Bawa Keluar Perilaku Pencapaian
Bakat on-the-gelembung boleh membuat ejekan nilai-nilai organisasi, tenaga kreatif sap dan memandu penghibur terkemuka yang sangat berbakat.
Setakat bahawa tenaga positif dari pencapaian tinggi mencipta kecenderungan harapan dan pencapaian, kebolehan bakat di-gelembung merupakan saingan negativisme, tidak bertanggungjawab, dan penghinaan.
Walaupun para pemimpin ingin mendapatkan persamaan positif persembahan, sejauh mana mereka mengelak daripada mengambil tanggungjawab untuk menangani cabaran bakat di atas gelembung itu, mereka meletakkan sauh pada kemajuan dan jalan evidentiary gelembung mereka sendiri tingkah laku. Inilah tingkah laku manusia di-gelembung dan bagaimana untuk membetulkannya.
Apakah Perilaku Manusia Pada Bubble?
Tingkah laku manusia pada gelembung adalah cermin yang berlawanan dengan tingkah laku pencapaian. Pencapaian adalah proses memajukan tanggungjawab untuk tingkah laku seseorang, bergerak dari pencapaian kepada perkongsian, komitmen, keyakinan, dan tanggungjawab.
Tingkah laku gelembung, sebaliknya, menggerakkan pekerja ke bawah cerun khianat dari pagar-duduk untuk mengelakkan, permusuhan, penghinaan dan tidak bertanggungjawab.
Dan, di mana pencapaian diungkapkan melalui laluan positif dalam perkhidmatan, inovasi, dan pengurusan, tingkah laku manusia dalam tingkah laku menimbulkan senjata pengkhianatan yang meletup.
Daripada pertunangan, empati, kemurahan hati dan kesungguhan, bimbingan dan tanggungjawab dalam perkhidmatan, orang on-the-bubble memainkan procrastinator, martir, gosip kritis, manipulator, dan backstabber.
Dimainkan ke bawah laluan ini, orang yang di-gelembung secara sistematik menjejaskan tempat kerja, meninggalkan jalan kekacauan.
Dan, di mana Inovator bergerak tangga dari pencari ke pemahaman pengetahuan, pemberi kuasa, penemu, dan pemikir kejayaan, sinkhole manusia yang bergerak di atas dari narsisis ke rusa-in-the-lampu, ke lubang hitam, janin, dan membunuh diri, menghisap tenaga kreatif daripada organisasi dalam tindakan sabotaj peribadi yang akhirnya sia-sia.
Dan, mungkin paling terkenal, di mana pengurus fidusiari bergerak dari mengatur dan memberi keutamaan untuk membawa keteraturan dari kekeliruan, untuk membina kumpulan hubungan untuk bertindak ke atas keutamaan-keutamaan itu, untuk menjadi penjaga untuk misi dan nilai-nilai, untuk mengarahkan penyelesaian masalah di depan- garis-garis untuk menanamkan harapan dan penyelesaian, kepada kepimpinan heroik di mana visi diterjemahkan ke dalam amalan yang komprehensif, gerakan manusia pada gelembung dari kemajuan stonewall untuk menghindarkan diri mengelakkan, pembunuhan sadis, pengeboman dihitung dan, akhirnya, predator sosiopatik.
Contoh Kelakuan Manusia On-the-Bubble
Apakah yang dimaksudkan dengan perilaku manusia pada gelembung? Ia adalah tingkah laku yang boleh menjejaskan pencapaian misi organisasi. Sepuluh tahun penyelidikan menyediakan 15 bidang tingkah laku tidak berfungsi dan bagaimana mereka terwujud dalam organisasi.
- Procrastinator - penjaga pagar; tidak suka melabur tenaga sendiri; mengelakkan komitmen.
- Martir - avoider; accusatory; diri sendiri; menyalahkan orang lain untuk kekurangan sendiri.
- Gosip - bermusuhan; kritikal terhadap orang lain; menyebarkan kebohongan; berhasrat untuk membahayakan orang lain.
- Manipulator - menghina; menipu orang lain dengan mencipta / memesongkan maklumat; meyakinkan orang lain untuk menghindari mereka yang dia mahu membahayakan.
- Backstabber - tidak bertanggungjawab; hubungan palsu dan menipu orang lain untuk serangan fitnah dan kejutan.
- Narsisis - penjaga pagar; secara lahiriah sombong dan tersendiri; sementara dalam hati tidak selamat dan cemas.
- Rusa di Lampu Depan - avoider yang kelihatan berada dalam keadaan kelumpuhan atau kejutan; tidak bersedia / tidak dapat melibatkan orang lain atau memberi respons kepada permintaan.
- Black Hole - bermusuhan; tidak bertindak balas; tidak produktif.
- Fetal - dalam hati yang menghina; sangat ditarik balik; memaparkan sikap seperti zombie.
- Bunuh diri - tidak bertanggungjawab dan destruktif sendiri; sering meletak jawatan dari kedudukan sama ada secara rasmi atau dengan gagal muncul; boleh menyatakan kemarahan tertindas.
- Stonewaller - penjaga pagar; obstruktif; mencabar legitimasi atau keperluan pihak lain untuk maklumat atau sokongan.
- Curmudgeon - penghindar; membuat orang lain membayar untuk setiap pertemuan.
- Buli - bermusuhan, menyerang watak seseorang atau kualiti kerja mereka; mengancam pekerja dengan pemecatan jika mereka tidak mematuhi tuntutan.
- Pengebom - menghina; memusnahkan keyakinan diri orang lain; menyerang orang lain secara terbuka; melemahkan nilai orang lain di mata pasukan.
- Pemangsa - tidak bertanggungjawab; suapan sekuriti orang lain; menggunakan atau memusnahkan orang lain untuk meningkatkan kuasa peribadi; merasa yakin bahawa dia boleh memburu dan memusnahkan kehendaknya.
Dalam bahagian pertama artikel ini mengenai apa yang membentuk jenis tingkah laku manusia yang tidak berfungsi di tempat kerja, apa dan kesan tingkah laku manusia dibincangkan. Di sini, apa yang perlu dilakukan mengenai kelakuan manusia yang tidak berkesan adalah dicadangkan.
Apa yang Bolehkah Organisasi Berikan Mengenai Bakat On-the-Bubble - Perilaku Manusia di Tempat Kerja?
Setakat yang Bakat On-the-Bubble tidak dijaga, para pemimpin menyerahkan organisasi mereka kepada kehendak pemangsa, yang premis operasinya adalah kelangsungan hidup pribadi tanpa akauntabiliti atau keprihatinan bagi siapa saja atau masyarakat di mana mereka berada.
Adakah corak tingkah laku manusia ini wujud dalam organisasi anda? Bolehkah tahap menghina dan tidak bertanggungjawab sebenarnya mencirikan pengalaman sehari-hari kehidupan kerja rakyat? Malangnya, pada tahap yang lebih serius daripada biasanya diiktiraf, jawapannya adalah hampir universal ya . Tingkah laku manusia ini wujud di tempat kerja anda.
Jadi, apa yang boleh dilakukan untuk mengatasi perilaku gelembung? Ambil enam langkah ini untuk membina budaya pencapaian yang menunjukkan kelakuan manusia yang berkesan.
Langkah-langkah dalam Membangunkan Kelakuan Manusia Berkesan di Tempat Kerja
- Pertama, tingkah laku tidak berfungsi mesti didiagnosis dan dikongsi bersama dengan parti di-gelembung . Perbincangan harus memusatkan perhatian pada siapa yang bertanggungjawab terhadap tingkah laku, bagaimana tingkah laku itu muncul di tempat kerja, dan hasilnya yang berdampak negatif terhadap organisasi. Mengakui bahawa kita semua menghadapi tekanan dalam kehidupan yang boleh memanfaatkan kita ke jalan menuju keimanan yang tidak bertanggungjawab jika kita tidak mengetahui tentang risiko itu.
- Kedua, mengajar konsep pencapaian, yang bertentangan dengan tingkah laku gelembung, dan pilihan mereka untuk perubahan tingkah laku. Tingkah laku pencapaian termasuk: bermain dengan baik dengan orang lain , mencapai hasil positif melalui rasa hormat , motivasi diri, membina kepercayaan , dan mengamalkan disiplin diri . Tanpa alternatif konkrit, positif, perubahan tingkah laku tidak mungkin.
- Ketiga, buatkan kontrak penambahbaikan prestasi - dan jangan tunggu untuk penilaian kitaran seterusnya untuk melakukannya, walaupun; jika sudah tiba masanya untuk mesyuarat perancangan pembangunan prestasi , masukkan kontrak di dalamnya.
- Keempat, tetap terlibat dan komited, bukan sahaja untuk kepentingan pekerja tetapi, terutama sekali, untuk seluruh pasukan dan orang yang semua pekerja ada sebagai kolega - pelanggan.
- Kelima, ambil tindakan untuk memuji dan memperkuat kemajuan .
- Keenam, memisahkan pelakon on-the-bubble jika peningkatan yang signifikan tidak berlaku dalam seminggu atau dua, atau mereka melakukan pada tahap penghinaan dan tidak bertanggungjawab. Sekiranya mereka belum turun ke penghinaan, ada kemungkinan perubahan.
Tetapi, seperti kajian Bakat IQ mendedahkan, jika perubahan positif berlaku, ia akan berlaku tidak lama lagi selepas pertemuan pemimpin. Sekiranya subjek telah berpindah ke alam penghinaan dan seterusnya, jadilah mesyuarat penamatan terlebih dahulu. Jangan meletakkan organisasi pada sebarang risiko yang lebih besar. Tingkah laku semacam itu adalah keganasan yang mesti dikeluarkan - pembedahan.
Dalam kedua-dua kes, bergerak dengan cepat dan tegas. Sebaik sahaja terlibat dalam perbincangan dengan pekerja di atas gelembung, seluruh pasukan akan sedar dan memegang anda, pemimpin, bertanggungjawab untuk melindungi pencapaian. Setakat yang anda tidak mengambil tindakan, anda akan dilihat sebagai menarik dalam menggalakkan mereka yang mengambil jalan menuju penghinaan.
Paradoks dari perilaku gelembung adalah potensi yang ditawarkan para pemimpin untuk membuat kenyataan yang tegas tentang komitmen dan tanggungjawab mereka untuk membina budaya pencapaian.
Apabila pemimpin berhadapan dengan tingkah laku perjuangan di atas, mereka menunjukkan bakat mereka sendiri dan penyelesaian yang mereka miliki untuk memberi inspirasi kepada kualiti tertinggi perkhidmatan, inovasi dan kepimpinan. Pendek kata, mereka menunjukkan IQ Bakat .
Bakat di gelembung dapat mengambil organisasi dan pekerjanya. Meningkatkan atau menghilangkan bakat di-gelembung adalah penting. Dalam pengajian selama 10 tahun, saya mendapati bahawa para pemimpin bakat terbaik mengintervensi awal, memimpin orang-orang di gelanggang melalui pemeriksaan yang terang tentang tingkah laku manusia yang tidak berkesan sekarang, kemajuan yang mungkin, dan akibatnya.
Para pemimpin yang bertanggungjawab ini adalah tiga kali lebih mungkin untuk mengubah perilaku gelembung.
Tidak menghairankan, komitmen keseluruhan pekerja yang melaporkan kepada pemimpin sedemikian berlari hampir 50 peratus lebih tinggi daripada rata-rata pemimpin.