Sumber Manusia, Pengurusan dan Soalan dan Jawapan Berkaitan Kerja
Dua tahun berturut-turut, cadangan penarafan ini diturunkan oleh mereka di atas untuk Mencapai Harapan .
Saya diberitahu ini bukan peribadi; ia hanya angka. (Susan menambah: Dalam sistem yang sama, hanya peratusan tertentu pekerja yang boleh berpangkat dalam setiap kategori penarafan angka.)
Saya bekerja dalam persekitaran jualan di mana orang jualan teratas secara automatik mendapatkan penilaian tertinggi. Saya juga tidak melaporkan terus kepada VP (dan saya menganggap orang-orang yang mempunyai pekerjaan yang lebih mudah mendapat penilaian yang mereka layak). Kajian saya kedua-dua tahun bersinar. Ditulis pada mereka adalah komen pengurus saya bahawa dia mencadangkan saya menerima penarafan Melebihi Ekspektasi . Dua tahun berturut-turut, ia diturunkan.
Saya merasa sangat teruk tentang bekerja untuk sebuah syarikat dengan sistem penilaian prestasi jenis ini. Apabila saya bertanya kepada pengurus saya apa yang lebih saya boleh lakukan untuk memastikan penarafan yang mereka sediakan untuk saya, dia memberitahu saya, tiada apa-apa. Tidak ada yang dapat dia lakukan sama ada. Dia tidak boleh mendapatkan darah dari batu.
Sebagai seorang pekerja, saya tidak dapat melihat apa-apa manfaat untuk syarikat dalam mempunyai sistem seperti ini.
Jika seseorang mempunyai orang yang baik, mereka harus dapat menilai mereka seperti itu. Jika mereka mempunyai banyak orang yang baik, maka semua kuasa kepada mereka. Orang-orang yang baik harus dinilai dengan sewajarnya dan mereka telah melakukan tugas mereka sebagai pengurus penggajian dengan baik.
Adakah terdapat syarikat lain dengan jenis sistem yang anda ketahui (ini adalah pengalaman pertama saya dengan ini)?
Mengapa mereka mempunyai sistem seperti ini? Bagaimana anda akan menjadi pemain terbaik, yang anda tahu anda ketika sistem penarafan begitu tidak adil? Apa-apa perkataan kebijaksanaan akan dihargai.
Maklum Balas Sumber Manusia: Jika anda membaca bahan-bahan saya mengenai sistem penilaian prestasi dan ranking , anda tahu bahawa saya tidak bersetuju dengannya. Mereka adalah satu kaedah yang digunakan oleh syarikat untuk membebankan kos dan membatasi ketersediaan ketinggian yang tinggi, amalan yang saya juga tidak setuju.
Secara falsafah, penyokong sistem sedemikian, yang biasanya termasuk faktor peratusan yang menentukan peratusan pekerja yang dapat mencapai setiap penarafan, akan membantah ia menjadikan pencari prestasi lebih bijak. Hanya pekerja yang luar biasa yang paling tinggi dan pekerja yang tidak berpatutan jatuh ke bahagian bawah kedudukan.
Mereka juga mungkin mengatakan bahawa sistem sedemikian memastikan bahawa pembezaan sebenar prestasi dijangka dan dihargai. (Sebagai penarafan dan penarafan baru, satu 30,000 bahagian pekerja sebuah perbadanan besar mendapati bahawa 96% daripada pekerjanya telah menerima penarafan tertinggi sebelum sistem baru yang membahagikan tahap penarafan sebanyak - 10% - luar biasa, 15% melebihi jangkaan, 60% - memenuhi jangkaan dan 15% - di bawah jangkaan.)
Saya tidak tahu apa lagi yang boleh saya katakan. Banyak syarikat melakukan ini, untuk merugikan mereka, pada pendapat saya. Semua yang saya boleh mencadangkan kepada anda kerana anda tidak kelihatan berada dalam kedudukan untuk mempengaruhi sistem penilaian prestasi, adalah anda mencari pekerjaan yang tersembunyi untuk mencari syarikat yang membolehkan anda banyak bakat dan sumbangan diberi ganjaran sewajarnya.
Pertimbangkan berbincang dengan pengurus anda tentang menggunakan contoh yang lebih khusus dan boleh diukur dari sumbangan dan usaha anda dalam dokumen penilaian - sekeping yang saya kerap diperhatikan hilang - dalam latihan peringkat pekerja yang kompetitif.
Jika syarikat anda mempunyai kaedah untuk meminta input pekerja, anda mungkin memberi anda tentang proses penilaian prestasi ini. Tetapi, jika pengurus anda tidak dapat mempengaruhi keputusan akhir, dalam persaingan dengan semua pengurus lain untuk pekerja mereka, tidak banyak lagi yang boleh anda lakukan.
Lebih Lanjut Mengenai Penilaian Prestasi Pekerja
Ada soalan untuk Tanya Susan?
Sila masukkan Ask Susan di baris subjek anda supaya saya dapat mengenal pasti soalan pembaca dengan mudah. Klik di sini untuk menghantar soalan anda.
Saya tidak dapat memberi nasihat undang-undang atau menjawab soalan tentang undang-undang pekerjaan yang akan lebih tepat diarahkan kepada agensi kerajaan seperti negeri anda atau Jabatan Tenaga Kerja Persekutuan.
Kerana jumlah e-mel yang saya terima, saya minta maaf bahawa saya tidak dapat menjawab secara peribadi semua soalan atau memberikan ulasan resume, penyelidikan, atau cadangan sekolah secara individu.
Baca lebih lanjut: Tanya Soalan dan Jawapan Susan
Penafian:
Susan Heathfield membuat segala usaha untuk menawarkan nasihat pengurusan Sumber Manusia, majikan, dan tempat kerja etika yang tepat, akal sehat, baik di laman web ini dan dihubungkan dari laman web ini, tetapi dia bukan seorang peguam, dan kandungan di laman web itu, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahihan, dan tidak boleh ditafsirkan sebagai nasihat undang-undang.
Tapak ini mempunyai penonton dan undang-undang dan peraturan pekerjaan di seluruh dunia yang berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara, jadi laman web ini tidak boleh menjadi muktamad bagi mereka semua untuk tempat kerja anda. Apabila ragu-ragu, sentiasa mendapatkan nasihat atau bantuan undang-undang dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul. Maklumat di laman web ini adalah panduan, idea, dan bantuan sahaja.