Apakah Kepercayaan dan Keperluan Anda yang Paling Penting?
Nilai teras menentukan apa yang organisasi anda percaya dan bagaimana anda mahu organisasi anda berganding dengan dan menarik kepada pekerja dan dunia luaran.
Nilai teras harus disepadukan dengan pekerja dan sistem kepercayaan dan tindakan yang pelanggan, pelanggan, dan vendor melihat nilai dalam tindakan.
Contohnya, nilai hati dan teras syarikat-syarikat kecil yang kecil dan pertengahan yang berjaya terbukti dalam cara mereka melayani pelanggan. Apabila pelanggan memberitahu syarikat bahawa mereka merasa dihargai oleh perniagaan, anda tahu bahawa pekerja anda sedang menjalani nilai teras penjagaan dan perkhidmatan pelanggan yang luar biasa.
Nilai teras juga dikenali sebagai prinsip panduan kerana ia membentuk teras yang solid siapa anda, apa yang anda percayai, dan siapa anda dan ingin meneruskannya.
Nilai Teras Membentuk Yayasan Organisasi Anda
Nilai membentuk asas untuk semua yang berlaku di tempat kerja anda. Nilai-nilai teras pekerja di tempat kerja anda, bersama dengan pengalaman, pendidikan, dan sebagainya, bersama-sama membentuk budaya korporat anda.
Nilai teras pengasas sesebuah organisasi meresap tempat kerja.
Nilai terasnya adalah pembentuk kuat budaya organisasi.
Nilai teras pemimpin kanan anda juga penting dalam perkembangan budaya anda. Sebabnya? Para pemimpin eksekutif ini mempunyai banyak kuasa dalam organisasi anda untuk menetapkan hala tuju dan menentukan tindakan harian. Para pemimpin eksekutif dan pengurus yang melaporkan kepada mereka menetapkan nada dalam mewujudkan kualiti persekitaran kerja untuk orang ramai.
Persekitaran kerja ini mencerminkan nilai-nilai teras semua pekerja, tetapi nilai teras para pemimpin eksekutif yang berjalan ceramah mereka, terlalu banyak. Di samping itu, pemimpin dan pengurus anda memilih pekerja yang mereka percaya mempunyai nilai teras kongruen dan sesuai dengan budaya tempat kerja anda .
Bagaimana Mengenalpasti Nilai Teras Anda
Matlamat anda, apabila anda mengenal pasti nilai teras organisasi anda, adalah untuk mengenal pasti nilai-nilai teras utama, bukan senarai cucian nilai-nilai pemotong cookie yang anda disalin dari senarai nilai teras organisasi yang lain. Pekerja organisasi akan mengalami kesukaran untuk menjalani lebih daripada 10-12 nilai teras (maksimum). Empat enam lebih baik dan lebih mudah untuk memegang depan dan pusat dalam semua yang anda lakukan.
Nilai teras dibuat boleh diakses dengan menterjemahkannya ke dalam pernyataan nilai . Kenyataan nilai didasarkan pada nilai-nilai dan menentukan bagaimana orang mahu berkelakuan antara satu sama lain dalam organisasi. Mereka adalah pernyataan tentang bagaimana organisasi akan menghargai pelanggan, pembekal, dan komuniti dalaman.
Kenyataan nilai menggambarkan tindakan yang merupakan enakmen hidup nilai teras asas yang dipegang oleh kebanyakan individu dalam organisasi. Contohnya, kumpulan kejururawatan pekerja mengenal pasti perkhidmatan penyayang sebagai salah satu nilai teras mereka.
Apabila mereka menulis pernyataan nilai mereka, satu ialah, "Kami akan bertindak balas kepada semua panggilan pelanggan dalam satu minit." Satu lagi kenyataan nilai adalah, "Tidak ada pesakit yang akan kehabisan ubat dari titisan titisan."
Nilai memainkan peranan yang menentukan dalam motivasi dan semangat pekerja . Sebuah organisasi yang telah mengenal pasti dan memeriksa nilai-nilai, yang mana pekerja ingin hidup, adalah tempat kerja dengan potensi motivasi. Nilai-nilai seperti integriti , pemberdayaan, ketekunan, kesamarataan, disiplin diri , dan akauntabiliti, apabila benar-benar diintegrasikan dalam budaya organisasi , adalah motivator yang kuat.
Mereka menjadi kompas yang digunakan oleh organisasi untuk memilih ahli kakitangan, memberi ganjaran dan mengiktiraf prestasi pekerja, dan membimbing interpersonal interaksi antara ahli kakitangan.
Contoh Kesan Nilai
Sekiranya anda bekerja dalam organisasi yang memberi nilai kepada pemberi kuasa , sebagai contoh, anda tidak takut untuk mengambil risiko yang bijak.
Anda mungkin mengenal pasti dan menyelesaikan masalah. Anda selesa membuat keputusan tanpa seorang penyelia melihat ke atas bahu anda.
Pekerja yang maju dalam persekitaran yang berkuasa ini akan menjadi lebih baik. Jika anda suka menunggu seseorang memberitahu anda apa yang perlu dilakukan, anda akan gagal jika pemberdayaan adalah jangkaan dan nilai organisasi anda.
Dalam contoh kedua, jika anda bekerja dalam organisasi itu nilai ketelusan, anda boleh mengharapkan mengetahui apa yang berlaku di seluruh syarikat. Anda akan mengetahui dan memahami matlamat, arahan, keputusan, penyata kewangan, kejayaan, dan kegagalan.
Pekerja yang tidak mahu semua maklumat ini; mungkin tidak sesuai dengan budaya organisasi atau memenuhi jangkaan bahawa, jika mereka mempunyai maklumat, mereka akan menggunakannya.
Dalam contoh ketiga, jika integriti dinilai dalam organisasi anda, pekerja yang percaya akan jujur, terbuka, dan jujur akan berkembang sementara yang lain yang ingin bermain politik, menyembunyikan kesilapan, dan berbohong, tidak akan berkembang maju.
Malah, mereka mungkin mendapati bahawa mereka tidak sesuai dengan budaya organisasi. Mereka mungkin mendapati diri mereka menganggur kerana kurangnya keserasian dengan nilai organisasi yang penting.
Dalam contoh keempat, jika organisasi anda menghargai tahap kerja berpasukan yang tinggi , mereka akan meminta pekerja untuk bekerja dalam pasukan, membangunkan produk oleh pasukan, dan memikirkan jabatan sebagai pasukan. Di samping itu, kerana organisasi menghargai hubungan dan pendekatan yang padu untuk bekerjasama dengan pekerja, ia akan menaja aktiviti dan peristiwa pekerja untuk pekerja dan pekerja dan keluarga mereka.
Pendekatan ini memupuk hubungan yang lebih rapat di kalangan pekerja. Walau bagaimanapun, jika anda seorang penyendiri yang ingin bekerja bersendirian di dalam bilik anda, anda tidak sepatutnya sesuai untuk persekitaran kerja ini.
Akhir sekali, budaya kerja yang menghargai tanggungjawab dan akauntabiliti mesti mengupah pekerja yang bersedia bertanggungjawab terhadap output dan hasilnya . Ia tidak memerlukan orang yang membuat alasan, titik jari dan gagal menanggung tanggungjawab masing-masing. Ia memerlukan orang-orang yang sanggup menelepon rakan sekerja untuk menghadapi masalah seperti tarikh akhir yang hilang, datang tidak bersedia untuk pertemuan, atau menyebarkan kesengsaraan dan negatif .
Seseorang yang tidak mahu menunjukkan tanggungjawab akan memudaratkan pekerja yang berbuat demikian. Ini membawa kepada kitaran ganas. Tidak ada yang menyakitkan motivasi pekerja lebih daripada persepsi bahawa sesetengah pekerja tidak melakukan pekerjaan mereka dan pengurusan itu tidak menangani masalah itu.
Oleh itu, untuk memastikan motivasi pekerja utuh dan meningkat, majikan mesti menangani masalah pekerja sehingga dan melalui penamatan pekerjaan . Dan, majikan perlu mengambil tindakan tatatertib dengan cepat untuk menghalang ketidakseimbangan untuk memberi kesan terhadap semangat pekerja yang baik organisasi .
Kelemahan untuk Mengenalpasti Nilai
Kelemahan untuk mengenal pasti nilai berlaku apabila pemimpin organisasi menuntut nilai-nilai tertentu dan kemudian berkelakuan dengan cara yang bertentangan dengan nilai yang dinyatakan. Di tempat kerja ini, nilai-nilai mengganggu motivasi kerana pekerja tidak mempercayai kata-kata pemimpin mereka.
Ingat bahawa pekerja adalah seperti mesin radar yang menonton semua yang anda lakukan, mendengar semua yang anda katakan , dan menonton interaksi anda dengan pelanggan dan rakan sekerja mereka. Mereka melihat nilai anda beraksi setiap hari di tempat kerja-atau tidak.
Pekerja mahu bekerja di tempat kerja yang berkongsi nilai-nilai mereka. Mereka mahu budaya kerja keseluruhan mereka untuk mempromosikan menjadi sebahagian daripada keseluruhan lebih besar daripada diri mereka sendiri. Mereka mengalami motivasi dan penglibatan apabila tempat kerja mereka mempamerkan nilai-nilai penting mereka. Jangan pernah meremehkan kuasa nilai dalam mewujudkan persekitaran kerja yang memotivasi atau tidak.