Organisasi yang komited terhadap pertumbuhan berterusan pekerja mereka mengiktiraf pemberdayaan pekerja sebagai salah satu kaedah strategik mereka yang paling penting untuk memotivasi pekerja.
Pemberdayaan pekerja juga merupakan strategi utama untuk membolehkan orang yang mempunyai keperluan, jawapan, dan pengetahuan, membuat keputusan mengenai cara terbaik untuk memberi khidmat kepada pelanggan.
Jika pemberdayaan pekerja adalah alat dan strategi yang hebat untuk mencapai kerja, khidmat pelanggan , dan motivasi pekerja , bagaimanakah pemberdayaan pekerja terlalu jarang dilaksanakan dengan berkesan? Inilah sepuluh sebab utama saya mengapa pemberhentian pekerja gagal. Lihat lima yang pertama.
Mengapa Pemerkasaan Pekerja Gagal
Pengurus membayar perkhidmatan bibir kepada pemberi kuasa pekerja, tetapi tidak benar-benar percaya pada kuasanya. Seperti semua kata-kata pengurusan dan buzz perniagaan, pemberdayaan pekerja boleh kelihatan seperti perkara yang "baik". Lagipun, buku pengurusan yang dihormati mengesyorkan agar anda memberi kuasa kepada pekerja.
Apabila anda memberdayakan pekerja, mereka mengembangkan kemahiran dan keuntungan organisasi anda dari pemberdayaan mereka. Betul. Pekerja tahu apabila anda serius mengenai pemberdayaan pekerja dan apabila anda memahami dan berjalan ceramah anda .
Usaha pemberdayaan pekerja separuh hati atau sukar dipercayai akan gagal.
Pengurus tidak benar-benar memahami apa pemberi kuasa pekerja. Mereka mempunyai tanggapan samar-samar bahawa pemberdayaan pekerja bermakna anda memulakan beberapa pasukan yang membahas masalah kerja atau semangat keselamatan kerja. Anda bertanya kepada orang apa yang mereka fikirkan tentang sesuatu di mesyuarat.
Anda membenarkan pekerja untuk membantu merancang perkelahan syarikat. Salah. Pemberdayaan pekerja adalah falsafah atau strategi yang membolehkan orang membuat keputusan mengenai tugas mereka.
Pengurus gagal menetapkan batas untuk pemberdayaan pekerja. Dalam ketiadaan anda, apakah keputusan yang boleh dibuat oleh kakitangan? Apakah keputusan yang boleh dibuat oleh pekerja setiap hari bahawa mereka tidak perlu mempunyai kebenaran atau pengawasan? Batasan-batasan ini mesti ditakrifkan atau usaha pemberdayaan pekerja gagal.
Pengurus telah menentukan pihak berkuasa membuat keputusan dan sempadan dengan kakitangan, tetapi kemudian membuat kerja-kerja pekerja . Ini biasanya kerana pengurus tidak mempercayai kakitangan membuat keputusan yang baik. Ahli kakitangan tahu ini dan sama ada dengan bijak membuat keputusan sendiri dan menyembunyikan keputusan mereka, atau mereka datang kepada anda untuk semuanya kerana mereka tidak tahu apa yang sebenarnya mereka dapat mengawal.
Seorang pengurus HR menambah sepuluh hari ke proses pengambilan syarikat kerana dia memerlukan tandatangannya pada beberapa peristiwa penting dalam proses itu. Kertas kerja itu dikebumikan di atas mejanya selama beberapa hari, tetapi kakitangan tidak meneruskan tanpa tandatangannya. Ketiadaan kepercayaan beliau menjadikan pemberdayaan pekerja sebagai jenaka. Adakah pekerja membuat kesilapan? Sudah tentu, tetapi menipu mereka tentang sempadan mereka adalah lebih buruk.
Kedua, tentukan keputusan pekerja yang telah diberi kuasa untuk membuat keputusan. Anda boleh membantu kakitangan membuat keputusan yang baik dengan bimbingan, latihan, dan memberikan maklumat yang diperlukan. Anda juga boleh membuat keputusan yang baik,
Tetapi, apa yang tidak boleh anda lakukan, kecuali komplikasi yang serius akan mengakibatkan, melemahkan atau mengubah keputusan yang telah anda berikan kepada seseorang kakitangan untuk membuat keputusan. Ajar pekerja untuk membuat keputusan yang lebih baik pada masa akan datang. Tetapi jangan melemahkan kepercayaan mereka terhadap kecekapan peribadi mereka dan dalam kepercayaan, sokongan, dan kelulusan mereka. Anda tidak menggalakkan pemberdayaan pekerja untuk masa depan.
Lihatlah sepuluh alasan utama saya mengapa kegagalan empower pekerja. Lima perkara pertama mengapa pemberhentian pekerja gagal dalam bahagian pertama artikel ini. Semak lima lagi sebab mengapa pemberhentian pekerja gagal.
Pengurus perlu menyediakan pertumbuhan dan peluang yang mencabar dan matlamat yang boleh dicapai oleh para pekerja dan mencapai matlamat. Kegagalan untuk menyediakan rangka kerja strategik , di mana keputusan mempunyai ukuran kompas dan kejayaan, merosakkan peluang untuk tingkah laku yang berkuasa. Pekerja memerlukan hala tuju untuk mengetahui cara mengamalkan pemberdayaan.
Sekiranya pengurus gagal menyediakan maklumat dan akses kepada maklumat, latihan, dan peluang pembelajaran yang diperlukan untuk kakitangan membuat keputusan yang baik, jangan mengadu apabila usaha pemberdayaan pekerja berkurang. Organisasi ini mempunyai tanggungjawab untuk mewujudkan persekitaran kerja yang membantu memupuk keupayaan dan keinginan pekerja bertindak dengan cara yang diberi kuasa. Maklumat adalah kunci kepada pemberdayaan pekerja yang berjaya .
Pengurus mengabaikan semua tanggungjawab dan akauntabiliti untuk membuat keputusan. Apabila melaporkan kakitangan disalahkan atau dihukum kerana kegagalan, kesilapan, dan kurang daripada hasil optimum, pekerja anda akan melarikan diri dari pemberdayaan pekerja. Atau, mereka akan mengenali secara terbuka sebab-sebab mengapa kegagalan adalah kesalahan anda, atau kesalahannya, atau kesalahan pasukan lain. Gagal untuk menyokong keputusan secara terbuka dan berdiri di belakang pekerja anda dan membuat kakitangan berasa kosong. Anda boleh membuat pemberhentian pekerja gagal dalam enam puluh saat. Saya menjaminnya.
Benarkan halangan untuk menghalang keupayaan anggota kakitangan untuk mengamalkan tingkah laku yang berkuasa. Organisasi kerja mempunyai tanggungjawab untuk menghapuskan halangan yang mengehadkan keupayaan staf bertindak dengan cara yang diberi kuasa. Halangan ini termasuk masa, peralatan, latihan, akses kepada mesyuarat dan pasukan, sumber kewangan, sokongan dari anggota staf lain, dan bimbingan yang berkesan.
Apabila pekerja merasa kurang diberi pampasan, kurang diberi nama untuk tanggungjawab yang mereka ambil, kurang diberi perhatian, kurang dipuji, dan kurang dihargai, jangan mengharapkan hasil daripada pemberdayaan pekerja. Keperluan asas pekerja mesti merasa dipenuhi oleh pekerja untuk memberi anda tenaga budi bicara mereka, usaha tambahan yang secara sukarela melabur dalam kerja.
Sekiranya anda melakukan lebih banyak tanggungjawab daripada posisi mereka perlu dan menyebabkan pekerja berasa terlalu sibuk atau kurang bayar untuk kerja yang diharapkan, anda perlu membuat penyesuaian. Orang mahu pemberdayaan, tetapi mereka tidak mahu anda mengambil kesempatan daripada mereka, dan mereka juga tidak mahu merasa seolah-olah organisasi mengambil kesempatan daripada mereka. Memastikan tanggungjawab sepadan dengan tugas, bahawa orang itu melakukan tugas dalam perihal kerja - atau mengubahnya.
Pekerja sering percaya bahawa "seseorang," biasanya pengurus, harus memberikan pemberdayaan pekerja kepada orang yang melaporkan kepadanya. Akibatnya, anggota staf pelapor "menunggu" untuk memberikan pemberdayaan, dan pengurus bertanya mengapa orang tidak bertindak dengan cara yang diberi kuasa.
Fikirkan tentang pemberdayaan pekerja, bukan sebagai pengurus yang diberikan kepada pekerja, melainkan sebagai falsafah dan strategi untuk membantu orang mengembangkan bakat, kemahiran, dan kompetensi membuat keputusan.
Pertumbuhan ini membantu pekerja merasa kompeten, berupaya, dan berjaya. Orang yang cekap, berkebolehan dan berjaya memberikan perkhidmatan terbaik kepada organisasi anda. Elakkan perangkap pemberdayaan pekerja sepuluh ini. Jangan biarkan pemberi kuasa pekerja gagal dalam organisasi anda.