Sekiranya anda tahu cara untuk temuduga dengan berkesan, anda boleh memastikan bahawa apabila anda membuat tawaran pekerjaan, orang pilihan anda boleh melakukan pekerjaan itu, sesuai dengan budaya organisasi anda, dan menjadi aset untuk perniagaan anda.
Ini adalah langkah-langkah yang perlu diambil untuk menjalankan wawancara yang berkesan.
Bagaimana Temuduga Berkesan
- Tunggu mesyuarat perancangan pengambilan awal dalam pengambilan anda supaya calon yang ideal dikenal pasti dan kaedah anda menghasilkan kolam calon yang berkelayakan adalah optimum. Ahli-ahli pasukan temu duga untuk wawancara pertama dan kedua diberikan semasa mesyuarat perancangan. Di samping itu, anda juga akan merancang temuduga dan proses susulan sama ada dalam mesyuarat atau melalui e-mel.
- Menanggalkan pertanyaan penyaringan untuk perekrut HR dan / atau pengurus pengambilan untuk digunakan untuk melakukan wawancara telefon awal.
- Bertemu topik dan wawancara berasaskan tingkah laku kepada pekerja yang akan mengambil bahagian dalam temu bual. Anda juga boleh mempertimbangkan menulis senario, atau bermain peranan ringkas, dan minta calon memberitahu anda bagaimana mereka akan menyelesaikan masalah tertentu, menyelesaikan situasi kerja yang rumit, atau memperbaiki beberapa aspek kerja.
- Secara kebetulan, setiap ahli pasukan temu duga akan menilai aspek kelayakan pekerja yang berpotensi: kebolehan kebudayaan , pengalaman, kebolehan berkomunikasi, keberkesanan interpersonal, keupayaan teknikal dan sebagainya. Dengan cara ini, anda lebih cenderung untuk melihat, menganalisis, dan menilai spektrum penuh setiap kemahiran, pengalaman, dan kebolehan budaya yang berpotensi.
- Para pewawancara perlu meminta setiap calon soalan asas yang sama supaya dalam membuat perbandingan antara calon kemudian, mereka mempunyai maklumat yang sama dari setiap calon pekerja.
- Mengenal pasti soalan-soalan yang sesuai untuk penilaian calon selepas pengawasan oleh setiap penemuduga. Sebagai tambahan kepada beberapa soalan generik, ini sepatutnya terdiri daripada senarai semak yang mencerminkan ciri-ciri yang anda telah tentukan adalah yang paling penting dalam orang yang anda sewa. Senarai semak soalan bertulis ini adalah untuk nota pewawancara.
- Tentukan siapa ahli pasukan pemilihan teras. Ini adalah pekerja yang akan mengambil semua maklumat dan tanggapan yang dihasilkan oleh pasukan temu duga dan bertemu untuk berkongsi dan memutuskan calon yang akan membuat tawaran pekerjaan. Pasukan ini perlu memasukkan pengurus pengambilan pekerja, wakil HR, sesiapa sahaja yang mempunyai kepentingan dalam kedudukan seperti rakan pejabat atau ketua bersama, presiden syarikat atau menang, bergantung pada saiz firma, dan sebagainya.
- Penemuduga yang menyatakan bahawa satu-satunya nota yang perlu ditulis semasa temu duga adalah jawapan calon untuk rujukan kemudian. Pendapat atau kata-kata peribadi pewawancara seperti komunikator miskin , misalnya, tidak bersifat deskriptif. Sebaliknya pewawancara harus menulis tingkah laku yang dia perhatikan semasa wawancara.
Sebagai contoh, bukan komunikator miskin , pewawancara mungkin mencatatkan bahawa pemohon gagal membuat hubungan mata ketika menjawab soalan, bertelanjang dan berterusan semasa kebanyakan jawapan tanpa menjawab soalan itu secara langsung, atau hanya melihat pewawancara lelaki ketika menjawab.
- Jadual temu duga , untuk calon dalaman , dengan pengurus pengambilan, pengurus penyelia perekrut atau pelanggan kedudukan dan HR.
Kecuali calon dalaman tidak layak untuk dipertimbangkan untuk kedudukan (contohnya seorang HR yang tidak mempunyai pengalaman teknikal yang memohon untuk menjadi pemaju), semua calon dalaman patut mendapat temuduga atas sebab-sebab ini .
- Pewawancara mengisi Borang Penilaian Calon Kerja atau dokumen atau senarai semak serupa yang telah dibina untuk pembukaan tugas khusus ini.
- Dalam persekitaran kerja partisipatory di mana ramai pekerja mewawancarai calon tertentu, debaran calon dengan 19-20 pekerja yang menghadiri tidak berkesan. Kakitangan harus lulus maklum balas dan nota mereka kepada ahli pasukan utama yang akan mewakili pandangan mereka semasa tanya jawab .
- Sekiranya tiada calon dalaman yang berkelayakan memohon atau dipilih, melanjutkan carian ke calon luaran , jika anda tidak mengiklankan kedudukan secara serentak. Membangunkan calon calon pemohon yang pelbagai.
- Temubual telefon calon-calon yang kelayakannya kelihatan sesuai dengan kedudukannya.
- Jadualkan calon yang layak, yang gajinya anda mampu, untuk temuduga pertama dengan penyelia menyewa, seorang wakil HR, dan beberapa ahli pasukan temu duga. Dalam semua kes, beritahu calon-calon garis masa yang anda jangkakan proses temuduga akan diambil.
Sesetengah syarikat, seperti Zappos , membuat keputusan untuk melakukan temuduga kebudayaan pertama dengan perekrut HR sebelum melabur masa pekerja lain dalam proses temuduga. - Pegang temuduga di mana calon dinilai dan mempunyai peluang untuk belajar tentang organisasi dan keperluan anda.
- Isi Borang Penilaian Calon Kerja atau senarai semak dokumentasi lain yang anda buat untuk pekerjaan tertentu untuk setiap calon yang diwawancara.
- Pasukan teras bertemu selepas menerima maklum balas dari seluruh pasukan temu duga , untuk menentukan yang (jika ada) calon untuk dijemput kembali untuk wawancara kedua .
- Tentukan orang yang sesuai untuk mengambil bahagian dalam temu bual pusingan kedua. Ini mungkin termasuk rakan sekerja yang berpotensi, pelanggan, pengurus pengambilan pekerja, pengurus penyelia menyewa, presiden dalam firma yang lebih kecil, dan Sumber Manusia, jika kumpulan ini tidak dipilih pada mesyuarat perancangan pengambilan pekerja. Hanya masukkan orang yang akan memberi kesan kepada keputusan pengambilan pekerja.
- Jadualkan wawancara tambahan.
- Pegang pusingan kedua wawancara dengan setiap pewawancara jelas mengenai peranan mereka dalam proses temuduga . (Kelayakan kebudayaan, kelayakan teknikal, respons dan pengetahuan pelanggan adalah beberapa tanggungjawab penyaringan yang mungkin anda mahu pewawancara anda menganggap.)
- Pewawancara mengisi borang penarafan calon .
- Melalui proses temu duga, HR, dan pengurus, di mana dikehendaki, berhubung dengan calon yang paling berkelayakan melalui telefon dan e-mel.
- Mencapai keputusan sama ada organisasi ingin memilih mana-mana calon (melalui perbincangan tidak formal, perbincangan formal di mesyuarat pasukan teras, kakitangan HR menyentuh asas dengan pewawancara, borang penilaian calon, dan sebagainya). Sekiranya percanggahan wujud, pengurus penyelia harus membuat keputusan muktamad. Lihatlah: 7 Faktor Kritikal yang Perlu Dipertimbangkan Sebelum Anda Membuat Tawaran Kerja .
- Sekiranya tiada calon yang unggul, mulakan semula untuk meninjau kolam calon anda dan buat semula kolam jika perlu.