Penglibatan pekerja adalah kunci dalam pengurusan perubahan
Seseorang yang bijak pernah berkata tidak pernah mengharapkan seratus peratus sokongan dari mana-mana individu yang tidak terlibat secara peribadi dalam membuat perubahan yang memberi kesan terhadap karyanya. Orang bijak betul.
Orang tidak keberatan berubah apabila mereka terbiasa dengan idea itu dan mempunyai peluang untuk memberi impak ke arah perubahan itu. Malah meminta pendapat pekerja dan kemudian memilih arahan lain jauh lebih baik daripada tidak pernah memberi pekerja suara dalam perubahan sama sekali.
Mewujudkan persekitaran kerja di mana pekerja merasa seolah-olah mereka mempunyai kuasa untuk memulakan perubahan juga positif dan penghormatan kepada budaya kerja anda. Tetapi, lebih kerap, pekerja mendapati diri mereka terperangkap dalam perubahan yang dilakukan oleh orang lain.
Dalam keadaan ini, apa yang pekerja fikiran sedang berubah . Tidak mempunyai suara dalam perubahan yang akan menjejaskan kerja atau aliran kerja mereka merawat pekerja dewasa anda seperti kanak-kanak. Mereka membencinya dan anda telah mencipta sesuatu untuk mereka menolak ke belakang -pada situasi yang baik apabila anda memerlukan pekerja anda berubah.
Dalam apa-apa perubahan, terutama yang mempengaruhi organisasi yang lengkap, adalah mustahil untuk melibatkan setiap pekerja dalam setiap keputusan. Responden kepada soalan-soalan pengurusan perubahan kami selama ini mencadangkan, bagaimanapun, bahawa apabila perubahan berfungsi, organisasi telah keluar dari cara untuk menggunakan penglibatan pekerja .
Penglibatan pekerja adalah perbezaan antara penyeret kaki menyedihkan dan tidak berpuas hati dan terlibat, pekerja yang teruja yang dipercayai memberikan input mereka.
Anda benar-benar tidak mahu membuat yang pertama apabila anda memerlukan perubahan berlaku di tempat kerja anda.
Penglibatan Pekerja dalam Pengurusan Perubahan Berkesan
Ini adalah langkah-langkah yang anda mahu ikuti kerana anda melibatkan pekerja anda dalam membantu membuat perubahan.
- Buat rancangan untuk melibatkan sebanyak mungkin orang, seawal mungkin, dalam proses perubahan. Anda perlu membuat pelan ini dengan pasukan perubahan anda, pengurus senior anda, sesiapa yang akan memimpin pertuduhan dengan perubahan itu. Pasukan senior atau pengurusan ini berperanan penting dalam membina dan membangunkan sokongan untuk perubahan.
- Melibatkan semua pihak berkepentingan, pemilik proses, dan pekerja yang akan merasakan kesan perubahan, sebanyak mungkin, dalam pembelajaran, perancangan, keputusan , dan pelaksanaan perubahan. Selalunya, dalam pengurusan perubahan, sekumpulan kecil pekerja mempelajari maklumat penting tentang perubahan dan pengurusan perubahan.
Jika mereka gagal untuk berkongsi maklumat dengan seluruh kakitangan, pekerja yang tinggal akan menghadapi masalah dengan lengkung pembelajaran. Ini adalah titik penting dalam pengurusan perubahan. Anda tidak boleh meninggalkan mana-mana pekerja di belakang.
Jika sekumpulan kecil membuat rancangan pengurusan perubahan, pekerja yang terlibat dengan keputusan tidak akan memerlukan waktu untuk menganalisis, memikirkan, dan menyesuaikan diri dengan idea-idea baru. Jika anda meninggalkan pekerja di belakang, pada mana-mana peringkat proses , anda membuka pintu dalam proses pengurusan perubahan anda, untuk salah faham, ketahanan, dan kecederaan. - Walaupun pekerja tidak boleh mempengaruhi keputusan keseluruhan tentang perubahan, melibatkan setiap pekerja dalam keputusan yang bermakna tentang unit kerja mereka dan kerja mereka. Satu cara yang berkesan untuk melakukan ini adalah di peringkat jabatan.
Apabila perubahan sedang berjalan, berbincang dengan pasukan anda dan kemudian, kepada setiap pekerja secara individu. Tujuan anda dalam mengadakan perbualan ini adalah membiarkan setiap pekerja mengambil bahagian dalam mengenal pasti kesan keputusan dalam pekerjaan mereka.
- Bina sistem pengukuran ke dalam proses perubahan yang memberitahu orang apabila mereka berjaya atau gagal. Memberi kesan dalam mana-mana kes. Pekerja yang positif bekerja dengan perubahan ini memerlukan ganjaran dan pengiktirafan .
Selepas membenarkan beberapa pekerja melewati tahap perubahan yang boleh diramalkan, akibat negatif untuk kegagalan untuk menerima perubahan tersebut diperlukan. Anda tidak boleh membenarkan orang lain untuk meneruskan jalan negatif mereka selama-lamanya; mereka menyesuaikan masa, tenaga dan tumpuan organisasi anda, dan akhirnya memberi kesan kepada semangat yang positif.
Kuncinya adalah untuk mengetahui, semasa proses pengurusan perubahan anda, bila dikatakan, cukup cukup . Kebanyakan organisasi menunggu terlalu lama dan pekerja mempunyai peluang yang kuat untuk menimbulkan kerosakan pada semua harapan dan mimpi anda.
Bantu pekerja merasa seolah-olah mereka terlibat dalam proses pengurusan perubahan yang lebih besar daripada diri mereka sendiri dengan mengambil tindakan ini untuk melibatkan pekerja dengan berkesan dalam membuat perubahan yang diperlukan.
Saya menjamin bahawa, apabila kemajuan perubahan diukur, anda akan gembira yang anda lakukan.