Gaji dan Pemikiran Pampasan Pekerja Adakah Peralihan Berjalan
Memandangkan peralihan yang berlaku dalam sikap dan amalan mengenai gaji dan pampasan, ini tidak menghairankan.
Organisasi bergelut untuk mengikuti perubahan gaji dan pemikiran pampasan.
Sudahlah hari-hari apabila organisasi memberi peningkatan yang sama kepada semua ahli organisasi. Gaji ini meningkat, dalam lingkungan satu peratus hingga lima peratus, menghantar mesej yang salah kepada golongan yang kurang berprestasi.
Mereka meninggalkan organisasi yang mempunyai sedikit anggaran untuk memberi ganjaran tinggi kepada mereka. Walaupun banyak syarikat masih menggunakan ini sebagai kriteria gaji mereka, organisasi berfikir ke hadapan berfikir mengenai gaji dan pampasan dengan cara yang sangat berbeza.
Mengikut artikel di laman web SHRM, untuk mendapatkan perhatian kakitangan anda yang lebih baik, anda mesti menawarkan kadar gaji berubah sebanyak tujuh hingga lapan peratus, sebagai tambahan kepada bayaran asas mereka.
Sistem yang memberi penghargaan kepada penggiat yang lebih baik tidak boleh memberi ganjaran kepada semua kakitangan. Di samping menghantar mesej yang salah, kumpulan wang anda tidak terhad.
Anda mesti menggunakan pampasan anda sebagai salah satu alat komunikasi penting anda, untuk menghantar mesej tentang jangkaan organisasi anda dan ganjaran pencapaian gol.
Menurut Kiplinger, untuk tahun 2017, "Syarikat meramalkan kenaikan 3%, sama seperti tahun lalu, tetapi bagaimana anggaran yang dibelanjakan mungkin berbeza oleh orang.
"Pekerja dengan penarafan tertinggi dapat melihat kenaikan dalam kisaran 4.5% hingga 5%, sementara penggiat rendah mendapat peningkatan antara 0.7% dan 1%. Bonus bagi pekerja bergaji dijangka menjadi 11.6% daripada gaji, secara purata, dengan ganjaran untuk projek khas atau pencapaian pada masa yang ditetapkan pada 5.6%, secara purata. "
Pemikiran Pampasan semasa
Pemikiran semasa mengenai gaji dan pampasan termasuk komponen berikut.
- Organisasi perlu membangunkan falsafah pampasan dan arahan secara bertulis yang dikaji semula oleh Lembaga Pengarah dan dipersetujui oleh pengurus anda. Menurut SHRM, falsafah pampasan tipikal "mungkin menyatakan bahawa organisasi menetapkan sasaran kadar gaji pada persentil ke-50 pasaran kompetitif, memberikan insentif untuk memenuhi matlamat peregangan yang mengakibatkan penghantaran gaji pada persentil ke-75, dan menyediakan insentif jangka panjang dalam bentuk pilihan saham bernilai penuh kepada profesional dan pengurus senior untuk menyelaraskan objektif dengan pemegang saham. "
- Terutama dalam sebuah syarikat keusahawanan, yang didorong oleh pasaran, falsafah pampasan perlu menyertakan satu kaedah untuk menggabungkan pekerjaan yang sama untuk tujuan banding luas, kerana peluang promosi adalah terbatas.
- Ia harus termasuk sistem pengukuran yang bertanggungjawab untuk memberi gaji berubah. Letakkan sedikit penekanan terhadap kenaikan gaji asas, dan lebih banyak penekanan untuk mengagihkan keuntungan melalui bonus yang memberi ganjaran pencapaian sebenar.
- Pencapaian tujuan harus diberi ganjaran untuk pencapaian gol individu dan organisasi untuk memupuk kerja berpasukan dan menghilangkan mentalitas ranger tunggal.
- Pencapaian matlamat sebenar dilampirkan kepada hasil atau pencapaian yang boleh diukur atau menawarkan gambaran bersama tentang kejayaan apa. Mereka tidak harus memberi balasan kepada item-item pemeriksaan pada senarai tugasan.
- Oleh kerana kos faedah telah meningkat, tempat mereka dalam jumlah pakej pampasan telah meningkat dalam kepentingannya. Manfaat adalah faktor utama dalam keupayaan anda untuk menarik dan mengekalkan pekerja yang unggul . Pergeseran kos beberapa manfaat kepada pekerja adalah senario pilihan terakhir.
Kualiti Gaji Kehidupan Kerja untuk Pampasan Berpikir Bergerak
Belanjawan untuk gaji, pampasan, dan faedah tidak terhad kepada kebanyakan organisasi. Oleh itu, sebagai tambahan kepada kenaikan tradisional kepada gaji asas , dan ganjaran yang berubah-ubah, seperti bonus , perkongsian keuntungan , dan perkongsian keuntungan, disyorkan supaya anda memberi perhatian kepada kualiti ganjaran hayat kerja. Ini termasuk perkara berikut.
- Pembayaran pembayaran satu kali, sekaligus untuk hasil atau hasil yang wajar mendapat pengiktirafan.
- Pembayaran ganjaran yang lebih kecil dengan nota terima kasih atas sumbangan duti serah terima. Ini tidak semestinya terikat pada hasil yang dicapai, tetapi ia adalah sumbangan, apabila ditekankan, meningkatkan kebarangkalian keputusan.
- Peningkatan penekanan terhadap faedah tambahan seperti bantuan undang-undang prabayar, bantuan pendidikan, dan insurans penglihatan.
- Peningkatan peluang untuk pengaturan kerja yang fleksibel dan perkongsian kerja.
- Penekanan organisasi terhadap latihan dan pembangunan pekerja .
- Laluan kerjaya yang jelas supaya pekerja melihat peluang dalam organisasi anda.
Dalam kategori terakhir ini, kualiti ganjaran hayat kerja, imaginasi anda adalah satu-satunya batasan anda. Kuncinya adalah untuk memastikan keadilan dan ketekalan bagi orang yang berkinerja dan menyumbangkan orang yang sama, apabila mungkin. Saya menggalakkan anda untuk melakukan lebih banyak lagi untuk pekerja yang memberi sumbangan lebih kepada kejayaan organisasi anda. (Sudah tentu, ini membuka perdebatan falsafah kedua - fodder untuk artikel kemudian - tentang bagaimana dan sama ada organisasi anda menyediakan peluang yang sama untuk semua pekerja untuk cemerlang.)
Ringkasnya, organisasi bergerak ke arah gaji dan sistem pampasan yang menekankan kefleksibelan, pencapaian matlamat, dan gaji berubah berdasarkan prestasi, dan kurang menekankan kenaikan gaji asas. Mereka menggunakan bonus berdasarkan keuntungan dan pencapaian untuk menambah pampasan pekerja .
Peningkatan kos faedah menyebabkan pemikiran semula tempat mereka dalam sistem pampasan.
Pertubuhan pemikiran ke hadapan menekankan kualiti ganjaran dan pengiktirafan kehidupan kerja untuk menambah nilai jumlah pakej pampasan.
Menyelidik Gaji dan Pampasan Pekerja Online
Maklumat gaji dalam talian sering tidak boleh dipercayai. Ia kerap digunakan purata banyak pemboleh ubah dalam satu julat. Gaji gaji meliputi terlalu banyak industri, di peringkat kebangsaan atau di peringkat antarabangsa, dan semua data menjadi satu julat.
Ini menyatakan anda mungkin mendapati laman web berikut berguna.
- Payscale.com
- Salary.com
- Job Star Central
- SalaryExpert.com
- Suruhanjaya Gaji AS dan Kanada Online
Anda juga akan mendapat maklumat gaji di persatuan profesional seperti Persatuan Pengurusan Sumber Manusia dan lain-lain, tetapi biasanya hanya tersedia untuk ahli.