Proses Penilai Prestasi Tradisional
Ia tidak selaras dengan persekitaran kerja berasaskan nilai , berasaskan visi, misi , berorientasikan misi yang disukai oleh organisasi pemikiran ke hadapan hari ini. Ia memuncak dari cara pengurusan modal autokratik, paternalistik, ke atas, yang memperlakukan pekerja sebagai kepunyaan syarikat.
Proses Penilai Prestasi Tradisional
Di dalam penilaian prestasi konvensional atau proses semakan, pengurus setiap tahun menulis pendapatnya tentang prestasi anggota staf pelapor pada dokumen yang dibekalkan oleh jabatan Sumber Manusia . Di sesetengah organisasi, kakitangan diminta untuk mengisi semakan sendiri untuk berkongsi dengan penyelia.
Kebanyakan masa, penilaian mencerminkan apa yang pengurus boleh ingat; ini biasanya peristiwa paling terkini. Hampir selalu, penilaian itu berdasarkan kepada pendapat sebagai pengukuran prestasi sebenar mengambil masa dan susulan untuk dilakukan dengan baik.
Dokumen yang digunakan dalam banyak organisasi juga meminta penyelia untuk membuat pertimbangan berdasarkan konsep dan kata-kata seperti prestasi cemerlang (apa itu?), Mempamerkan semangat (hmmm, ketawa banyak?) Dan berorientasikan pencapaian (suka menjaringkan?).
Ramai pengurus tidak selesa dalam peranan hakim, jadi tidak selesa, sebenarnya, penilaian prestasi sering kali tertunggak.
Profesional HR , yang menguruskan sistem penilaian , mendapati peranannya yang paling penting adalah untuk membangunkan borang dan mengekalkan fail rasmi pekerja, memaklumkan kepada penyelia tarikh yang sepatutnya, dan kemudian, jika, kajian semula telah lama tertangguh.
Walaupun kenaikan tahunan sering dikaitkan dengan penilaian prestasi , pengurus mengelakkan melakukan mereka selagi mungkin.
Ini menyebabkan seorang pekerja yang tidak dinobatkan yang merasakan pengurusnya tidak peduli dengannya untuk memudahkan kenaikan tahunannya.
Penilaian Prestasi Pekerja adalah Sakit dan Ia Tidak Bekerja
Kenapa proses yang ditubuhkan begitu menyakitkan bagi semua peserta? Pengurus tidak selesa di kerusi penghakiman. Dia tahu dia mungkin harus membenarkan pendapatnya dengan contoh spesifik apabila ahli kakitangan bertanya.
Beliau tidak mempunyai kemahiran dalam memberikan maklum balas dan sering menimbulkan tindak balas pertahanan dari pekerja, yang mungkin wajar merasa dia sedang diserang. Akibatnya, pengurus mengelakkan maklum balas yang jujur yang mengalahkan tujuan penilaian prestasi .
Seterusnya, kakitangan yang prestasinya sedang dinilai sering menjadi defensif. Setiap kali prestasinya diberi nilai kurang daripada yang terbaik, atau kurang daripada tahap di mana dia secara peribadi merasakan sumbangannya, pengurus dianggap sebagai punitif.
Perselisihan mengenai penilaian sumbangan dan prestasi dapat mewujudkan situasi konflik yang menular selama beberapa bulan. Kebanyakan pengurus mengelakkan konflik yang akan menjejaskan keharmonian tempat kerja. Dalam persekitaran kerja berorientasikan pasukan hari ini, sukar juga untuk meminta orang yang bekerja sebagai rakan sekerja, dan kadang-kadang juga kawan, untuk mengambil peranan hakim dan terdakwa.
Lebih-lebih lagi mengorbankan keadaan, dengan kenaikan gaji yang kerap dikaitkan dengan penarafan angka atau ranking, pengurus tahu dia membataskan peningkatan kakitangan jika dia menilai prestasinya kurang daripada yang belum dijelaskan . Tidak hairanlah pengurus waffle, dan dalam satu organisasi yang saya bekerja, 96% daripada semua pekerja diberi nilai satu .
Adakah saya benar-benar menentang penilaian prestasi? Ya, jika pendekatan yang diambil adalah yang tradisional yang telah saya jelaskan dalam artikel ini. Ia berbahaya kepada pembangunan prestasi ; ganti rugi tempat kerja , melemahkan keharmonian dan gagal untuk menggalakkan prestasi terbaik peribadi.
Selain itu, ia tidak mengambil kira bakat profesional HR dan pengurus dan selama-lamanya menghadkan keupayaan mereka untuk menyumbang kepada peningkatan prestasi sebenar dalam organisasi anda.
Sistem pengurusan prestasi , yang saya cadangkan untuk menggantikan pendekatan lama, adalah perbincangan yang sama sekali berbeza. Dan, saya tidak bermaksud menamakan semula penilaian prestasi sebagai " pengurusan prestasi " kerana kata-kata itu kini menjadi trend. Pengurusan prestasi bermula dengan bagaimana kedudukan ditakrifkan dan berakhir apabila anda telah menentukan mengapa pekerja yang cemerlang meninggalkan organisasi anda untuk peluang lain.
Dalam sistem sedemikian, maklumbalas kepada setiap anggota kakitangan berlaku secara kerap. Objektif prestasi individu dapat diukur dan berdasarkan matlamat yang diutamakan yang menyokong pencapaian matlamat keseluruhan organisasi. Keupayaan dan prestasi organisasi anda dipastikan kerana anda memberi tumpuan kepada rancangan pembangunan dan peluang untuk setiap kakitangan.
Maklumbalas Prestasi
Dalam sistem pengurusan prestasi , maklum balas kekal penting kepada amalan yang berjaya. Walau bagaimanapun, maklum balas itu adalah perbincangan.
Kedua-dua kakitangan dan pengurusnya mempunyai peluang yang sama untuk membawa maklumat kepada dialog.
Maklum balas sering diperoleh daripada rakan sebaya, kakitangan pelapor terus, dan pelanggan untuk meningkatkan pemahaman bersama tentang sumbangan dan keperluan pembangunan individu. (Ini biasanya dikenali sebagai maklum balas 360 darjah .) Pelan pembangunan menetapkan komitmen organisasi untuk membantu setiap orang terus mengembangkan pengetahuan dan kemahirannya.
Ini adalah asas di mana membina organisasi yang terus meningkat.
Cabaran HR
Memimpin penggunaan dan pelaksanaan sistem pengurusan prestasi adalah peluang terbaik untuk profesional HR. Ia mencabar kreativiti anda, meningkatkan keupayaan anda untuk mempengaruhi, membolehkan anda memupuk perubahan sebenar dalam organisasi anda, dan ia pasti mengalahkan persoalan "nag, nag, nag".
Apa pendapat kamu?
Tolong beritahu saya apa yang anda fikirkan. Adakah organisasi anda bersedia untuk membuang penilaian prestasi tradisional? Dalam rencana masa depan, saya akan membincangkan pelbagai komponen sistem pengurusan prestasi yang berjaya. Sementara itu, saya menggalakkan anda untuk memikirkan perubahan untuk organisasi anda sendiri dan periksa sumber tambahan berikut.