Apa yang boleh dilakukan oleh Pengurus untuk Meningkatkan Keberkesanan Matlamat Penilaian Prestasi
Orang-orang menetapkan matlamat yang terlalu banyak dan mereka meminjam bagaimana mencapai matlamat apabila pada hakikatnya, seorang pekerja harus mempunyai matlamat yang luas dan bijak yang nol dalam keperluan paling penting yang diperlukan oleh organisasi dari kedudukan mereka.
Dalam satu organisasi, pekerja telah menulis matlamat yang mengambil 2-3 halaman apabila dicetak di atas kertas. Hanya membaca matlamat serta langkah-langkah disyorkan pengurus mengenai cara mencapai matlamatnya adalah satu cabaran. Tiada sesiapa yang dapat memahami dengan jelas tanggungjawab mereka dan mengenal pasti aspek yang paling penting dalam tugas mereka ketika mereka menghadapi laman dan halaman tujuan.
Apa yang Berlaku Apabila Pekerja Memiliki Banyak Matlamat Penilaian Prestasi?
Sekiranya pekerja mempunyai lebih daripada empat hingga enam matlamat, jangkaan organisasi terlalu tinggi, dan / atau pengurus sedang memantau bagaimana dan langkah-langkah yang terlibat dalam mencapai matlamat yang lebih luas.
Dengan terlalu banyak tujuan yang pekerja tidak dapat melihat mencapai, rasa tidak puas hati dan ketidakpercayaan arah hala tuju syarikat akan diletakkan. Pekerja juga akan merasakan bahawa dia kehilangan arahan jelas yang diperlukan yang diiktiraf secara kerap sebagai salah satu ciri yang paling buruk pengurus yang dikenal pasti sebagai bos jahat .
Atau, jika dia diberitahu bahawa semua matlamat itu penting dan dia mesti mencapainya, dia tidak akan mempunyai keutamaan sebenar. Ini membawa kepada perasaan bahawa dia sebenarnya tidak melaksanakan dengan berkesan dalam peranannya. Ini mengurangkan perasaan pekerja kecukupan dan harga diri. (Dalam organisasi yang ideal, delegasi dan penetapan matlamat dan pencapaian harus meningkatkan harga diri pekerja dan rasa harga diri.)
Pekerja perlu mengakhiri fikirannya tetapi menguruskan laluan mereka sendiri dengan maklum balas dan bimbingan di sepanjang jalan. Ini memberi kuasa kepada pekerja untuk menyumbang dalam rangka kerja organisasi yang strategik sambil membawa penglibatan dan komitmen mereka untuk mencapai semua jangkaan.
Bagaimana Meningkatkan Matlamat Penilaian Prestasi
Gunakan ketiga-tiga idea untuk meningkatkan matlamat penilaian prestasi.
- Meningkatkan penilaian prestasi dengan bilangan dan kualiti matlamat yang ditetapkan. Sekiranya terdapat lebih daripada empat hingga enam matlamat utama, pekerja telah mendaftar untuk agenda yang tidak boleh dicapai. Sentiasa menggalakkan dan membolehkan masa supaya pekerja dapat bekerja pada matlamat pembangunan yang diingini secara peribadi sebagai tambahan kepada matlamat perniagaan. Anda akan berakhir dengan pekerja yang berkesan, berjaya, menyumbang yang memenuhi keperluannya di tempat kerja.
- Meningkatkan penilaian prestasi dengan melihat dengan serius perincian yang terlibat dalam matlamat pekerja. Sekiranya terdapat lebih daripada lima atau enam, anda mungkin mengamalkan bagaimana pekerja akan mencapai matlamat daripada menetapkan matlamat keseluruhan untuk prestasinya. Jangan ambil tahu bagaimana pekerja mencapai matlamat.
- Percayalah pekerja untuk mengetahui cara mencapai matlamat. Tersedia untuk perbincangan, maklum balas, dan bimbingan. Tidak selesa? Mewujudkan jalan kritikal dengan pekerja, satu siri mata di mana pekerja akan memberikan maklum balas mengenai kemajuan kepada anda. Ini masuk akal kerana, secara keseluruhan, sebagai pengurus, anda bertanggungjawab untuk pencapaian matlamat.
Menguruskan oleh Objektif
Urusan oleh Objektif, gaya pengurusan yang kadang-kadang popular, cenderung, di tangan kebanyakan pengurus, menjadi terlalu terancam mengenai matlamat para pekerja. Fokus, sebaliknya, mengenai apa yang anda benar-benar memerlukan pekerja untuk mencapai. Sekiranya anda menyampaikan matlamat dan objektif dengan jelas, dan jika anda tidak dapat mengendalikannya, pekerja mungkin akan mengejutkan anda dengan prestasi yang menakjubkan.
Kesimpulan Tentang Mencipta Matlamat Penilaian Prestasi yang Berjaya
Sekiranya anda boleh, sentiasa sediakan komponen matlamat untuk menetapkan matlamat yang berkesan semasa anda bekerja dengan pekerja anda. Pekerja yang tahu matlamat mereka, menerima maklum balas secara tetap mengenai kemajuan mereka dan diberi ganjaran dan diiktiraf untuk pencapaian matlamat mungkin berjaya dan kekal di organisasi anda.
Pengurus yang memberi kuasa kepada pekerja untuk mencapai matlamat yang dipersetujui mereka adalah pengurus yang berjaya .
Pengurus yang tahu bagaimana untuk menjauhkan diri dan menghiburkan pekerja mereka lebih berjaya.
Dan ini bukan hasil yang diinginkan dari sebarang proses penentuan tujuan sama ada anda memanggilnya penilaian prestasi, penilaian prestasi, atau, strategi semasa pilihan, perancangan pembangunan prestasi .