Adakah Anda Tahu Bahawa Retaliasi Haram, Tidak Beretika, dan Cukup Sederhana Salah?
Bagi majikan, perhatikan bahawa semua undang-undang yang dikuatkuasakan oleh Suruhanjaya Peluang Kerja Sama Equal Amerika Syarikat (EEOC) menjadikannya menyalahi undang-undang untuk memecat, menafikan, mengganggu, atau bertindak balas terhadap pemohon atau pekerja atas sebab-sebab ini.
Pekerja atau pemohon:
- memfailkan tuduhan diskriminasi ,
- mengadu kepada majikan mereka atau entiti lain yang dilindungi mengenai diskriminasi atas pekerjaan, atau
- mengambil bahagian dalam prosiding diskriminasi pekerjaan, seperti penyiasatan atau tuntutan mahkamah.
Undang-undang melarang pembalasan berkaitan dengan apa-apa aspek pekerjaan, termasuk pengambilan, penembakan, bayaran, tugasan pekerjaan, promosi , pindahan atau langkah sisi , pemberhentian , latihan , manfaat , dan apa-apa syarat atau syarat pekerjaan yang lain.
Mengadu Pekerja Dilindungi Sama ada Tuntutan Benar atau Salah
Seorang pekerja atau pemohon dilindungi oleh undang-undang daripada tindakan balas sama ada cajnya terbukti benar atau palsu. Ini adalah untuk memelihara dan melindungi hak-hak mereka dan untuk menggalakkan pekerja atau pemohon yang mengalami diskriminasi atau tindak balas untuk datang ke hadapan dan melaporkannya.
Tindakan balas boleh diam dan sukar untuk disaksikan dan didokumentasikan . Ini menjadikan kewajipan majikan untuk kerap membuat tindak lanjut dengan mana-mana pemohon atau pekerja yang mungkin menghadapi tindak balas akibat daripada sebab-sebab yang dinyatakan di atas, kritikal.
Majikan akan pintar untuk mendokumenkan susulan yang kerap dan sebarang tuduhan balas balas yang dilaporkan atau disaksikan sebagai hasilnya.
Majikan mesti menyiasat pertuduhan membalas dendam, dan juga khabar angin balasan, dan mendokumenkan siasatan, penemuannya, dan apa-apa tindakan tatatertib yang mengakibatkan.
Setelah siasatan, majikan masih mempunyai kewajipan untuk terus menindaklanjuti untuk memastikan bahawa tindakan balas tidak berlaku. Langkah susulan ini boleh membebankan sumber majikan kerana bercakap dengan pekerja yang mengadu tidak cukup. Majikan juga harus memeriksa persekitaran di mana pekerja bekerja.
Contoh tindakan balas
Seorang pengurus dikenakan bayaran penjadualan semua pekerja untuk beralih kerja. Permintaan jadual pekerja diberi penghormatan oleh pengurus apabila dia boleh membuatnya berlaku. Ann mengadu kepada HR bahawa permintaan pekerja hitam dianggap terakhir, jika sama sekali. Dia merasakan bahawa dia dan pekerja warna lain menerima jadual termiskin dan keperluan pekerjaan mereka tidak dipertimbangkan .
HR menyiasat aduannya dan menyimpulkan bahawa pengurus nampaknya memihak pekerja putih dalam penjadualan mengikut permintaan mereka. Temu bual HR pekerja-pekerja hitam dan Hispanik lain yang bersetuju dengan Ann dan tidak dapat mencari pekerja yang tidak setuju.
Pekerja tidak dimaklumkan mengenai hasil aduan mereka kerana kerahsiaan pekerja , tetapi pengurus disarankan dan diberi peringatan oleh pengurus dan HR yang langsung, Surat ditempatkan di dalam fail kakitangannya dan dia memahami bahawa tindakan diskriminasi lebih lanjut akan mengakibatkan disiplin progresif yang akan merangkumi penamatan.
Pengurusnya dan HR mencuba untuk menempatkannya di kawasan lain organisasi, tetapi tiada apa pun di peringkatnya. Oleh itu, dengan amaran yang teruk tentang tingkah laku masa depannya, dia kembali ke kedudukan pengurusannya dengan menjadualkan tanggungjawab.
Sebulan kemudian, Ann kembali ke HR dengan aduan lanjut. Dia telah mengubah kelakuannya ke semua pekerja bukan putih kecuali dia. Dia terus mengalami tingkah laku diskriminasi dan dia telah mengambil sikapnya selangkah lebih jauh. Dia percaya pengurus itu tidak dapat memastikan dia mempunyai jadual terburuk.
Selain itu, dia kini melayannya dengan rasa tidak puas hati: gagal menjawab permintaan tertulisnya, mengabaikannya di pejabat, dan membincangkannya dengan pengurus lain. Rakan kongsi telah memaklumkan tentang apa yang mereka dengar. Ann menuduh pengurus itu membalas dendam atas laporannya tentang diskriminasi itu.
Satu lagi siasatan dijalankan oleh HR dan pekerjaan pengurus akhirnya ditamatkan hasilnya. HR dan organisasi sekali lagi bertindak balas dengan sewajarnya kepada caj pekerja. Pada hari ini dan usia tindakan undang-undang diskriminasi yang semakin meningkat , ia mestilah seorang majikan untuk menampung semua asas dengan kebijaksanaan, pemahaman, dan kelakuan etika.
Apabila pekerja mengenakan pengurus dengan diskriminasi dan kemudiannya membalas dendam untuk menghukum pekerja, HR secara sah diwajibkan untuk menyiasat secara rasmi caj tersebut. Walaupun tidak semua tingkah laku pengurusan yang buruk jumlahnya diskriminasi atau pembalasan, pengurus telah diketahui mengganggu dan merawat pekerja secara tidak adil .
Seorang majikan memilih akar dari tingkah laku buruk walaupun tingkah laku tidak melanggar undang-undang.