Gunakan Tips Ini untuk Merancang dan Melaksanakan Perubahan Kerja
- Berurusan dengan orang yang terlibat dalam proses perubahan dengan kesabaran, humor yang lembut, rahmat, ketekunan, pragmatisme, penghormatan, pemahaman, dan sokongan.
- Ambil pandangan perubahan yang panjang dan luas, dan fikirkan kesan perubahan selama satu, tiga, dan lima tahun.
- Teruskan semua tingkah laku dan proses yang dibincangkan dalam artikel di bawah sehingga perubahan mempunyai peluang untuk menjadi berlabuh dalam budaya . Saya diingatkan tentang penekanan Dr. W. Edwards Deming terhadap kegigihan tujuan.
- Sediakan perubahan supaya orang dalam organisasi anda mengalami beberapa kemenangan awal.
- Mengiktiraf bahawa perubahan yang berkesan biasanya penyusunan pandangan dunia, bukan program atau perasa bulan itu.
- Orang yang terlibat dalam perubahan perlu mengakui bahawa perubahan berisiko; perubahan boleh menakutkan; Perubahan selalunya melibatkan keinginan sebenar dan perlu kembali ke zon selesa. Perubahan yang berkesan memerlukan kewaspadaan yang berterusan untuk menahan diri kembali ke cara yang lama dan selesa menjalankan perniagaan.
Akhirnya, seberapa banyak pekerja perlu meraikan permulaan baru, anda perlu memberi peluang kepada pekerja untuk meratapi masa lalu, untuk melepaskan diri dari cara biasa untuk melakukan kerja. Walaupun perubahan adalah, semoga keuntungan bagi organisasi anda, ia juga sentiasa kerugian.
Orang ramai kehilangan rakan kerja, proses kerja yang selesa, cara yang dikenali untuk melakukan perkara, rangkaian komunikasi, keselamatan, dan kestabilan, atau keyakinan terhadap kemampuan mereka sendiri. Kenali kerugian mereka, dan anda akan membantu orang untuk bergerak lebih cepat dengan anda ke dunia baru yang berani.
Tukar Pelajaran Pengurusan
Dalam kaji selidik pembaca, beratus-ratus responden menawarkan cadangan tambahan dan petua untuk menguruskan proses perubahan .
- "Kebanyakan masalah dalam organisasi dapat dikendalikan melalui perubahan organisasi (struktur, proses, budaya ) dan pembelajaran (tidak semestinya sama seperti latihan). Ia jauh lebih jarang daripada kita mungkin berfikir bahawa anda benar-benar memerlukan seseorang daripada organisasi."
- "Perubahan adalah berterusan Pengurusan perubahan adalah satu cara yang banyak atau mungkin tidak berfungsi dengan jelas. Pengukuran perubahan organisasi paling berminat kerana mereka ingin memandu dan mengarahkannya. Evolusi perubahan tempat kerja menyebabkan kesukaran yang besar kerana ia muncul untuk mempercepatkan, dalam banyak kes, keupayaan manusia untuk bersaing. Ini telah dirujuk selama beratus-ratus tahun, hakikat bahawa orang ramai tidak bersedia untuk menerima apa-apa perubahan sejurus yang kebanyakan organisasi ingin mengenakan.
"Ini sebenarnya, kemahiran ini (kebolehsuaian, kelenturan, daya tahan) yang menjadi asas untuk bertahan hidup yang paling tegas, bukan falsafah baru. Yang paling kuat, bagaimanapun, paling tidak ramai, akhirnya adalah pengenaan perubahan , dengan cara yang formal, yang menyebabkan pergeseran perubahan terbesar dalam arah yang salah Perubahan yang diandaikan, diperbadankan atau selari dengan motivasi sebenar individu adalah perubahan yang paling positif dan paling mendalam.Ini adalah kerja yang syarikat saya berusaha untuk mencapai, memenuhi rakyat di mana mereka ... Tukar dengan izin, bukannya penguatkuasaan. "
- "Kunci dalam apa-apa proses perubahan adalah untuk membezakan keperluan yang dirasakan oleh perspektif organisasi dan individu. Biasanya, perubahan usaha menunggu sehingga selepas minit terakhir apabila kesakitan sangat tinggi, ia tidak dapat ditentang lagi. sekiranya berlaku pucuk pimpinan dan tindak balas yang lebih besar. Jika di sisi lain, kepimpinan membina proses reflektif yang kuat dan mempercayai satu sama lain , dua perkara berlaku.
1. Isu timbul sebelum mereka menjadi luar biasa dan strategi boleh dibangunkan yang semua difahami atau 2. Apabila krisis membangunkan bahan hadir untuk menarik dan mengatasinya. Jelas sekali, ini bukan tempat yang mudah untuk hidup kerana selalu ada godaan untuk menjadi sangat menghargai yang anda berhenti memberi perhatian kepada realiti yang mungkin keras diri mereka sendiri. Komunikasi terbuka dan jujur ​​diandaikan tetapi tidak berlaku, kerana kurangnya kepercayaan . "
- "Mengharapkan masa yang sukar di hadapan, semua orang menjangkakan bahawa selepas acara inisiasi , ia perlu berjalan dengan lancar, tetapi bahagian yang paling menyakitkan masih belum tercapai: tempoh peralihan . Mengiktiraf awal ini dalam proses ini akan membantu cuaca ribut di hadapan."
- "Di dalam kerajaan, pertukaran campur tangan umumnya datang dari tekanan luar, Kongres atau orang lain mungkin menetapkan program gaji baru sebagai sesuatu yang perlu dilakukan atau kajian tentang kegagalan agensi membuat cadangan. Oleh itu, beberapa orang di dalam badan secara psikologi memiliki penyelesaian mereka hanya bercakap, tidak mengendalikan perbincangan Pengurusan meremehkan atau mengelakkan tenaga / masa peribadi yang diperlukan untuk berjaya. Pengurusan atasan membuat kenyataan, membentuk pasukan tugas, dan menunggu perubahan untuk melancarkan. Tahap yang lebih rendah melakukan apa yang terpaksa dan tunggu keluar."