Memahami dan Menangani Gangguan di Tempat Kerja
Gangguan boleh juga termasuk jenaka yang menyinggung, nama panggilan, nama samaran yang menyinggung, imej lucah pada komputer riba, dan gambar atau objek yang menyinggung.
Mengganggu dengan keupayaan pekerja untuk melakukan kerja mereka juga dianggap sebagai satu bentuk gangguan.
Pekerja juga boleh mengalami gangguan apabila mereka bukan sasaran pengganggu kerana persekitaran kerja negatif yang boleh berkembang dan mereka mengalami akibat tindakannya.
Di semua atau beberapa bahagian di Amerika Syarikat, menafikan individu lain mengenai klasifikasi yang dilindungi adalah haram dan diskriminasi . Sebagai bentuk diskriminasi pekerjaan , gangguan boleh melanggar Title VII Akta Hak Sivil 1964 , Diskriminasi Umur dalam Akta Pekerjaan 1967 , (ADEA), dan Akta Orang Kurang Upaya Amerika 1990, (ADA).
Klasifikasi yang dilindungi pekerja, bergantung pada keadaan anda, boleh termasuk:
- Umur
- Perlumbaan
- Agama
- Asal Negara
- Seks atau jantina
- Identiti Jantina
- Orientasi Seksual
- Hilang Upaya Fizikal atau Mental
- Warna
- Kehamilan
- Maklumat Genetik
- Berat badan
Menurut Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Sama Amerika Syarikat , gangguan menjadi haram apabila:
- Melakukan tindakan, komunikasi, atau tingkah laku yang tidak disengajakan dan tidak dapat dikehendaki menjadi syarat pekerjaan yang berterusan, atau
- Tingkah laku yang teruk dan cukup meluas untuk mewujudkan persekitaran kerja yang mana-mana individu yang munasabah akan mendapati menakutkan, bermusuhan, atau kasar.
Gangguan terhadap individu juga dilarang dalam situasi tertentu ini.
- " Retaliasi untuk memfailkan caj diskriminasi,
- "Memberi keterangan, atau mengambil bahagian dalam sebarang penyiasatan, prosiding, atau tuntutan undang-undang di bawah undang-undang ini; atau
- "Berlawanan dengan amalan pekerjaan yang mereka secara munasabah mempercayai diskriminasi terhadap individu, yang melanggar undang-undang ini."
Menuntut pekerja untuk apa-apa aspek status, penampilan, berat badan, tabiat, aksen, atau kepercayaan mereka boleh dianggap gangguan dan boleh menambah tuntutan tentang persekitaran kerja yang bermusuhan .
Anda mengelakkan caj gangguan apabila anda membuat jangkaan di tempat kerja anda bahawa semua pekerja akan saling memperlakukan satu sama lain dengan hormat , kesungguhan, keadilan, kejujuran, dan integriti . Anda secara sedar boleh mewujudkan budaya tempat kerja di mana persekitaran ini menjadi norma tempat kerja.
Bagaimana berleluasa Adakah Gangguan?
Tidak ada cara untuk mengetahui betapa berleluasa pelbagai jenis gangguan di tempat kerja. Tidak dinafikan, ramai yang tidak dilaporkan kepada majikan atau EEOC. Yang lain dikendalikan secukupnya oleh majikan tanpa memerlukan intervensi kerajaan.
Tuntutan lain pergi ke attornies dan mereka dapat menyelesaikan tuntutan tetapi walaupun kes-kes yang pergi ke attornies sering mengajukan tuntutan EEOC juga. Oleh itu, majikan terkena dua kali oleh tuntutan yang sama.
Suruhanjaya Peluang Peluang Pekerjaan Equal Amerika Syarikat (EEOC) mengeluarkan terperinci terperinci untuk 91,503 tuduhan diskriminasi tempat kerja agensi yang diterima dalam tahun fiskal 2016. Ini adalah tahun kedua berturut-turut bahawa jumlah caj yang difailkan dengan EEOC telah meningkat.
Keseluruhannya, EEOC menyelesaikan 97,443 caj dan memperoleh lebih daripada $ 482 juta untuk mangsa diskriminasi di tempat kerja swasta, persekutuan dan negeri dan tempatan.
"Khususnya, nombor caj menunjukkan kerosakan berikut berdasarkan pangkalan yang didakwa, dalam urutan menurun:
- Tindakan balas: 42,018 (45.9 peratus daripada semua caj yang difailkan)
- Perlumbaan: 32,309 (35.3 peratus)
- Hilang Upaya: 28,073 (30.7 peratus)
- Seks: 26,934 (29.4 peratus)
- Umur: 20,857 (22.8 peratus)
- Asal Negara: 9,840 (10.8 peratus)
- Agama: 3,825 (4.2 peratus)
- Warna: 3,102 (3.4 peratus)
- Akta Pembayaran Sama: 1,075 (1.2 peratus)
- Maklumat Genetik Akta Bukan Diskriminasi: 238 (.3 peratus)
Peratusan ini menambah sehingga lebih daripada 100 kerana beberapa pertuduhan menduga beberapa pangkalan. "
Tuntutan pelecehan seksual , pada tahun 2014, berjumlah 6.862 di mana 17.5 peratus telah dibuat oleh pekerja lelaki.
Majikan membayar $ 93.9 juta pada 2014 untuk menyelesaikan tuntutan gangguan dan $ 35.0 juta ganti rugi untuk tuntutan gangguan seksual pada tahun 2014.
Mengelakkan Gangguan Tempat Kerja
Dalam mana-mana gangguan tempat kerja, tingkah laku majikan mesti memenuhi standard tertentu di mata undang-undang. Hanya menyiarkan dasar anti-gangguan, sementara langkah positif, tidak mencukupi untuk membuktikan bahawa majikan mengambil gangguan di tempat kerja dengan serius.
Majikan perlu membangunkan dasar gangguan; melatih tenaga kerja dengan menggunakan contoh yang membuat tindakan, tingkah laku, dan komunikasi yang tidak wajar jelas; dan menguatkuasakan dasar itu.
Sekiranya gangguan yang disebutkan kepada seorang penyelia, diperhatikan oleh seorang penyelia, atau dilakukan oleh penyelia, majikan bertanggung jawab jika penyelidikan tidak dijalankan.
Dasar gangguan yang jelas memberi pekerja langkah-langkah yang sesuai untuk diambil apabila mereka percaya bahawa mereka mengalami gangguan. Syarikat itu mesti dapat membuktikan bahawa siasatan yang sesuai berlaku dan pelaku yang didapati bersalah adalah disiplin yang sesuai.
Pekerja-pekerja berusaha untuk mengelakkan caj pelecehan dengan menjalani peraturan platinum di tempat kerja: merawat orang lain kerana mereka mahu dirawat.
Penafian: Sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh khalayak seluruh dunia dan undang - undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang , atau bantuan dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan.