Semasa proses pra-pekerjaan, majikan melakukan kerja yang baik untuk menilai pengalaman dan kemahiran calon.
Tetapi, mereka kurang teliti ketika menilai kebudayaan . Ini kerana ia adalah lebih sukar untuk menganalisis perkara mengenai calon yang kurang ketara.
Walau bagaimanapun, sewaktu mempekerjakan seolah-olah baik tidak berjaya, kebolehan budaya adalah faktor penting dalam kebanyakan kes, terutamanya untuk mengambil pekerja di peringkat pengurusan dan eksekutif. Apabila ini berlaku, masa, wang, dan momentum semua terbuang atau hilang.
Proses 2 Langkah Menilai Kebudayaan
Berikut adalah satu proses yang boleh diikuti oleh organisasi anda untuk menilai kebolehan budaya yang lebih baik dan mengupah pekerja yang berkesan yang akan bersama anda untuk jangka panjang. Ia terdiri daripada dua langkah:
- Kenal pasti elemen teras budaya organisasi anda.
- Menggabungkan unsur-unsur teras ini menjadi panduan wawancara berstruktur.
Cara mudah untuk mengenal pasti elemen teras budaya syarikat anda tersedia. Anda boleh melakukan wawancara, tinjauan khusus , atau kumpulan fokus dengan pekerja bukan pengurusan.
Ini akan membantu anda mendapatkan pandangan yang tepat mengenai syarikat anda dari perspektif calon pekerjaan.
Anda boleh menggunakan soalan sampel untuk wawancara, tinjauan atau kumpulan fokus:
- Adakah terdapat ketidakkonsistenan antara apa yang dikatakan para pemimpin kita tentang nilai dan apa yang sebenarnya mereka lakukan?
- Apakah perkara-perkara yang pihak pengurusan benar-benar menaruh perhatian kepada organisasi ini?
- Sekiranya salah seorang rakan terbaik anda menyertai organisasi ini dari luar syarikat, apakah nasihat yang jujur yang anda berikan kepadanya tentang apa yang diperlukan untuk berjaya di sini?
- Apakah aspek kerja yang paling ditekankan oleh pemimpin dalam organisasi ini?
- Sekiranya anda boleh membuat apa-apa peningkatan dalam cara kerja dilakukan dalam organisasi ini, apakah satu atau dua perkara yang akan anda ubah terlebih dahulu?
Setelah anda menyelesaikan wawancara atau kumpulan fokus, langkah seterusnya adalah untuk mengenal pasti 10-15 adjektif deskriptif dari hasil yang menangkap aspek teras budaya anda. Kemudian, mempunyai dua kumpulan pekerja menilai senarai adjektif pada skala tiga mata (rendah, sederhana, tinggi), diikuti dengan memilih lima teratas yang mereka percaya adalah aspek yang benar-benar "teras" dalam budaya anda.
Contohnya, pekerja mungkin mengenal pasti kepercayaan sebagai salah satu kata sifat yang menggambarkan aspek teras budaya syarikat anda. Adakah ketegasan mempunyai tahap rendah, sederhana, atau tinggi pada skala anda? Mari kita anggap ia kedudukan tinggi.
Memandangkan ia berada di peringkat akhir skala anda, anda harus mengakui ketegasan sebagai salah satu daripada lima aspek utama budaya anda daripada 10 - 15. Begitu juga, rasa tergesa-gesa, sebagai contoh, mungkin berpangkat tinggi skala anda.
Sering kali, perkara seperti struktur dan mengambil risiko akan mengatasi lima perkara utama ini.
Contoh-contoh lain dari adjektif budaya yang boleh menilai rendah, sederhana, atau tinggi pada skala anda adalah keingintahuan, ketulusan, perhatian terhadap perincian, dan ketelitian. Adakah keutamaan yang sederhana atau tinggi untuk pekerja anda?
Beberapa perkara utama yang kurang jelas, tetapi sama pentingnya, termasuk kekerapan perdebatan yang sihat, kelaziman logik dan analisis dan / atau frekuensi inovasi dan perubahan dalam syarikat anda.
Sebaik sahaja anda melengkapkan penilaian ini, ambil atribut lima teratas dan tentukan secara terperinci. Huraikan tingkah laku tertentu dan contoh-contoh tentang sifat atribut ini dalam senario kerja sebenar kepada pekerja.
Langkah terakhir ialah menukar lima elemen utama ini menjadi soalan wawancara tingkah laku . Berikut adalah dua soalan wawancara sampel untuk menilai perasaan calon yang mendesak.
- Beritahu saya tentang masa apabila anda terpaksa bekerja lebih cepat daripada yang anda selesa dengan selesa untuk mencapai matlamat . Apa yang anda lakukan untuk menjadikan proses itu dapat diurus?
- Terangkan situasi di mana anda perlu membuat keputusan dengan cepat. Apa yang awak buat? Apakah kesannya jika anda memilih pilihan lain?
Dapatkan soalan wawancara sampel tambahan untuk dipertimbangkan.
Alternatif kepada Temubual dan Kumpulan Fokus
Jika anda tidak mempunyai masa atau sumber untuk melakukan wawancara, tinjauan atau kumpulan tumpuan, anda boleh menggunakan atribut dan kata sifat yang disenaraikan di atas sebagai permulaan yang ditetapkan untuk menilai budaya organisasi anda. Anda juga boleh memilih dari nilai dan sifat syarikat lain untuk tambah tambahan yang menggambarkan budaya anda sendiri.
Kemudian, mintalah sekumpulan pekerja bukan pengurusan untuk melengkapkan latihan penarafan / ranking. Sebaik sahaja mereka telah selesai latihan itu, mereka dapat memberikan contoh tingkah laku bagi lima atribut teratas.
Menjahit soalan wawancara anda berdasarkan budaya syarikat anda boleh membantu anda menyewa orang yang sesuai untuk perniagaan unik anda, dan tidak lagi kesilapan hanya orang yang paling mahir atau berpengalaman sebagai yang sempurna. Proses ini membantu anda mendapatkan pandangan menyeluruh mengenai setiap calon pekerjaan yang berjalan melalui pintu anda.
Selain itu, proses penemuan apabila anda meninjau pekerja anda boleh memberi anda maklumat baru yang boleh membawa kepada penemuan lain dalam perniagaan anda. Menilai kebudayaan boleh membantu anda membuat pekerja baru yang tepat. Tetapi, ia juga boleh membantu anda menghidupkan semula pekerja anda yang sedia ada dan mengulangi amalan atau dasar yang kurang baik yang anda tidak dialamatkan.