Keputusan yang sangat sukar siapa yang mesti diberhentikan, berapa banyak notis yang akan diberikan, jumlah pemecatan gaji , dan sejauh mana syarikat itu akan membantu pekerja yang dilepaskan untuk mencari kerja lain diberikan kurang daripada perhatian yang mencukupi. Ini adalah keputusan kritikal yang mempunyai banyak kaitan dengan masa depan organisasi seperti yang mereka lakukan dengan masa depan pekerja yang diletakkan.
Jadi apa yang berlaku? Keputusan-keputusan ini diserahkan kepada jabatan undang-undang, yang tujuan utamanya adalah untuk mengurangkan risiko litigasi, tidak melindungi modal semangat dan intelektual organisasi. Akibatnya perampingan sering dilaksanakan dengan kecekapan, kecekapan yang penuh kasih sayang yang meninggalkan pekerja yang marah dan marah kepada pekerja yang merasa tidak berdaya dan demotivasi.
Ketabahan adalah musuh pencapaian yang tinggi. Ia menghasilkan persekitaran kerja pengunduran, keputusan menentang risiko, semangat yang teruk terjejas, dan menyalahkan yang berlebihan.
Kesemua ini meletakkan cengkaman pada organisasi yang kini sangat memerlukan kecemerlangan.
Mengelakkan Kesalahan Pengecualian
Kaedah pemodelan yang tidak berkesan berlimpah. Mengurangkan penyelewengan seperti yang berikut adalah perkara biasa; mereka juga tidak cekap dan sangat berbahaya.
Membenarkan Keprihatinan Undang-Undang untuk Menghasilkan Ganjaran
Kebanyakan peguam korporat akan menasihatkan meletakkan pekerja atas dasar yang dilantik, pertama sekali dipecat di semua jabatan.
Kaedah pengurangan yang paling jelas dapat dipertahankan di mahkamah undang-undang, sebagai contoh, adalah untuk membuang 10% pekerja di semua jabatan atas dasar kekananan sahaja. Dengan cara ini, tiada pekerja boleh menuntut bahawa dia telah ditolak kerana alasan yang diskriminasi .
Tambahan pula, peguam menasihatkan untuk mengatakan apa-apa yang lebih daripada apa yang benar-benar perlu untuk sama ada pekerja yang berlepas atau yang terselamat. Perhatian ini direka untuk melindungi syarikat daripada membuat janji tersirat atau jelas yang tidak disimpan. Dengan skrip yang ketat mengenai apa yang dikatakan mengenai pemberhentian, syarikat itu melindungi dirinya dari slip lisan oleh pengurus yang mereka sendiri menekankan untuk melepaskan pekerja yang dihargai.
Pendekatan ini boleh berjaya dari perspektif undang-undang, tetapi tidak semestinya dari kebimbangan organisasi yang lebih besar dan lebih penting. Pertama, meletakkan pekerja dengan peratusan rata di seluruh jabatan yang berbeza adalah tidak rasional. Bagaimanakah perakaunan dapat menangani bahagian pekerja yang kurang sebagai sumber manusia?
Mungkinkah satu jabatan boleh di luar dan yang lain tidak lagi utuh? Keputusan berapa ramai pekerja untuk berundur dari setiap jabatan hendaklah berdasarkan analisis keperluan perniagaan, bukan statistik sewenang-wenangnya.
Konsep meletakkan pekerja dengan ketat berdasarkan kekananan juga tidak rasional. Pilihan pekerja untuk pemberhentian hendaklah didasarkan pada pengagihan semula kerja, bukan tarikh pekerja individu disewa. Kadang-kadang seorang pekerja selama 18 bulan memiliki kemahiran yang jauh lebih berharga dari satu dengan kekananan 18 tahun.
Memberi Pemberitahuan Sedikit Sebagai Kemungkinan
Daripada ketakutan dan rasa bersalah, ramai eksekutif memilih untuk memberi pekerja sebagai sedikit cebisan yang mungkin mengenai pemberhentian atau pengurangan yang akan datang . Pengurus takut bahawa jika pekerja tahu nasib mereka lebih awal dari masa ke masa, mereka mungkin menjadi tidak terdorong dan tidak produktif - mereka mungkin juga mensabotaj perniagaan. Walau bagaimanapun, tiada bukti yang didokumenkan bahawa notis awal mengenai pemberhentian menaikkan kadar sabotaj pekerja.
Kekurangan notis awal mengenai pengurangan, bagaimanapun, secara mendadak meningkatkan ketidakpercayaan pengurusan di kalangan pekerja yang masih hidup.
Amanah adalah berdasarkan saling menghormati. Apabila pekerja menemui apa yang telah dibancuh tanpa pengetahuan atau input mereka (dan mereka akan apabila orang pertama dibiarkan), mereka melihat tidak hormat menghormati integriti mereka, memusnahkan kepercayaan . Dengan tidak memberi maklumat pekerja yang boleh membantu mereka dalam merancang kehidupan mereka sendiri, pengurusan memulakan kitaran ketidakpercayaan dan ketidakcekapan yang boleh menjadi sangat merosakkan dan memerlukan tahun untuk membetulkan.
Selepas itu Bertindak seolah-olah Tidak Berlaku
Ramai pengurus percaya bahawa selepas pemberhentian, yang kurang berkata tentang hal itu lebih baik. Dengan nasib, semua orang akan lupa dan teruskan. Kenapa hidup dulu? Realitinya, pekerja yang masih hidup akan bercakap tentang apa yang berlaku sama ada pasukan pengurusan tidak atau tidak.
Semakin banyak syarikat itu cuba untuk menekan perbincangan ini dan bertindak seolah-olah tidak ada yang berlaku, semakin subversif perbincangan menjadi. Pekerja yang tinggal akan bertindak sebagai akibat daripada apa yang berlaku tanpa mengira sama ada pihak pengurusan.
Pemulihan dari pemberhentian sangat disegerakan jika pengurus dan pekerja dibenarkan bercakap fikiran mereka dengan bebas tentang apa yang terjadi. Malah, ia boleh menjadi peluang yang baik untuk pasukan pekerja yang masih hidup untuk menarik dan memperbaharui hubungan.
Apabila pihak pengurusan enggan mengakui apa yang sebenarnya berlaku, ia kelihatan tidak masuk akal, memakan rasa tidak berdaya para pekerja. Sekiranya pihak pengurusan tidak akan bercakap mengenainya walaupun selepas fakta itu, apa lagi yang bersembunyi?
Mengurangkan Kesan Secara Berkesan
Apabila berhadapan dengan organisasi yang tidak berfungsi dengan kecekapan yang optimum dan berfikir bahawa pemberhentian diperlukan, terdapat beberapa prinsip utama yang perlu diingat. Mengamati prinsip-prinsip ini tidak akan sepenuhnya menghapuskan bahaya pengurangan, tetapi mereka akan membantu untuk mengelakkan perangkap umum mengenai pemberhentian yang tidak dirancang dengan baik.
Tentukan Jika Masalah Terlalu Banyak Orang atau Laba Little Keuntungan
Soalan pertama yang penting untuk bertanya sebelum sebarang pemberhentian adalah: Adakah keperluan untuk pemberhentian ini didorong oleh mempunyai terlalu banyak pekerja atau keuntungan yang terlalu kecil? Sekiranya keuntungan itu terlalu kecil, ini adalah tanda peringatan pertama bahawa syarikat anda tidak bersedia untuk pemberhentian.
Menggunakan layoff semata-mata sebagai langkah pemotongan kos adalah sangat bodoh: membuang bakat berharga dan pembelajaran organisasi dengan membuang pekerja hanya membuat keadaan yang buruk lebih teruk. Apabila perniagaan anda tidak mempunyai pendapatan, memusnahkan modal intelektual dan dengan itu mengurangkan kecekapan sumber yang ada serta potensi pertumbuhan masa depan bukan penyelesaiannya.
Jika jawapannya terlalu banyak pekerja, maka anda telah memulakan proses strategi yang baik untuk perubahan . Untuk menentukan secara sah jika anda mempunyai terlalu banyak pekerja, lihat rancangan perniagaan organisasi, bukan jumlahnya. Apa produk dan perkhidmatan yang anda tawarkan? Mana antara produk dan perkhidmatan yang manakah yang boleh menguntungkan?
Apakah bakat yang anda perlukan untuk menjalankan organisasi baru? Soalan-soalan ini akan membantu anda merancang untuk masa depan pasport. Isu-isu ini akan membolehkan pemulihan cepat dari kesan-kesan negatif yang tidak dapat dielakkan dari pengurangan kepada pertumbuhan positif dan kecekapan.
Tentukan Apa Syarikat Pasca-Layoff Akan Seperti Seperti
Mempunyai visi yang jelas dan jelas mengenai syarikat adalah penting sebelum pemberhentian dilaksanakan. Pengurusan harus tahu apa yang ingin dicapai, di mana penekanan akan dilakukan pada organisasi baru, dan kakitangan yang diperlukan.
Tanpa diarahkan mengikut visi yang jelas mengenai masa depan, organisasi baru mungkin akan membawa beberapa masalah yang sama yang pada mulanya mewujudkan keperluan untuk pemberhentian. Malangnya, banyak pengurus memandang rendah momentum organisasi lama untuk mencipta semula masalah yang sama.
Kecuali terdapat visi bersama yang jelas mengenai syarikat baru itu di kalangan seluruh pasukan pengurusan, masa lalu mungkin akan mensabotaj masa depan dan mewujudkan kitaran pemberhentian berulang dengan peningkatan kecekapan organisasi.
Sentiasa Menghormati Maruah Rakyat
Kaedah-kaedah yang digunakan dalam banyak pemberhentian kerja yang dilayan merawat pekerja seperti kanak-kanak. Maklumat dipegang dan dibatalkan. Kawalan pengurus terhadap pekerja mereka dilanggar. Wakil-wakil sumber manusia bergegas dari satu pertemuan dengan orang lain.
Bagaimana pengurusan merawat pekerja yang diletakkan adalah bagaimana ia memperlakukan pekerja yang selebihnya - semua yang anda lakukan dalam pemberhentian dilakukan di arena, dengan semua orang mengamati. Bagaimana pekerja yang dilupakan adalah bagaimana pekerja yang masih hidup menganggap mereka boleh dirawat.
Kenapa perkara ini? Kerana berjaya merancang untuk organisasi baru akan terus berjalan dan memperbaiki hasilnya. Anda mesti menyimpan bakat yang luar biasa ini, yang juga pekerja yang paling dipasarkan kepada organisasi lain.
Apabila mereka melihat syarikat itu merawat pekerja yang diletakkan dengan baik, mereka akan mula mencari tempat yang lebih baik untuk bekerja, ketakutan kepala mereka akan bersebelahan.
Hormati Undang-undang
Walaupun penting untuk tidak membenarkan jabatan undang-undang merancang pemberhentian, namun penting bahawa anda menghormati undang-undang pekerjaan. Di negara-negara yang berlainan, undang-undang tersebut termasuk hak yang berkaitan dengan hak-hak sivil , diskriminasi umur , kecacatan, pelarasan kerja, dan latihan semula. Undang-undang ini adalah penting dan harus dihormati untuk apa yang mereka maksudkan serta apa yang mereka tetapkan - atau mengharamkan.
Jika anda telah merancang pelupusan anda mengikut keperluan perniagaan, dan bukan berdasarkan jumlah atau kekananan, anda seharusnya tidak mempunyai masalah menegakkan undang-undang. Anda hampir akan mendapati diri anda dalam masalah undang-undang apabila anda meletakkan pemberhentian anda pada faktor selain daripada keperluan perniagaan.
Contoh Baik Pengurangan
Semasa penggabungan BB & T Financial Corporation dan Southern National Corporation, kedudukan berlebihan telah dihapuskan menerusi penggunaan strategik pembekuan pengambilan pekerja . Hewlett-Packard melaksanakan program dua minggu yang mana semua pekerja diminta mengambil satu hari tanpa membayar setiap dua minggu sehingga hasil perniagaan meningkat.
Contoh buruk Pengurangan
Scott Paper mengetuai pemberhentian 10,500 pekerja pada pertengahan 1990-an. Pada tahun-tahun berikutnya, Scott tidak dapat memperkenalkan sebarang produk baru dan menyaksikan penurunan dramatik dalam keuntungan, sehingga akhirnya dibeli oleh pesaing Kimberly-Clark.
Membuatnya Terjadi
Pengosongan berjaya adalah sangat sukar. Idea berikut boleh membantu memfokuskan pemikiran untuk sesiapa yang mempertimbangkan langkah sedemikian.
- Rawat semua pekerja dengan penuh hormat .
- Berkomunikasi terlalu banyak daripada menahan maklumat.
- Undang-undang berkaitan penyelidikan dan ikut semangat undang-undang.
- Selepas itu, beri pekerja ruang psikologi untuk menerima, dan bincangkan, apa yang telah berlaku.
Kesimpulannya
Terdapat dua faktor penting yang harus diingat semasa merancang pemberhentian : menghormati maruah pekerja dan perancangan perniagaan. Tidak seorang pun, dari bilik mel ke ruang dewan, menikmati pengurangan; tetapi apabila keperluan untuk pengurangan kakitangan tidak dapat dielakkan, pemberhentian boleh dilakukan sedemikian rupa sehingga masalah itu tetap dan organisasi unggul.
** Alan Downs adalah psikologi dan perunding pengurusan yang mengkhusus dalam perancangan sumber manusia strategik dan membantu para eksekutif perniagaan mencapai potensi maksimal mereka. Beliau telah menulis beberapa buku, termasuk Executions Korporat AMACOM (1995), pendedahan yang sangat terkenal pada pengurangan, The Seven Miracles of Management (Prentice Hall, 1998), dan The Fearless Executive (AMACOM 2000).
Downs banyak dicari untuk wawancara dengan akhbar, TV, dan siaran radio. Beliau juga telah menulis mengenai topik pengurusan untuk banyak akhbar nasional dan penerbitan perdagangan, termasuk Peninjauan Semula Pengurusan dan Di Papan .