Rakan Kerjasama Anda Bergantung pada Anda untuk Mengambil Tindakan untuk Tempat Kerja yang Harmonis
Dia sangat keras dan kritikal dan menggunakan kekuasaannya untuk membuli orang dalam pasukannya. Dia menggunakan kamera keselamatan untuk membuat rekod peribadi aktiviti setiap orang.
Tiada siapa yang tahu apa-apa sebab praktikal untuk ini.
Dalam keupayaannya yang berkurang dia nampaknya masih menyimpan rekod apa-apa yang dilakukan oleh sesiapa sahaja yang tidak disetujui olehnya. Dia sangat tidak berpuas hati dengan orang yang mengambil pekerjaan lama, dan penyelia barunya juga.
Dia telah bercakap tentang gosip yang berterusan di lantai dan sikap negatifnya . Hasil daripada perbincangan itu adalah bahawa dia hanya mengeluh apabila penyelianya tidak dapat mendengarnya. Dia (hampir) selalu sopan kepada semua orang ketika mereka berada di hadapan bosnya, tetapi itu berhenti ketika mereka berjalan pergi.
Jadi, orang yang marah dan negatif itu melakukan pekerjaan yang sangat baik. Dia sentiasa bekerja, sentiasa mengikut masa. Dia berhati-hati untuk tidak terlalu kritikal apabila penyelia atau pengurus berada di sekitar. Dia juga cepat menyebarkan desas-desus, untuk mengatasi kepalanya dengan isu-isu.
Walaupun kemahirannya, sikapnya meracuni pasukan. Adakah ini alasan untuk membakar pekerja? Bagaimana anda akan membiarkan pekerja seperti itu pergi?
Sekiranya anda menyimpannya, apa taktik yang anda gunakan untuk mengandungi racun?
Ya, Anda Boleh Membakar Pekerja Yang Mempunyai Sikap Beracun-Tetapi ...
Pertama sekali, ya, ini adalah alasan yang bagus untuk membiarkan pekerja pergi-tetapi hanya jika anda tidak dapat menyelesaikan masalah itu. Kemungkinan bahawa anda boleh membetulkan masalah. Lagipun, anda tidak mahu kehilangan pekerja yang "melakukan pekerjaan yang sangat baik" jika anda tidak perlu.
Tetapi, lihat keadaan dengan jelas: Tiada siapa yang "keracunan pasukan" sebenarnya melakukan pekerjaan yang sangat baik kerana tidak menjadi ular beracun adalah bahagian intrinsik dari perihal pekerjaan untuk setiap pekerjaan.
Anda boleh mengikuti pelan yang secara dramatik akan meningkatkan peluangnya untuk menjadi pekerja yang lebih baik, tetapi bukan pelan efektif 100 peratus. Kenapa tidak 100 peratus berkesan?
Kerana anda berurusan dengan manusia dan manusia boleh selalu membuat pilihan mereka sendiri. Dia boleh memilih untuk mengabaikan anda, dan dia boleh memilih bahawa dia tidak suka arahan untuk berubah dan hanya naik dan berhenti .
Melaksanakan Rancangan Penambahbaikan Prestasi dengan Pekerja
Apa yang anda mahu lakukan ialah melaksanakan Pelan Penambahbaikan Prestasi (PIP) yang menekankan disiplin progresif . Di sinilah anda mengikuti beberapa langkah, dengan idea bahawa jika pekerja tidak berubah atau bertambah baik, anda akan berakhir dengan penamatan pada akhirnya. Itu penamatan akhir dan dokumentasi yang anda isi yang menjadikan proses ini berbeza daripada hanya bercakap dengan pekerja anda mengenai masalah ini.
Ini adalah langkah-langkah untuk melaksanakan pelan peningkatan prestasi.
Mempunyai perbincangan duduk dengan pekerja. Walaupun anda mungkin telah memberi nasihat kepada pekerja itu secara lulus , ("Hei, saya perhatikan anda sangat negatif pada mesyuarat itu)" ini adalah masa untuk maklumat yang tajam, diarahkan, dan duduk.
Anda juga boleh bertanya dan mengetahui apa yang dia fikirkan. Mungkin dia tidak menyedari betapa negatifnya dia datang kepada rakan sekerja. Jadi cuba ini:
"Jane, saya perhatikan anda tidak berpuas hati dan bercakap dengan negatif tentang pekerjaan anda dan orang lain yang bekerja di sini. Sebagai contoh, saya perhatikan bahawa semasa anda sentiasa bersikap sopan, anda akan mengatakan perkara negatif di belakang punggung orang.
"Sebahagian tugas anda membina hubungan baik dengan rakan sekerja , dan kelakuan ini menjejaskan ini. Apa yang boleh saya lakukan untuk membantu anda dalam bidang ini?"
Persoalannya pada akhirnya akan membolehkan pekerja anda bercakap dan berkongsi keluhannya, yang, kemungkinan besar dia akan mempunyai. Inilah perkara itu: Anda boleh menjadi belas kasihan . Anda juga boleh berkata, "Sudah tentu sukar bagi anda untuk terus bekerja dengan Sheryl sejak dia mengambil alih posisi lama anda."
Tetapi, pada akhir semua simpati dan komunikasi yang penuh kasih sayang, anda perlu datang ke sini: "Tanpa mengira, tingkah laku ini tidak sesuai di pejabat ini. Kami menghargai kerja anda dan kami tidak mahu kehilangan anda, tetapi jika anda tidak dapat menarik ini bersama, kami akan menamatkan pekerjaan anda . "
Dokumen masa, tarikh, dan kandungan perbincangan. Pada peringkat ini, anda boleh membentangkannya dengan dokumen pelan penambahbaikan prestasi rasmi yang menghuraikan apa yang diharapkan darinya.
Tindak lanjut. Anda tidak boleh mengharapkan kesempurnaan segera daripada pekerja dalam proses ini. Lagipun, ia memerlukan banyak usaha untuk berubah. Faktor kritis di sini, adalah, anda tidak boleh hanya mengabaikan kelakuan buruk. Jika anda perhatikan kelakuan yang lemah di pihak pekerja, betulkannya pada masa ini, tetapi sebaliknya, susulan dengan pekerja dalam masa dua minggu.
Pada pertemuan dua minggu, jika dia membuat kemajuan besar, mengucapkan tahniah kepadanya. ("Jane, saya dapati perubahan sebenar dalam tingkah laku anda, bukan di mana anda perlu, tetapi saya perhatikan perubahan yang besar, mari kita terus bergerak ke hadapan, apa yang boleh saya lakukan untuk membantu anda?")
Jika dia tidak membuat kemajuan, ini adalah di mana bahagian "progresif" disiplin progresif bermula .
Hadirkannya dengan amaran bertulis . Ini harus merangkumi butiran tentang masalah yang dia perlukan untuk menyelesaikan serta maklumat yang jika tingkah lakunya tidak bertambah baik, organisasi anda akan menggantungnya, dan kemudian menamatkan pekerjaannya.
Jelaskan bahawa amaran ini diletakkan di dalam fail pekerja . Minta dia menandatangani untuk menunjukkan bahawa dia telah menerima amaran ini. Dia boleh membantah, mengatakan bahawa dia tidak bersetuju dengan apa yang ditulis. Anda boleh menjelaskan bahawa tandatangannya tidak menandakan perjanjian, tetapi dia telah menerimanya.
Suspend pekerja. Jika dia masih belum membuat kemajuan, sudah tiba masanya untuk penggantungan. "Jane, kami telah membincangkan masalah sikap anda dan tingkah laku yang kami alami oleh organisasi. Ia tidak bertambah baik.
"Seperti yang saya katakan, kita benar-benar menghargai kerja anda, tetapi kami menghargai semua pekerja kami. Sikap dan gosip negatif anda merosakkan jabatan . Seperti yang saya jelaskan dua minggu lalu, kerana anda tidak membuat kemajuan, anda akan digantung , tanpa gaji selama satu hari. "
Ia kritikal bahawa Jane tidak bekerja pada hari penggantungannya . Jika dia dikecualikan , anda perlu membayarnya sepanjang hari jika dia melakukan apa-apa kerja. Sekiranya dia tidak dikecualikan , anda perlu membayarnya untuk bilangan jam yang dia bekerja. Jadi, membuatnya sangat jelas bahawa dia tidak akan berfungsi sama sekali. Dia tidak semestinya menyemak e-melnya. Dia tidak akan menelefon.
Penamatan. Jika tingkah laku tidak bertambah baik selepas penggantungan, sudah tiba masanya untuk membiarkan pekerja negatif anda pergi . Walaupun anda mungkin tergoda untuk memastikan dia, memahami bahawa jika anda berbuat demikian, anda tidak akan berkuasa atas pekerja ini lagi. Dia akan tahu bahawa dia boleh melakukan apa sahaja yang dia mahu dan anda tidak akan berbuat banyak.
Sekiranya anda berkata, "Tetapi saya tidak mampu untuk kehilangannya," fikir lagi. Pekerja negatif yang gosip merosakkan seluruh jabatan anda. Pekerja lain anda lebih cenderung berhenti dan tidak terlibat seperti yang berlaku jika mereka berada di jabatan fungsional. Anda berhutang kepada semua pekerja anda untuk menjaga pekerja beracun ini, yang bermaksud menembaknya jika dia tidak mengubah cara dia.
Bekerja dengan Rakan Negatif Negatif
Dalam minggu-minggu menjelang dan mengikuti penggunaan PIP untuk membetulkan tingkah laku dan prestasi pekerja negatif, rakan sekerja dicabar untuk bergaul dengan rakan sekerja ini. Sumber-sumber ini memberikan idea-idea untuk bekerja dengan berkesan dengan orang-orang negatif dan beracun.
- 10 Tips untuk Berurusan Dengan Orang-orang yang Sulit semasa bekerja
- Bangkit Di Atas Kerangka: Bagaimana Menangani Orang yang Sulit
- 7 Cara Memiliki Perbualan Sulit dengan Pekerja
- Bagaimana Menangani Bully di Tempat Kerja
Penafian: Sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh khalayak seluruh dunia dan undang - undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang , atau bantuan dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan.