Adakah Anda dan Pejabat Sumber Manusia Anda Dinosaur Sumber Manusia?
Memerlukan pemohon kerja anda untuk menghantar nombor keselamatan sosial mereka apabila mereka memohon kedudukan dengan firma anda. Dalam era kecurian identiti dan penggodaman data dan rasa tidak puas hati, pekerja yang berpotensi tidak mahu memberikan nombor keselamatan sosial mereka sehingga mereka percaya bahawa mereka adalah calon yang sesuai untuk tugas anda.
Pasti, apabila mereka telah melalui satu temu bual pekerjaan atau dua dan mereka percaya bahawa anda sudah bersedia untuk pemeriksaan latar belakang , calon yang berminat dengan senang memberikan nombor itu. Tetapi, bukan hanya untuk mendapatkan permohonan dalam talian mereka yang diterima untuk semakan.
Pemohon pelawat, atau pekerja untuk perkara itu, dengan nombor keselamatan sosial mereka , adalah amalan yang buruk. Kenapa anda mahu semua tanggungjawab itu untuk data peribadi mereka, sebelum anda benar-benar memerlukannya, atau disenaraikan di pelbagai lokasi di mana ia tidak diperlukan sama sekali? Kebanyakan universiti telah menghentikan amalan ini menggunakan nombor keselamatan sosial untuk ID pelajar sekitar 30-40 tahun yang lalu. Mengapa perniagaan begitu lambat untuk mendapatkannya?
Pencari kerja sering mengadu tentang amalan dan enggan menggunakan nombor keselamatan sosial mereka untuk memohon. Anda berpotensi kehilangan calon besar yang enggan meletakkan nombor keselamatan sosial mereka di atas meja sehingga benar-benar diperlukan setelah tawaran kerja .
(Semakin ramai, pakar pencarian pekerjaan mengesyorkan bahawa calon meletakkan semua 0 dalam soalan nombor keselamatan sosial dalam aplikasi dalam talian.)
Siapa yang bertanggungjawab menembak pekerja di organisasi anda? Bukan awak, mudah-mudahan. Itulah tugas yang dimiliki oleh pengurus baris-dengan bimbingan dan bantuan anda-walaupun kehadiran anda pada pertemuan aksi disiplin, tentu saja.
Tidak positif sama ada kakitangan Sumber Manusia, pada satu masa, dijangka memimpin apa - apa tindakan disiplin dengan pekerja, tetapi ia pasti memainkannya dalam syarikat kecil dan sederhana setiap hari.
Apabila ditanya, anggota staf HR menunjukkan ketidakselesaan dengan cara pengurus mereka mendekati tindakan tatatertib. Dari lidah terikat dalam mesyuarat untuk mengatakan dengan tegas terlalu banyak dalam kata-kata yang salah, pengurus kurang mendapat latihan dalam mendekati pekerja masalah . Dengan tindakan undang-undang hanya menunggu untuk berlaku, HR terbaik mengurus organisasi oleh pengurus latihan dan pembinaan .
HR, bukan tugas anda untuk menerajui tindakan disiplin. Anda tidak berada di sana. Anda tidak menyaksikan prestasi pekerja-atau kekurangannya. Anda tidak mengetahui apa-apa percakapan pengajaran, dengan mengandaikan bahawa mereka berlaku. Anda tidak berada di tengah-tengah menetapkan jangkaan prestasi . Nor, adakah anda penjaga dokumentasi .
Anda boleh menyemak dokumentasi pengurus anda, pastikan bahawa perbualan yang sesuai berlaku , dan melatih pengurus untuk mesyuarat disiplin etika, undang-undang, berkelas-tetapi anda tidak boleh melakukannya untuk pengurus. Jangan cuba.
Adakah anda terperangkap dalam transaksi pentadbiran dan pekerja? Luangkan banyak masa anda menukar alamat, maklumat manfaat, dan membantu pekerja mengakses maklumat pekerja mereka?
Blech! Dengan keupayaan dalam talian yang ada hari ini, seluruh sistem urus niaga pekerja harus diautomatikasikan dengan pekerja yang dapat mengakses dan mengemas kini maklumat mereka sendiri.
Manfaat? HR tidak boleh menjadi titik hubungan untuk faedah sama ada jika anda mengharapkan untuk menghabiskan masa anda untuk keperluan strategik perniagaan untuk prestasi pekerja, motivasi , penglibatan , dan kepuasan .
Syarikat insurans dan pembekal penjagaan kesihatan utama mempunyai laman web yang komprehensif dan wakil khidmat pelanggan yang boleh mengakses akaun pekerja dan menjawab semua soalan mereka mengenai perkhidmatan dan proses yang layak. Tidak ada keperluan bagi pekerja HR untuk menjawab atau menjadi pakar dalam selok-belok dasar-kecuali seorang pekerja mempunyai masalah. Dalam kes tersebut, membantu pekerja menyelesaikan masalah mereka.
Gagal menyenaraikan gaji atau gaji dalam kedudukan yang diposting. Ya, pengamal HR menyedari semua argumen, baik pro, dan kontra mengenai topik ini, dan mereka telah lama dibahaskan, dalam kumpulan perbincangan HR.
Tetapi, banyak pengurus HR telah mendarat tepat di mahkamah yang menganjurkan ketelusan gaji supaya staf HR, pengurus penggajian , dan bakal pekerja tidak membuang masa semua orang.
Pembaca telah lama mengadu bahawa mereka memohon pekerjaan hanya untuk mengetahui selepas satu temu bual atau dua atau tawaran kerja , bahawa gaji yang ditawarkan terlalu rendah. Calon-calon juga mengadu tentang perasaan yang diserap bersama oleh majikan yang menunjukkan bahawa julat tersedia kemudian menawarkan pemohon berpengalaman yang paling rendah dalam julatnya.
Sikap HR yang lama tentang mendapatkan pekerja untuk pampasan yang paling rendah perlu berubah kepada salah seorang pekerja yang dibayar secara adil berdasarkan pengalaman mereka dan kelayakan lain. Majikan memerlukan sistem pampasan yang adil dan saksama yang telus dalam ertikata menyediakan panduan pekerja tentang bagaimana mereka boleh bergerak secara kewangan ke peringkat seterusnya.
Ramai pengamal HR bukan penyokong pekerja yang berkongsi maklumat gaji. Tetapi, proses untuk mendapatkan kenaikan gaji, bagaimana pekerja akan meningkatkan pampasan, dan apa yang mereka perlu lakukan untuk bergerak ke peringkat seterusnya harus telus kepada semua pekerja.
Tidak biasa dengan mana-mana majikan sektor swasta yang menggunakan amalan ini, tetapi pejabat dan agensi kerajaan masih bersalah. Kata bekas pekerja kerajaan,
"Satu perkara dinosaur yang membuat saya gila dalam kerajaan adalah bahawa kakitangan HR melakukan semua temuduga dan pengambilan pekerja. Kemudian, mereka menghantar seseorang untuk bekerja pada pasukan anda tanpa sebarang input dari pengurus baris yang mengisi kedudukannya.
"Amalan ini tidak baik untuk sewa baru kerana mereka sering tidak tahu apa yang mereka perolehi . Ia tidak baik untuk kakitangan sedia ada kerana mereka tidak mendapat peluang untuk bertanya beberapa soalan dunia yang akan membantu mereka tentukan siapa yang paling sesuai untuk menyertai pasukan . "
Paling penting, pengurus atau rakan sekerja tidak memiliki pekerja baru atau dilaburkan dalam kejayaan pekerja baru.
Dalam satu senario terburuk, kakitangan HR menyewa seorang ibu tunggal, meletakkannya di pejabat Atlanta mereka, dan tidak pernah memberitahu dia bahawa dia dijangka akan mengembara kira-kira 25 peratus (atau lebih) masanya. Ini adalah bencana untuk ibu tunggal tanpa struktur sokongan di bandar baru.
Walaupun setiap jabatan HR mempunyai beberapa amalan dan prosedur yang perlu dipertimbangkan semula, ini amat penting. Kadang-kadang isu ini adalah keutamaan belanjawan atau syarikat, tetapi selalunya pengamal HR tidak mengambil masa untuk memikirkan kesan amalan dinosaur terhadap pekerja dan bakal pekerja.
Artikel ini telah menyenaraikan lima amalan HR yang sepatutnya telah pupus. Percayalah bahawa terdapat banyak lagi.