Mengapa Organisasi Melakukan Penilaian Prestasi Pekerja
Pengurus membenci ulasan pekerja kerana mereka tidak suka duduk dalam penghakiman tentang kerja seorang pekerja. Mereka tahu bahawa jika penilaian prestasi kurang daripada bintang, mereka berisiko mengasingkan pekerja .
Pada masa yang sama, pekerja membenci penilaian prestasi kerana mereka tidak suka dinilai. Mereka cenderung untuk mengambil cadangan untuk peningkatan prestasi secara peribadi dan negatif.
Pengurusan prestasi , sebaliknya, menyediakan kelebihan organisasi mencari dalam melakukan penilaian prestasi. Tetapi, pengurusan prestasi, mengambil bahagian dengan berkesan dan dengan minda yang sesuai, mencapai matlamat yang sama, dan banyak lagi. Pengurusan prestasi juga membekalkan kelebihan tambahan kepada pengurus dan pekerja.
Persoalan di atas meja sekarang adalah mengapa organisasi ingin meminta pekerja untuk mengambil bahagian dalam penilaian prestasi pekerja atau sistem pengurusan prestasi . Alasan yang baik ada untuk menyokong konsep asas penilaian prestasi. Terdapat beberapa peminat proses tradisional.
Di mana Sesuai Penilaian Prestasi Pekerja
Dalam beberapa bentuk, kebanyakan organisasi mempunyai rancangan keseluruhan untuk kejayaan perniagaan.
Proses penilaian prestasi pekerja, termasuk penetapan tujuan , pengukuran prestasi, maklum balas prestasi biasa, penilaian diri , pengiktirafan pekerja , dan dokumentasi kemajuan pekerja , memastikan kejayaan ini.
Proses yang dilakukan dengan pemahaman dan pemahaman-membantu pekerja melihat bagaimana pekerjaan mereka dan sumbangan yang diharapkan sesuai dengan gambaran yang lebih besar dari organisasi mereka.
Proses penilaian yang lebih berkesan dapat mencapai matlamat ini dan mempunyai manfaat tambahan. Penilaian prestasi yang didokumentasikan ialah alat komunikasi yang memastikan penyelia dan ahli staf pelapornya jelas mengenai keperluan setiap pekerjaan pekerja.
Penilaian juga menyampaikan hasil atau output yang diperlukan untuk setiap pekerjaan pekerja dan menentukan bagaimana mereka akan diukur.
Matlamat Penilaian Prestasi Pekerja
Ini adalah lima matlamat proses penilaian pekerja yang berkesan.
1. Pekerja dan penyelia adalah jelas mengenai matlamat pekerja , hasil atau output yang diperlukan, dan bagaimana kejayaan sumbangan akan dinilai. Matlamat anda dalam penilaian pekerja adalah untuk memotivasi tahap kualiti dan kuantiti yang tinggi dalam kerja yang dihasilkan oleh pekerja.
2. Matlamat prestasi prestasi pekerja yang terbaik juga termasuk pembangunan pekerja dan penambahbaikan organisasi. Penilaian prestasi pekerja membantu pekerja mencapai kedua-dua perkembangan peribadi dan matlamat organisasi. Akta menuliskan matlamat mengambil pekerja satu langkah lebih dekat untuk mencapai mereka.
Oleh kerana matlamat, pencapaian, dan pengukuran dirundingkan dalam penilaian prestasi pekerja yang berkesan, pekerja dan penyelia komited untuk mencapai mereka.
Matlamat pembangunan peribadi bertulis adalah komitmen dari organisasi untuk membantu pekerja berkembang dalam kerjayanya.
3. Penilaian prestasi pekerja menyediakan bukti yang sah, beretika, dan ketara bahawa pekerja terlibat secara aktif dalam memahami keperluan pekerjaan mereka dan prestasi mereka. Penyusunan matlamat, maklum balas prestasi , dan dokumentasi yang disertakan memastikan pekerja memahami output mereka yang diperlukan. Matlamat penilaian prestasi pekerja adalah untuk membuat dokumentasi penilaian yang tepat untuk melindungi kedua-dua pekerja dan majikan.
Sekiranya pekerja tidak berjaya atau meningkatkan prestasi kerja, dokumentasi penilaian prestasi boleh digunakan untuk membangunkan Pelan Penambahbaikan Prestasi (PIP) .
Pelan ini memberikan matlamat yang lebih terperinci dengan maklum balas yang lebih kerap kepada pekerja yang sedang berjuang untuk melaksanakannya.
Matlamat PIP adalah peningkatan prestasi pekerja tetapi prestasi tidak dapat membawa kepada tindakan disiplin sehingga dan termasuk penamatan pekerjaan .
4. Di banyak organisasi, kedudukan angka digunakan untuk membandingkan prestasi pekerja dengan prestasi pekerja lain. Penarafan berangka adalah komponen kerap sistem ini juga.
Tidak kira betapa adil dan tidak diskriminatif, penarafan ini dibuat untuk menembusi kriteria penarafan yang tidak berkesudahan untuk penarafan, pada dasarnya mereka meremehkan pendapat pengurus mengenai prestasi pekerja. Inilah sebab mengapa komponen angka dalam proses penilaian prestasi pekerja tidak digalakkan.
5. Penilaian prestasi pekerja menyediakan bukti promosi , proses pembayaran, dan pengiktirafan yang tidak diskriminasi. Ini adalah pertimbangan penting dalam pengurus latihan untuk melaksanakan penilaian prestasi pekerja secara tetap, tidak diskriminasi. Anda ingin memastikan ukuran saksama sumbangan pekerja terhadap pencapaian kerja,
Dokumentasi kejayaan dan kegagalan untuk mencapai matlamat adalah komponen penting dalam proses penilaian prestasi pekerja.
Walaupun sistem penilaian prestasi pekerja mengambil banyak bentuk dari organisasi ke organisasi, ini adalah komponen yang organisasi paling mungkin termasuk. Ada yang lebih berkesan daripada yang lain.
Tetapi matlamat untuk sistem penilaian prestasi pekerja, atau proses penilaian , atau proses pengurusan prestasi adalah serupa. Perbezaan muncul dalam pendekatan dan butiran. Dan, itu boleh membuat semua perbezaan bagaimana sistem penilaian prestasi dilihat dan dijalankan oleh pekerja.