Asas Gangguan
Kedua-dua Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Equal (EEOC) dan Jabatan Hak Awam Michigan (MDCR) telah mengambil jawatan yang melakukan pelanggaran atas dasar mana-mana kelas yang dilindungi adalah menyalahi undang-undang.
Mereka juga telah menentukan bahawa analisis yang digunakan dalam kes-kes gangguan seksual hendaklah digunakan untuk kes-kes yang melibatkan gangguan kerana bangsa, jantina, agama, asal negara, umur dan kecacatan. (Periksa undang-undang dan kedudukan entiti kerajaan di negara atau negara anda sendiri.)
Contoh Keputusan Gangguan Tempat Kerja
Keputusan mahkamah terkini adalah selaras dengan kedudukan yang diambil oleh agensi pentadbiran ini. Contoh keputusan itu mengenai gangguan tempat kerja termasuk:
- Pekerja Hispanik dan Afrika-Amerika dibenarkan untuk mengejar tuntutan alam sekitar yang bermusuhan berdasarkan bangsa dan / atau diskriminasi asal negara ketika mereka mengalami penurunan etnik dan kaum.
- Dasar pelecehan majikan didapati tidak mencukupi kerana ia hanya mengiktiraf gangguan berdasarkan kemajuan dan proposisi seksual dan tidak mengganggu berdasarkan jantina.
- Seorang pekerja menyatakan tuntutan untuk gangguan agama apabila penyelianya mengkritik dan menumbangkannya kerana kekurangannya pada cuti keagamaannya dan membuat kenyataan menghina kepadanya tentang kepercayaannya.
- Mahkamah membenarkan tuntutan persekitaran tidak bermusuhan dengan seorang pekerja yang penyelianya menafikannya tentang ketidakupayaannya, mengharuskannya melakukan kerja di luar batasan fizikalnya dan memanggilnya pelbagai nama penghinaan yang berkaitan dengan ketidakupayaannya.
- Mahkamah enggan memecat kes sebelum perbicaraan, memegang bahawa juri harus memutuskan sama ada umur adalah faktor penamatan pekerja. Mahkamah memetik hakikat bahawa seorang penyelia merujuk kepada pekerja itu sebagai "lelaki tua" dan sering merujuk penampilan penuaannya.
Penanganan yang proaktif terhadap masalah gangguan di tempat kerja harus menjadi keutamaan bagi semua majikan. Untuk membantu majikan dalam proses ini, EEOC telah mengeluarkan garis panduan yang menangani pelbagai bentuk gangguan. Maklumat ini boleh diakses di laman web EEOC.
Berminat dengan langkah majikan mesti mengambil sekiranya pekerja dikenakan gangguan?
Bahagian pertama artikel ini membahas asas undang-undang untuk gangguan tempat kerja dan memberikan contoh gangguan tempat kerja.
Berikut adalah langkah-langkah yang diambil oleh majikan untuk menangani gangguan tempat kerja:
- Dasar Anti-Gangguan. Melaksanakan dasar yang melarang gangguan seksual dan gangguan berdasarkan klasifikasi lain yang dilindungi. Dasar ini harus secara khusus menyenaraikan klasifikasi yang dilindungi yang lain, dan harus memasukkan contoh-contoh jenis kelakuan yang dilarang, sama ada secara lisan atau bertulis, termasuk komen-komen lucah, lelucon atau rujukan, dan etnik, etnik, dan agama, slurs dan nama. Dasar ini harus melarang kelakuan sedemikian oleh pengurus, penyelia, pekerja, pelanggan, dan pihak ketiga.
- Prosedur Aduan. Dasar ini mesti merangkumi prosedur aduan. Prosedur ini harus menyediakan lebih dari satu pilihan untuk memfailkan aduan, supaya pekerja tidak perlu mengadu kepada penyelia atau orang lain yang mungkin terlibat dalam gangguan itu.
Dasar ini harus memberitahu pekerja bahawa aduan gangguan akan diambil dengan serius, disiasat, dan akan menyebabkan disiplin terhadap pesalah, termasuk penamatan, jika kelakuan yang tidak sesuai berlaku. Dasar ini juga harus mengandungi pernyataan "anti pembalasan " yang kuat supaya pekerja tidak akan teragak-agak mengajukan aduan dan akan merasa yakin menggunakan prosedur aduan apabila mereka mengalami gangguan.
- Pengedaran dan Komunikasi. Majikan harus memastikan bahawa dasar itu diedarkan dan disampaikan kepada semua pekerja dan pekerja diberi peluang untuk bertanya. Setiap pekerja dikehendaki menandatangani pengesahan mengakui bahawa dia telah membaca dan memahami dasar tersebut. Pengagihan semula dasar berkala dinasihatkan.
- Pendidikan. Tenaga kerja harus dididik tentang jenis tingkah laku yang tidak dapat diterima. Pekerja baru perlu belajar tentang dasar semasa orientasi mereka. Semua pekerja harus menerima maklumat penyegaran berkala.
- Latihan Penyelia. Majikan harus memilih individu untuk kedudukan peringkat penyeliaan dan pengurusan yang akan merawat pekerja secara adil dan mengelakkan kelakuan yang tidak wajar. Selanjutnya, penyelia harus menerima latihan tambahan untuk mendidik mereka tentang peranan penting mereka dalam mencegah gangguan di tempat kerja. Penyelia harus dilatih untuk mengetahui apa kelakuan yang boleh mewujudkan persekitaran yang bermusuhan sehingga mereka dapat menghentikannya pada permulaan.
- Menyiasat Aduan. Apabila menerima aduan gangguan atau apabila seseorang majikan mempunyai alasan untuk mempercayai bahawa keadaan yang berpotensi mengganggu telah berlaku atau berlaku, majikan mesti bertindak segera. Adalah penting bahawa majikan menyiasat semua aduan sepenuhnya dan objektif. Di samping itu, seorang pekerja yang membuat aduan perlu dimaklumkan mengenai keputusan siasatan sebaik sahaja keputusan muktamad dibuat.
- Mengambil tindakan yang sesuai. Sekiranya hasil siasatan mendapati bahawa gangguan yang berlaku, tindakan pemulihan mesti diambil supaya gangguan itu dihapuskan dan tidak berlaku lagi. Ini mungkin termasuk tindakan disiplin termasuk pelepasan, atau tindakan pembetulan lain seperti latihan.
Dalam sesetengah kes, majikan juga harus menangani keperluan mangsa dengan membalikkan keputusan pekerjaan yang buruk (demotion, reassignment, dll) atau menyediakan kaunseling. Akhirnya, majikan harus memperlakukan seperti situasi yang sama dari segi proses penyiasatan, tindakan yang diambil, dan sebagainya.
Keputusan mahkamah terkini menunjukkan perlunya majikan untuk menaikkan semua jenis gangguan ke senarai isu-isu tempat kerja yang penting. Majikan menyesuaikan diri dengan isu-isu gangguan dan komited untuk membasmi gangguan di tempat kerja semua jenis boleh mengurangkan pendedahan mereka terhadap jenis tuntutan ini.
Bahagian pertama artikel ini membahas asas undang-undang untuk gangguan tempat kerja dan memberikan contoh gangguan tempat kerja.
Penafian: Walaupun Mel Muskovitz adalah seorang peguam, kerana laman web ini dibaca oleh orang dari semua negara dan dari negara-negara di seluruh dunia, nasihat yang ditawarkan adalah betul, namun undang-undang yang berlainan boleh mengawal pendekatan anda ke sumber manusia. Sila periksa dengan peguam undang-undang pekerjaan untuk menentukan keputusan, dasar dan amalan anda memenuhi piawaian undang-undang di mana anda tinggal dan berlatih.
Artikel ini mengandungi gambaran keseluruhan. Ia tidak bertujuan untuk menjadi perbincangan menyeluruh mengenai subjek ini. Selanjutnya, kerana setiap set fakta dan keadaan boleh menimbulkan isu undang-undang yang berlainan, artikel ini tidak dimaksudkan dan tidak boleh dianggap sebagai pendapat undang-undang.