untuk mengaitkannya, dengan menambah lebih banyak kotak, definisi bagi setiap kotak, dan semua jenis loceng dan wisel.
Ia tidak pernah memperbaiki proses dan sering menambah lebih banyak kerumitan daripada nilai.
Apabila saya mengatakan ia berfungsi 95 peratus masa, ia adalah dari pengalaman saya sendiri dan penandaarasan rakan sebaya. Saya hanya mempunyai satu pasukan senior di mana ia hanya meletus, dan itu kerana terdapat kekurangan kepercayaan dan disfungsi pasukan.
Ia adalah percuma dan tidak berpemilik.
Selain daripada waktu orang, atau pemudah cara berbayar, tidak ada biaya untuk menggunakan sembilan kotak. Ada cara lain untuk menilai potensi - instrumen formal dan pusat penilaian yang hebat, tetapi mereka juga mahal. Walaupun ramai akan mengkritik kekurangan objektiviti menggunakan sembilan kotak untuk menilai prestasi dan potensi, kebanyakan organisasi tidak mampu menghantar setiap pengurus melalui pusat penilaian $ 10,000.
Ia berfungsi sebagai pemangkin untuk dialog teguh.
Ia bukan tentang mengisi grid - semuanya mengenai perbincangan. Itulah satu titik kritikal yang pasukan pemula sering terlepas. Pengurus, pada umumnya, tidak begitu mahir dalam menilai bakat, dan sangat teragak-agak untuk membincangkan pekerja pengurus lain, atau mendengar maklum balas mengenai mereka sendiri. Alat ini membantu para pengurus melakukan perbualan dengan cara yang profesional dan produktif.
Ia menyediakan rangka kerja dan struktur.
Walaupun "terang dan mantap" adalah satu perkara yang baik, tanpa rangka kerja, perbualan ini boleh merosot dan mengalihkan perhatian. Dengan fasilitator yang mahir, sembilan kotak menyediakan rangka kerja dan pelan hala tuju untuk membincangkan persembahan, potensi, keperluan pembangunan dan pelan pembangunan masing-masing individu.
Membantu menilai kriteria dan jangkaan.
Adalah disyorkan supaya pasukan masuk ke dalam penilaian bakat dengan pra-ditentukan, jelas, konsisten, definisi prestasi dan potensi. Kadang-kadang definisi itu tidak wujud. Walaupun mereka melakukannya, mereka sering hanya perkataan di atas kertas yang tidak berasas dalam realiti. Dengan menggunakan alat ini, pasukan mempunyai peluang untuk membincangkan prestasi dan potensi yang sebenarnya . Jika fakta, bagi banyak pengurus di dalam bilik, ini kali pertama mereka mendengar jangkaan bos mereka sendiri, jadi anda akan melihat mereka dengan bijak memetik nota dan menilai diri mereka.
Ia lebih tepat daripada pendapat seseorang.
Ketepatan menilai prestasi dan potensi meningkatkan dengan banyak titik data. Pengurus sering mempunyai bintik-bintik buta dengan pekerja mereka sendiri dan tidak menyedari bagaimana mereka dilihat oleh orang lain. Perbincangan ini dapat membantu menyalakan cahaya pada superstar dan penghibur yang buruk.
Memudahkan pemilikan bersama dan kerja berpasukan.
Ini adalah peraturan asas bagi mana-mana mesyuarat dan perbincangan pengurusan bakat: "Kita semua, sebagai satu pasukan, secara kolektif bertanggungjawab untuk membina organisasi yang lebih kuat. Kita perlu bersikap jujur, mendengar satu sama lain, dan membantu membangunkan pekerja masing-masing. "
Dalam organisasi yang berfungsi atau tersegmentasi, pembangunan bakat sering kali menjadi salah satu daripada beberapa perkara yang pasukan pengurusan sebenarnya boleh bekerja bersama.
Ini alat diagnostik untuk pembangunan.
Mesyuarat semakan bakat mengungkap kekuatan dan kelemahan individu dan organisasi. Sembilan kotak berfungsi sebagai penilaian keperluan untuk tindakan pembangunan yang perlu diambil. Banyak organisasi kini menggunakan ulasan bakat sembilan-kotak untuk membincangkan dan bersetuju dengan pelan pembangunan individu (IDP) bagi setiap pekerja.
Sembilan kotak boleh menjadi alat yang sangat berkesan untuk memudahkan perbincangan mengenai prestasi dan potensi. Walaupun ia tidak sempurna dan mempunyai perangkap yang wujud, kelebihannya jauh melebihi kelemahannya.
Untuk arahan khusus tentang cara menggunakan sembilan kotak dalam kajian bakat, lihat Cara Menggunakan Matrix Sembilan-Kotak Prestasi dan Potensi untuk Perancangan dan Pembangunan Penggantian.