Kumpulkan Analytics untuk Tahu Bagaimana Kejayaan Amalan dan Taktik Anda Berjaya
Dan kadangkala, anda betul. Orang itu yang merupakan seorang penulis resume resume dan yang segera mengklik dengan keperibadian anda adalah yang terbaik sejak roti yang dihiris.
Masa lain? Semuanya jatuh rata.
Sekiranya anda bernasib baik, anda akan tahu bahawa sebelum orang itu masuk. Sekiranya anda bernasib baik, anda mengupah calon, dia meninggalkan pekerjaan terdahulu, dan kini anda terjebak dengan pekerja yang tidak mempunyai kemahiran atau kebudayaan yang tidak sesuai untuk kumpulan anda .
Bolehkah Membuat Keputusan Meningkatkan Data Meningkatkan Keberhasilan Membawa Anda?
Bolehkah anda meningkatkan kemungkinan pengambilan pekerja anda dengan keputusan membuat keputusan data? Awak boleh. Dr. John Sullivan, pakar pengurusan bakat dan profesor, melihat bagaimana HR boleh meningkatkan dengan menggunakan analisis data. Banyak cadangannya boleh digunakan secara langsung untuk meningkatkan pengambilan dan pengambilan pekerja anda.
Apabila anda menggunakan analitik, anda boleh mencari, mentafsirkan, dan menyampaikan corak bermakna dalam data yang akan membantu anda meningkatkan prestasi anda. Khususnya, anda boleh menggunakan data untuk meningkatkan amalan pengambilan dan pengambilan keputusan anda.
Berikut adalah beberapa cadangan utama Dr. Sullivan mengenai penggunaan analisis data untuk membantu organisasi anda meningkatkan perekrutan dan pengambilan pekerja.
Gunakan Analytics Data untuk Meningkatkan Kelajuan Menyewa
Perekrut sering diadili dengan seberapa pantas mereka dapat mengisi jawatan, tetapi bukan hanya tujuan perekrut yang penting . Setiap hari bahawa kedudukan tetap tidak terisi, kerja tidak dilakukan-atau orang lain menghampiri masalah pembakaran semasa mereka cuba mengendalikan beban kerja tambahan.
Di samping itu, setiap kali anda menemu bual lagi calon lain, anda tidak melakukan kerja lain dalam pekerjaan anda sendiri. Untuk perekrut, baik, temubual adalah tugasnya. Untuk pengurus pengambilan , bagaimanapun, tugasnya tidak ditemuduga. Dia perlu kembali bekerja, sebaik-baiknya dengan pasukan yang penuh kakitangan.
Untuk menyewa, gunakan analisis yang menunjukkan di mana proses pengambilan pekerja adalah paling dan kurang produktif . Apakah kemahiran yang diperlukan oleh kedudukan ini? Apakah nisbah pengurusan yang betul kepada penyumbang individu?
Di samping itu, apabila melihat calon, ambil emosi daripada gambar dan lihat apa kemahiran calon-calon yang ada. Bolehkah anda mengembangkan analisis yang membantu anda mengenal pasti kemahiran dalam calon pekerjaan?
Merekabentuk Sistem Pengambilan Anda untuk Meningkatkan Inovator Terbaik.
Dengan ekonomi yang sedang sibuk, terdapat lebih banyak peluang daripada pekerja baru setiap bulan. Ini bagus untuk calon pekerjaan dan sakit kepala untuk perekrut. Mereka mempunyai lebih banyak pekerjaan untuk mengisi daripada mereka mempunyai calon yang berkualiti untuk mengisi mereka. Ian Cook, di Visier, menasihati para perekrut untuk mengambil keuntungan dari sistem pengesan pemohon (ATS) mereka dan mengintegrasikan data tersebut ke dalam HRIS yang lebih besar .
Dia menegaskan bahawa kebanyakan ATS sebenarnya tidak menyediakan analitik yang diperlukan.
Apa yang ingin diketahui oleh perekrut, lebih daripada kos sewa, adalah keberkesanan sewa itu apabila dia melaksanakan tugas itu. Tetapi, maklumat ini biasanya disimpan dalam sistem yang berbeza. Recruiter menyewa dan kemudian bergerak ke calon yang akan datang, tanpa maklumat sebenar tentang bagaimana sewa baru yang terakhir dilakukan di tempat kerja.
Sekiranya anda boleh menggabungkan maklumat ini, anda akan mendapat maklumat berharga tentang cara anda boleh mengupah dengan lebih berkesan. Sebagai contoh, apakah kemahiran yang telah berjaya dilaksanakan? Adakah anda menghilangkan calon yang berkualiti kerana mereka tidak mempunyai kemahiran sempurna yang disenaraikan dalam deskripsi kerja apabila kemahiran itu bukan penunjuk kejayaan seorang pekerja berada di tempat kerja?
Anda tidak boleh melakukan pekerjaan anda dengan berkesan jika anda tidak mempunyai maklum balas . Walaupun seorang perekrut mungkin mendengar dari seorang pelanggan jika sewa baru adalah bencana yang tidak diizinkan, dia tidak mungkin mendengar jika calon hanya baik-baik saja, cukup baik, atau bahkan hebat.
Di banyak syarikat, terutamanya yang besar, seorang perekrut boleh mendapatkan 50 atau lebih jawatan sekaligus. Pengurus yang mengupah hanya mempunyai hubungan dengan perekrut apabila dia mengisi kekosongan untuk mereka. Jadi perhubungan berhenti sehinggalah sewa baru mula berfungsi.
Keputusan? Tiada maklum balas untuk perekrut dan tiada keupayaan untuk membantu perekrut memperbaiki dalam merekrut dan menyewa. Menyediakan perekrut anda dengan analisis tentang pekerja baru mereka boleh menutup gelung ini.
Apa yang Bekerja dan Apa Yang Tidak?
Semua orang suka papan kerja besar. Anda tidak boleh mendengar podcast tanpa iklan untuk Zip Recruiter yang muncul, tetapi adakah program seperti Zip Recruiter sebenarnya berfungsi? Berapa banyak pekerja baru yang berkualiti yang anda dapat daripada menghadiri pameran itu? Adakah program rujukan pekerja anda berkesan membawa masuk calon baru? Bagaimanakah calon-calon tersebut melakukan perbandingan berbanding yang didapati melalui kaedah lain?
Apabila anda bersedia untuk melihat data sebenar dari pelbagai aktiviti pengambilan ini, anda mungkin mendapati bahawa di mana anda menghabiskan masa dan wang anda tidak memberi anda peluang terbaik untuk mendapatkan wang anda.
Adakah anda menghantar perekrut ke pameran perguruan tinggi dengan perbelanjaan besar untuk merekrut calon yang sama dengan yang anda dapati di kolej tempatan dan belum memberi bonus kepada pekerja yang merujuk bekas rakan sekerja mereka? Program apa yang paling berkesan dan program mana yang boleh anda keluarkan?
Jabatan HR pintar akan melihat bilangan sebenar dan memperuntukkan masa dan tenaga kakitangan sewajarnya.
Adakah Anda Memandang Kos Keluar Pekerja?
Perekrut berfikir tentang menyewa orang baru, tetapi pemimpin HR perlu memikirkan gambaran besar. Ia lebih murah (sering) untuk mengekalkan pekerja yang berkualiti daripada mencari yang baru. Gunakan model ROI untuk pengambilan dan pengekalan . Program apa yang berfungsi untuk mengekalkan prestasi tinggi? Apakah program yang kurang berkesan?
Banyak syarikat menubuhkan had ke atas keputusan pampasan seperti menaikkan dan melompat band gaji, tetapi kemudian akan mengupah orang dengan tanda besar bonus untuk mendapatkan calon teratas . Anda perlu melihat angka-angka tersebut dan memutuskan apakah penggunaan belanjawan anda yang paling berkesan.
Kewangan dan pemasaran dan pengilangan semuanya mempunyai analisis untuk menunjukkan apa yang paling berkesan. Adakah HR memberikan maklumat yang sama apabila meminta peningkatan belanjawan atau program latihan eksekutif? Atau, adakah HR cuba terbang buta?
Ingat, Ketua Pegawai Eksekutif yang paling mungkin berasal dari latar belakang nombor. Anda akan dapat membuat kes anda lebih berkesan jika anda boleh bercakap bahasa itu. Datang dengan, " ini akan membantu membangunkan saluran paip kami " adalah baik dan baik, tetapi masuk dengan "ini akan mengurangkan perolehan di kalangan penggiat yang tinggi sebanyak X peratus dan menjimatkan $ Y dolar setiap tahun" jauh lebih baik.
Perincikan Kriteria Pengambilan Anda
Seperti perekrut perulangan balik bagaimana pekerja baru melakukan, anda perlu melihat apa kriteria meramalkan kejayaan. Sebagai contoh, Google mendapati bahawa soalan penggoda otak (Berapa banyak tukang paip di Peoria?) Sebenarnya tidak meramalkan kejayaan seorang pekerja. Jadi, mereka mengalihkan mereka. Walau bagaimanapun, tabiat lama mati keras, menurut artikel Quartz, dan banyak pengurus tetap berpegang pada mereka , walaupun mereka tidak berfungsi.
Anda ingin memastikan bahawa bukan sahaja para perekrut anda tahu apa yang berfungsi dan apa yang tidak berfungsi, tetapi pengurus pengupugas anda juga tahu. Ingat, ramai pengurus penggajian hanya menyewa pekerja baru sekali setahun atau kurang kerap. Sekiranya perekrut tidak menyimpannya dengan cara yang terbaik untuk disewa, siapa yang akan menjadi?
Anda tinggal dalam dunia yang didorong data. HR adalah bijak untuk mengamalkan analisis yang dapat memberi gambaran yang baik tentang apa yang berfungsi dan apa yang tidak. Bukan sahaja ia menjadikan HR lebih berkesan, tetapi ia juga akan membolehkan HR untuk bercakap dengan pembuat keputusan utama dalam bahasa yang mereka semua bercakap: Data.