Bagaimanakah jajaran gaji ditentukan dan bagaimana ia berfungsi?
Julat gaji ditentukan oleh kadar gaji pasaran, yang ditubuhkan melalui kajian gaji pasaran, untuk orang yang melakukan kerja serupa di industri yang sama di rantau yang sama di negara ini.
Kadar bayaran dan jawatan gaji juga ditetapkan oleh majikan individu dan mengiktiraf tahap pendidikan, pengetahuan, kemahiran dan pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan setiap pekerjaan. Julat gaji menunjukkan hubungan antara pekerjaan yang digunakan oleh majikan.
Pelbagai gaji patut mencerminkan keperluan majikan seperti pertindihan dalam jajaran gaji yang akan membolehkan pembangunan kerjaya dan kenaikan gaji tanpa promosi pada setiap peringkat dan peratusan peningkatan organisasi akan menawarkan pekerja untuk promosi.
Julat gaji untuk jawatan peringkat eksekutif biasanya adalah yang terbesar; jajaran gaji untuk jawatan peringkat rendah biasanya terkecil. Lebih banyak fleksibiliti wujud untuk pemimpin kanan.
Banyak syarikat mengambil bahagian dalam kaji selidik pasaran gaji untuk mewujudkan sumber yang boleh dipercayai untuk penyelidikan gaji. Semakin banyak penyelidikan gaji berlaku dalam talian menggunakan kalkulator gaji.
Julat gaji juga dipengaruhi oleh faktor demografi dan pasaran tambahan.
Bilangan orang yang ada untuk melaksanakan pekerjaan tertentu di rantau majikan, persaingan untuk pekerja dengan kemahiran dan pendidikan yang diperlukan, dan ketersediaan pekerjaan, pada majikan membantu umum, menetapkan gaji untuk pekerjaan tertentu.
Dalam organisasi yang lebih besar, keseluruhan gaji atau struktur bayar ditubuhkan untuk mengklasifikasikan pekerjaan , hubungan satu pekerjaan dengan yang lain, dan gaji atau julat gaji yang memberikan pampasan yang adil kepada individu yang melaksanakan pekerjaan.
Tetapi, perkara pentingnya ialah anda ingin mencipta pelbagai gaji yang mendorong pekerja anda menyumbang dan membantu anda menarik dan mengekalkan pekerja yang paling unggul .
Bagaimana untuk menawarkan gaji yang mendorong pekerja
Maklumat dalam talian membuat penyelidikan gaji lebih mudah daripada menetapkan gaji yang pernah berlaku pada masa lalu-tetapi juga lebih rumit. Peranan gaji dalam membantu anda mencipta tenaga kerja yang bermotivasi , tidak dapat dinafikan.
Petua ini akan membantu anda menangani isu gaji dan gaji dengan cara yang menyumbang kepada motivasi pekerja dalam organisasi anda.
Tentukan Falsafah Gaji
Tentukan falsafah gaji organisasi anda. Adakah anda percaya untuk meningkatkan tahap gaji asas dalam organisasi anda atau adakah anda menghargai fleksibiliti gaji berubah - ubah ?
Syarikat usahawan yang semakin berkembang, dengan jualan dan pendapatan yang berubah-ubah, mungkin lebih baik mengawal tahap gaji asas. Apabila masa yang baik, syarikat boleh mengikat dolar bonus untuk mencapai matlamat. Pada masa yang tidak bersuara, apabila wang adalah terhad, syarikat itu tidak diwajibkan membayar gaji asas yang tinggi.
Sebuah syarikat jangka panjang, dengan jualan dan pendapatan yang cukup stabil, boleh membuat lebih banyak wang dalam gaji asas .
Cari Faktor Perbandingan untuk Gaji
Walaupun saya percaya setiap organisasi boleh mendapat manfaat daripada kajian perbandingan industri, jika dijalankan oleh organisasi yang bereputasi, persoalan yang lebih besar adalah sama ada anda bersaing dalam pasaran tempatan anda untuk kebanyakan jawatan anda.
Menyelidik pelbagai gaji untuk jawatan yang sama dan keterangan kerja . Huraian kerja adalah sangat penting untuk perbandingan tetapi biasanya lebih sukar untuk mencari perbandingan.
Tentukan sama ada anda berdaya saing dengan kedudukan yang sama dengan organisasi saiz, jualan dan pasaran yang sama. Sekiranya anda dapat mencari syarikat-syarikat dalam industri yang sama, terutamanya di kawasan atau rantau anda, itu adalah satu lagi sumber perbandingan yang baik.
Matlamat apa yang harus gaji membantu anda mencapai?
Bayar mesti berkaitan dengan pencapaian matlamat, misi dan visi syarikat . Mana-mana sistem yang menawarkan pekerja kenaikan purata untuk industri mereka atau tempoh perkhidmatan (biasanya 1-4 peratus) adalah produktif untuk pencapaian matlamat. Malah kenaikan purata di atas yang membezakan satu orang kakitangan dari orang lain boleh memudaratkan.
Seorang pengurus di kilang GM menawarkan kakitangannya yang bertambah 7 peratus kerana dia telah mencapai semua matlamatnya dan dia berkata dia berjalan di atas air.
Memotivasi? Walau bagaimanapun, sepatutnya, tidak apabila kakitangan yang tahu orang lain dalam organisasi menerima kenaikan 10 peratus dan lebih. Ia terpesona.
Di samping itu, sistem pembayaran anda mesti membantu anda membuat budaya kerja yang anda inginkan. Membayar individu untuk pencapaian prestasi solonya sahaja, tidak akan membantu anda membangunkan persekitaran pasukan yang anda mahukan.
Oleh itu, anda mesti dengan teliti menentukan budaya kerja yang anda ingin buat dan tujuan kenaikan gaji terbaik anda pada mereka yang menyumbang kepada kejayaan budaya itu. Sekiranya anda mahu organisasi anda berubah, tentukan perubahan itu, dan bayar pekerja yang setimpal dengan sokongan dan sumbangannya kepada perubahan itu.
Akhirnya, strategi gaji anda harus sejajar dengan matlamat dan strategi sumber manusia anda. Sekiranya fungsi HR dikenakan untuk membangun tenaga kerja yang sangat mahir dan cemerlang, anda perlu membayar lebih tinggi dari industri atau purata serantau untuk menarik pekerja berkualiti yang anda cari.
Membayar kurang daripada firma setanding akan membawa anda pekerja biasa dan gagal untuk memenuhi keinginan anda untuk mencipta tenaga kerja yang cemerlang . Jika sebaliknya, strategi HR adalah untuk mendapatkan buruh yang murah di pintu dengan cepat, dengan tidak menghiraukan perputaran, anda boleh membayar kurang gaji orang.
Menilai Pertandingan dan Pasaran Buruh
AS telah mengalami tempoh pengangguran yang tinggi pada masa lalu. Ramai orang yang mahir boleh didapati kerana kehilangan pekerjaan, kemelesetan ekonomi, kematian ramai syarikat dot-com, dan sebab-sebab lain. Walau bagaimanapun, pada masa kini, realiti ekonomi adalah bahawa anda mungkin perlu mengupah orang yang baik untuk lebih banyak wang berbanding sebelum ini.
Realiti ekonomi ini sentiasa berubah dan ia mempengaruhi realiti ekonomi gaji untuk majikan dan pekerja. Pada tahun-tahun yang akan datang, perang untuk bakat, yang dijangka berlaku sebagai majikan bersaing untuk lebih sedikit orang yang mempunyai kemahiran yang sangat diperlukan, keperluan untuk julat gaji berpasukan yang adil dan adil diberikan.
Walau bagaimanapun, jika anda membayar lebih atau kurang membayar pekerja, ia akan kembali menghantui anda. Lebih berlebihan dan anda risiko membuang jajaran gaji anda dari jauh, ekonomi tidak lestari dan tidak adil kepada pekerja jangka panjang.
Sekiranya anda berusaha untuk membayar lebih rendah, walaupun seorang pekerja menerima pekerjaan, dia tidak akan merasa dihargai oleh organisasi anda jika gajinya tidak sesuai dengan pengalaman dan sumbangannya. Dia mungkin tidak pernah berhenti mencari pekerjaannya, menggunakan syarikat anda sebagai tempat berehat sehingga tawaran yang tepat tiba.
Anda juga akan mempertimbangkan peratusan kenaikan gaji dalam pekerjaan yang sama di kawasan setempat anda. Tanya diri anda jika ini adalah pekerja yang anda mahukan? Jika ya, bayar gaji pekerja yang membuat anda majikan pilihan .
Buat Rang Undang-Undang Gaji Dalam Organisasi Anda
Orang selalu bercakap tentang isu gaji dan gaji. Tidak kira apa yang anda minta kepada mereka untuk tidak membincangkan gaji mereka dan isu-isu kakitangan lain di tempat kerja, mereka melakukannya dan mereka berhak untuk melakukannya. Oleh itu, pengumpulan kedudukan yang sama dengan tanggungjawab dan kuasa yang sama ke dalam julat gaji biasanya masuk akal dan akan mengawasi pemeriksaan pekerja anda.
Tiada kesan terhadap semangat pekerja seperti individu yang merasakan mereka kurang dibayar dibandingkan dengan yang lain berdasarkan sumbangan mereka dan pekerjaan lain yang serupa.
Mengiktiraf Peranan Pakej Manfaat Anda dalam Kepuasan Gaji
Organisasi yang menawarkan lebih baik daripada faedah purata mungkin membayar gaji yang kurang dan masih mempunyai motivasi, menyumbang pekerja . Sekiranya yuran pelan kesihatan anda meningkat dan anda terus membayar kos, ini adalah sama seperti membayar dalam poket pekerja anda.
Pelbagai manfaat yang anda tawarkan, dan kosnya kepada majikan, adalah komponen kritikal dari sebarang pendekatan gaji . Organisasi terbesar yang membuat kesilapan adalah kegagalan untuk menyampaikan nilai manfaat yang ditawarkan.
Tentukan Falsafah dan Potensi Bonus
Anda boleh membayar bonus yang ditentukan secara individu berdasarkan nilai matlamat yang dicapai dan orang itu ke organisasi anda. Anda boleh memberi bonus kepada semua pekerja berdasarkan kepada pencapaian matlamat kumpulan, di seluruh lembaga.
Anda juga boleh menggunakan perkongsian keuntungan di mana sebahagian keuntungan syarikat dibayar sama kepada setiap orang yang bekerja dalam tempoh masa.
Cara untuk menangani bonus, sebagai sebahagian daripada sistem pembayaran keseluruhan anda, hanya terhad oleh imaginasi anda. Struktur bonus yang disyorkan adalah adil, konsisten, difahami, disampaikan di depan, dan terikat kepada matlamat yang dapat diukur dan boleh dicapai.
Semakin baik gambaran bersama tentang apa yang menjadi kelayakan untuk bonus, oleh organisasi dan pekerja, semakin besar kemungkinan bonus akan menghasilkan motivasi dan kejayaan pekerja.
Berkomunikasi Falsafah dan Pendekatan Gaji Anda
Dalam banyak organisasi, siapa yang mendapat apa dan mengapa ia menjadi penyebab kegelisahan, gosip , demotivasi, dan ketidakselesaan. Lebih telus anda membuat falsafah gaji dan gaji dan penentuan anda, semakin besar kemungkinan anda mencapai semangat dan motivasi pekerja yang positif.
Jangan menyimpan falsafah gaji anda sebagai rahsia. Ya, pampasan individu adalah rahsia, tetapi kaedah anda untuk menentukan gaji mestilah jelas dan difahami oleh pekerja.
Kesimpulannya
Jika anda mengambil tip-tip ini dengan hati dan menerapkannya dalam organisasi anda, anda akan meningkatkan kemungkinan anda akan mempunyai pekerja yang gembira dan bermotivasi. Alternatifnya adalah menggunakan sistem gaji dan gaji anda untuk membuat orang yang tidak puas hati, menggerutu dan tidak berpuas hati.
Kumpulan mana yang anda fikir akan melakukan pekerjaan yang lebih baik untuk melayani pelanggan anda? Meningkatkan keuntungan anda? Membuat anda majikan pilihan? Meningkatkan penglihatan positif anda dalam komuniti anda? Adakah terdapat sebarang soalan dalam fikiran anda?