5 Pengurus Perkara Yang Tidak Salah dalam Proses Menyewa
- Konteks kritis hilang dalam terjemahan apabila kerja merekrut dan pra-kelayakan diwakilkan kepada orang lain termasuk perekrut sumber manusia. Terlalu banyak pengurus dengan berkesan mengupdate kerja penting ini kepada individu yang tidak memahami peranan, fungsi, strategi, dan keperluan masa depan organisasi yang diharapkan. Perekrut yang kurang bermutu bersenjata dengan penyenaraian spesifikasi generik dan penerangan pekerjaan samar-samar meneroka buta dan pekak dalam mengejar seseorang yang mungkin kelihatan seperti mereka akan sesuai. Kekurangan kualiti dalam proses ini amat mengerikan dan sudah waktunya untuk membinanya kembali ke organisasi anda.
- Kami menulis deskripsi keperluan kedudukan tanpa asas dalam realiti. Seseorang mempunyai ketawa yang baik apabila mereka menulis banyak deskripsi keperluan kerja. Tidak kira siapa pun boleh benar-benar mengisi surat penyenaraian ini tentang keupayaan super-manusia dan set pengalaman yang tidak pernah dihadapi. Ia tidak mungkin Ketua Pegawai Eksekutif akan mendapat pandangan yang kedua untuk banyak penerangan pengurus pertengahan ditemui di laman web korporat dan papan kerja. Dasar dalam realiti untuk banyak deskripsi posisi benar-benar hilang dalam tindakan, menyaring calon yang mungkin diinginkan. Sudah tiba masanya untuk mendapatkan gambaran sebenar tentang kedudukan dalam proses pengambilan pekerja.
- Pengurus pengambilan memburukkan lagi proses pengenalan dan penilaian bakat yang kurang berkualiti dengan datang ke situasi yang tidak memenuhi syarat untuk wawancara dan calon skrin. Walaupun seseorang mungkin mencari kesalahan dengan firma kerana gagal melatih pengurus mengenai teknik wawancara tingkah laku yang betul dan membantu mengenal pasti dan membasmi banyak kecenderungan kognitif yang membahayakan kita apabila membentuk pendapat orang, pengurus individu benar-benar memiliki tanggungjawab ini. Sudah tiba masanya para pengurus meningkatkan dan memupuk kemahiran yang sangat penting untuk proses pengambilan pekerja yang berjaya. Organisasi harus mengaktifkan aktiviti ini.
- Pengurus sering gagal mengejar di luar sempadan mereka sendiri. Para eksekutif dan pengurus kanan yang paling berkesan adalah pengakap bakat tanpa henti yang mencari individu dengan sikap, nilai, dan tingkah laku yang sangat penting untuk berjaya dalam bidang mereka. Sering kali, bakat terbaik tidak datang dari tempat yang sama atau mempunyai latar belakang yang sama dengan orang lain di dalam pasukan. Sudah tiba masanya untuk mengambil buta dan mula mencari bakat di tempat yang tidak biasa.
- Terlalu banyak penekanan diletakkan pada silsilah yang mengkilat seseorang dan tidak mencukupi pada set pengalaman yang menentukan individu tersebut. Ini adalah topik panjang buku. Bayangkan dua individu bersaing untuk kedudukan yang sama. Satu mempunyai silsilah yang mengagumkan dan jalan perkembangan yang pantas di latar belakangnya dan yang lain mempunyai satu siri perjuangan dan cabaran untuk bersama-sama dengan kejayaan utamanya. Kebanyakan proses penapisan akan dengan cepat menolak individu yang terakhir atau sekurang-kurangnya menolaknya ke bahagian belakang garis yang memihak kepada perangkap kemampuan yang berkaitan dengan silsilah individu pertama. Kecenderungan kejam ini untuk menonjolkan watak, nilai, dan keupayaan untuk belajar adalah salah satu penyumbang utama kepada amalan pengambilan suboptimal. Sudah tiba masanya untuk memikirkan semula bagaimana kita menimbang kriteria utama untuk dipertimbangkan.
7 Idea untuk Pembaharuan dan Meningkatkan Proses Menyewa
Walaupun jawapannya sangat dibayangkan di dalam kandungan di atas, ia sepatutnya menyuarakannya. Berikut adalah tujuh idea yang perlu dibuat dalam agenda kerana firma anda berusaha untuk mengukuhkan kualiti dan keberkesanan dan kemanusiaan proses pengambilan pekerja.
- Sebagai pengurus, kita mesti menerima tanggungjawab untuk pengenalpastian dan pemilihan bakat kritikal ini. Sebahagian daripada bertanggungjawab untuk ini adalah meluangkan masa dan tenaga dalam membangunkan kemahiran kami, mencari maklum balas mengenai prestasi kami, dan menilai kejayaan dan kegagalan sebenar kami dari semasa ke semasa.
- Pihak bertanggungjawab pengurus lain adalah akuntabilitas . Pengurus mesti bertanggungjawab terhadap pengenalpastian bakat dan pengambilan pekerja, bukan hanya prestasi individu yang sudah berada di dalam pasukan mereka. Scorecard perlu dibangunkan yang menjejaki kejayaan pengurus untuk mencari, mengupah dan membangunkan orang dari masa ke masa dan kad skor ini harus menjadi faktor dalam perkembangan dan perkembangan pengurus yang berterusan.
- Sumber Manusia perlu mendapatkan permainan dan membantu kita semua bertambah baik. HR mesti kedua-duanya membolehkan amalan pengambilan pekerja yang lebih baik dengan membantu memastikan pengurus memperoleh latihan kritikal dalam temubual tingkah laku dan reka bentuk pekerjaan, dan berhenti mengambil tugas-tugas merekrut yang mereka tidak mempunyai konteks. Mereka boleh mengambil masa untuk benar-benar menggali keperluan pengurus, fungsi, dan firma, atau mereka harus menarik diri dari proses tersebut. Hentikan sampah-sampah / sampah ketika datang ke merekrut dan bakat yang layak, terutamanya dengan keterangan kedudukan yang terlalu tinggi.
- Setiap orang mesti menghubungkan senjata dan memberi tumpuan kepada keutamaan yang benar untuk menyewa bakat termasuk penjajaran dengan nilai-nilai firma, kemampuan untuk belajar, dan potensi pertumbuhan.
- Kita mesti berhenti menyewa klon. Mengatasi kepelbagaian, bukan hanya dalam kaum, jantina, dan budaya, tetapi dengan menggali lebih mendalam untuk mencari orang yang mempunyai pengalaman unik-cara dan cara berfikir. Ini lebih sukar daripada bunyi dan memerlukan komitmen, pendidikan, pengukuran, dan pengukuhan.
- Minta usaha kumpulan untuk membatalkan kecenderungan. Sebahagian daripada menjadi manusia adalah kami membawa pengalaman, pemikiran, nilai, dan cita-cita kami bersama-sama dengan kami. Walaupun ini adalah positif, ia juga boleh mengecewakan kami ketika membuat keputusan. Gunakan kumpulan yang lebih luas untuk membantu memeriksa antara satu sama lain untuk berat sebelah dan memanggil mereka apabila mereka muncul.
- Sebagai firma, berusaha untuk membangun reputasi untuk kecemerlangan dalam proses pengambilan pekerja. Sejumlah firma nama besar merawat pencari kerja dan juga orang yang diwawancara dengan cara yang kasar, kasar, dan tidak senonoh. Setiap individu yang menjadi sebahagian daripada proses itu patut mendapat respon yang betul dan tepat pada masanya mengenai arah dan jika mungkin, maklum balas yang membina, dan konteks mengapa perkara tidak mungkin bergerak ke hadapan. Mula merawat bakat berpotensi anda dengan hormat dan perkataan akan tersebar. Secara harfiah tiada alasan untuk cara banyak calon dan responden akhirnya diperlakukan oleh pengurus yang tidak kenal pasti, fungsi sumber manusia, dan pengurusan kanan yang menerima ini sebagai sebahagian daripada keperibadian firma.
Garisan bawah
Kami memberikan perkhidmatan bibir kepada kerja mencari dan melatih bakat yang tepat. Sudah tiba masanya untuk meletakkan beberapa gigi ke dalam proses dan memberi tumpuan kepada kualiti pada setiap langkah dan untuk menghubungkan inisiatif kualiti ini kepada hasil organisasi.