Bagaimana untuk mempertimbangkan dan menggunakan maklumat yang tersedia di laman rangkaian sosial
Majikan berada di seluruh lembaga mengenai mencari dalam talian untuk mendapatkan maklumat tentang bakal pekerja kerana kemungkinan diskriminasi dan caj penyewaan yang cuai .
Setakat ini, amalan pemeriksaan media sosial dan pemeriksaan latar belakang oleh majikan adalah minimum. Namun, peratusan majikan yang menyemak maklumat dalam talian akan berkembang kerana menggunakan media sosial dalam talian menjadi lebih mantap di dalam rangkaian sosial dan pencarian pekerjaan .
Adakah anda bersedia dengan dasar dan prosedur untuk mengintegrasikan maklumat yang anda temui dalam talian dalam amalan pemeriksaan dan pemeriksaan latar belakang anda? * Rob Pickell, naib presiden kanan penyelesaian pelanggan di HireRight, berkongsi pengetahuannya tentang pengambilan, pemeriksaan, dan pemeriksaan latar belakang sosial sosial dalam talian.
Bagaimanakah majikan kini menggunakan media sosial sebagai alat pengambilan?
Majikan menggunakan media sosial sebagai alat yang berharga untuk mencari dan merekrut bakal calon. Rangkaian sosial membolehkan organisasi untuk membina jenama dan kesedaran mereka untuk bekerja, memperluaskan keluasan dan kedalaman rangkaian mereka, menyasarkan bakat terbaik dalam pelbagai rangkaian kemahiran, dan meningkatkan keberkesanan usaha merekrut mereka.
Berapa peratuskah majikan menggunakan media sosial untuk mencari pekerja yang berpotensi?
Menurut laporan penyelidikan baru-baru ini oleh Persatuan Pengurusan Sumber Manusia (SHRM), 76% daripada syarikat mengatakan bahawa mereka menggunakan atau merancang untuk menggunakan laman media sosial untuk merekrut. Lebih separuh daripada majikan yang bertindak balas berkata bahawa laman rangkaian sosial adalah cara yang cekap untuk merekrut calon.
Untuk menyaring pekerja berpotensi?
Tidak banyak maklumat yang tersedia hari ini mengenai penggunaan media sosial khusus untuk tujuan pemeriksaan latar belakang. Tetapi, berdasarkan perbincangan dengan pelanggan kami sendiri, kami percaya bahawa peratusan majikan yang menggunakan media sosial untuk pemeriksaan latar belakang adalah kecil. Ini disebabkan oleh potensi terjadinya laman-laman ini boleh dibuat dari segi mendedahkan majikan kepada maklumat kelas yang dilindungi. Maklumat yang berpotensi boleh mencetuskan dakwaan diskriminasi sering dijumpai dalam profil rangkaian sosial.
Bagaimana majikan boleh menggunakan LinkedIn untuk merekrut pekerja
LinkedIn ialah versi web rangkaian perniagaan. Kami telah diberitahu oleh seseorang bahawa rangkaian adalah cara terbaik untuk mencari kerja baru, dan anda boleh melihat LinkedIn sebagai setara dalam talian dengan rangkaian perniagaan dalam diri. Untuk pencari kerja, LinkedIn menyediakan cara yang mudah dan bebas untuk rangkaian dengan sejumlah besar orang yang mereka kenal dan orang yang diketahui orang. LinkedIn juga membolehkan pencari kerja mengikuti berita dan pengumuman kerja untuk majikan mereka yang disasarkan.
Bagi majikan, LinkedIn menyediakan banyak maklumat mengenai kelayakan pencari kerja dan boleh membantu majikan memanfaatkan rangkaian mereka sendiri (dan pekerja mereka) untuk mencari calon yang berpotensi untuk pembukaan pekerjaan.
Majikan boleh membuat profil syarikat dan menyediakan suapan maklumat (termasuk pengumuman kerja baru) bagi mereka yang ingin mengikutinya. LinkedIn juga menawarkan majikan penyelesaian berasaskan bayaran yang membolehkan mereka untuk lebih cepat dan mudah mencari calon pekerjaan yang berpadanan dengan kelayakan pekerjaan yang mereka ingin isi.
Majikan boleh menggunakan Facebook untuk merekrut ,
Seperti LinkedIn, Facebook membolehkan majikan mewujudkan kehadiran yang mencerminkan jenama pekerjaan mereka, mencari calon yang berpotensi, dan menyiarkan kerja . Di samping itu, ia membolehkan peluang yang hebat untuk berinteraksi dengan calon dan membolehkan organisasi mewujudkan masyarakat. Facebook pada asalnya ditujukan kepada komunikasi peribadi tetapi telah menjadi alat yang digunakan untuk lebih banyak perniagaan.
Mari kita merangkumi semua tiga laman media sosial yang besar. Bagaimanakah majikan menggunakan Twitter sebagai alat pengambilan?
Bagi majikan, Twitter terutamanya berkesan dalam meningkatkan pendedahan dan berkomunikasi dengan kumpulan individu yang ingin mengikuti organisasi. Ia juga boleh digunakan untuk mengiklankan pekerjaan. Sesetengah syarikat mempunyai saluran kerja dan / atau perekrut individu yang mengendalikan akaun Twitter berdedikasi untuk berkomunikasi dengan calon pekerjaan yang berminat.
Bagaimanakah anda mengimbangi kelebihan menggunakan media sosial untuk pengambilan dengan risiko menggunakannya dalam proses pemeriksaan?
Laman media sosial seperti LinkedIn, Twitter dan Facebook adalah sumber yang berharga untuk mengenal pasti calon yang berkelayakan dan berkomunikasi dengan dan merekrut pemohon untuk mengisi jawatan. Majikan risiko perlu memahami, apabila menggunakan media sosial sebagai sebahagian daripada proses merekrut mereka, berlaku apabila proses bergerak dari sumber kepada calon penyaringan.
Media sosial adalah cara yang ideal untuk mencari dan merekrut calon. Tetapi, kesukaran berlaku apabila maklumat yang disediakan di laman media sosial digunakan untuk menyaring atau secara jelas menghapuskan calon dari pertimbangan. Penghapusan ini, apabila berdasarkan data yang dijumpai melalui kandungan media sosial, membuka majikan kepada risiko yang berpotensi liabiliti, tuntutan diskriminasi, dan ketidakpatuhan peraturan.
Walaupun terdapat sedikit pendahuluan undang-undang secara langsung di sekitar isu ini pada ketika ini, kemungkinan undang-undang dan undang-undang kes akan menjadi lebih jelas dalam masa terdekat. Dalam pada itu, risiko adalah jelas dan beberapa syarikat mahu menjadi fokus tindakan undang-undang. Memandangkan perkara ini, adalah penting bahawa organisasi mempunyai dasar yang melindungi daripada amalan diskriminasi dan jelas bagaimana maklumat media sosial boleh digunakan oleh pekerja dalam proses pengambilan pekerja .
Memandangkan risiko ini, bagaimanakah majikan kini menggunakan media sosial dalam proses pemeriksaan pekerja dan proses pemeriksaan latar belakang?
Umumnya, pemeriksaan media sosial dan amalan pemeriksaan latar belakang oleh majikan jatuh ke dalam tiga kategori asas:
- Tidak mengakses laman media sosial untuk apa-apa tujuan dalam menyewa.
- Menggunakan media sosial untuk mendapatkan calon, tetapi tidak menggunakannya untuk pemeriksaan atau pemeriksaan latar belakang.
- Menggunakan media sosial dalam semua bidang pengambilan pekerja.
Majikan perlu berunding dengan penasihat undang-undang mereka sebelum membuat pendekatan terhadap penggunaan media sosial dalam pengambilan pekerja. Terutama jika majikan bercadang untuk menggunakan media sosial sebagai sebahagian daripada proses pemeriksaan dan pemeriksaan latar belakang.
Apakah potensi risiko undang-undang dan pengawalseliaan yang perlu diingat oleh majikan kerana mereka menggunakan media sosial untuk pengambilan atau pemeriksaan dan pemeriksaan latar belakang pekerja?
Walaupun saya bukan seorang peguam dan tidak dapat memberikan nasihat undang-undang, secara umumnya, terdapat sekurang-kurangnya dua kategori kebimbangan undang-undang yang bersaing:
- Diskriminasi: Kebanyakan majikan mempunyai dasar pekerjaan yang ketat yang menghalang perekrut mereka dan mengupah pengurus daripada mempelajari maklumat berpotensi diskriminasi mengenai calon. Mengunjungi laman media sosial seseorang, bagaimanapun, jelas mewujudkan peluang untuk melihat sejumlah besar maklumat yang bertentangan dengan amalan tidak diskriminasi ini. Individu di laman media sosial peribadi mereka boleh mendedahkan maklumat mengenai status perkahwinan, kanak-kanak, agama, politik, ketidakupayaan dan juga kepentingan sosial yang, oleh undang-undang, mesti diabaikan dalam keputusan pengambilan pekerja. Jika seorang perekrut telah mengakses data ini, sukar untuk membuktikan bahawa mereka tidak dipengaruhi oleh keputusan pengambilan mereka.
- Pengambilan yang tidak diingini: Majikan harus mempertimbangkan potensi risiko pengunduran diri atau tuntutan pengekalan lalai yang berkaitan dengan maklumat profil rangkaian sosial. Walaupun saya tidak menyedari bahawa ia telah berlaku lagi, adalah mungkin jika kejadian keganasan di tempat kerja berlaku apabila maklumat menghina terdapat pada profil rangkaian sosial awam pelaku, yang boleh meramalkan kelakuan yang kemudian, majikan mungkin bertanggungjawab atas kecuaian dalam tidak menggunakan maklumat yang sedia ada ini apabila mereka membuat keputusan pengambilan pekerja. Walaupun keadaan ini masih belum dimainkan, faktor utama tidak berbeza dengan kes-kes masa lalu (di mana maklumat awam tidak dipertimbangkan) yang menghasilkan penghargaan juri yang penting.
Apakah nilai relatif memeriksa profil media sosial untuk maklumat mengenai pekerja yang berpotensi berbanding kaedah pemeriksaan tradisional?
Menariknya, nilai menjalankan pemeriksaan media sosial dan pemeriksaan latar belakang mungkin kecil untuk kebanyakan syarikat. HireRight menjalankan tinjauan di mana lebih daripada 5,000 pemohon telah diperiksa secara rawak melalui laman media sosial mereka. Daripada jumlah ini, lebih separuh mempunyai sama ada tiada maklumat awam atau tiada maklumat yang jelas dapat dikaitkan dengan individu tersebut.
Daripada mereka yang mempunyai profil media sosial awam, hampir semua mempunyai maklumat neutral yang ada (tiada apa yang akan menyebabkan perhatian majikan). Kurang daripada 1% mempunyai apa-apa maklumat yang mungkin disifatkan berkenaan dengan keputusan pengambilan pekerja, contohnya, menyebut penggunaan dadah, bahan lucah, orientasi terhadap keganasan, dan sebagainya.
Profil yang ditandai kemudian disemak oleh dam profesional untuk menentukan bilangan individu yang mungkin menarik perhatian majikan akibat pemeriksaan saringan dan latar belakang. Akhirnya, sedikit, jika ada, mempunyai maklumat yang boleh didapati oleh majikan yang munasabah untuk bertindak. Hanya peratusan kecil individu yang berpotensi mengenai maklumat.
Memandangkan cabaran-cabaran yang wujud dalam bertindak pada data ini digabungkan dengan keberkesanan alat penyaringan semasa, nilai tambahan yang disediakan oleh maklumat profil sosial adalah minimum. Dalam penilaian kami, untuk mengurangkan risiko pengambilan dan membuat keputusan yang lebih bermaklumat, pengganti yang mencukupi bagi pemeriksaan latar belakang yang berkualiti melalui pembekal yang bereputasi, tidak wujud.
* Rob Pickell adalah naib presiden kanan penyelesaian pelanggan di HireRight, Inc. di Irvine, California, pembekal latar belakang pekerjaan dan penyelesaian pemeriksaan dadah. Rob telah menyumbangkan pandangan mengenai penggunaan media sosial dalam pemeriksaan pekerjaan kepada banyak penerbitan, termasuk SHRM.org , ERE.net , Wartawan HR Kanada , HRO Today dan Majalah SDM .
Penafian - Sila Nota:
Susan Heathfield membuat segala usaha untuk menawarkan nasihat pengurusan Sumber Manusia, majikan, dan tempat kerja etika yang tepat, akal sehat, baik di laman web ini dan dihubungkan dari laman web ini, tetapi dia bukan seorang peguam, dan kandungan di laman web itu, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahihan, dan tidak boleh ditafsirkan sebagai nasihat undang-undang.
Tapak ini mempunyai penonton dan undang-undang dan peraturan pekerjaan di seluruh dunia yang berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara, jadi laman web ini tidak boleh menjadi muktamad bagi mereka semua untuk tempat kerja anda. Apabila ragu-ragu, sentiasa mendapatkan nasihat atau bantuan undang-undang dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul. Maklumat di laman web ini adalah panduan, idea, dan bantuan sahaja.