Anda Boleh Membakar Pekerja secara Sah jika Anda Bawakan Untuk Menghindari Diskriminasi
Seorang majikan di majikan-iaitu, majikan yang berhak untuk menamatkan pekerja tanpa sebab-amalan tidak perlu risau tentang tuntutan tersebut .
Bagaimanapun, seperti majikan lain, majikan di majikan masih perlu bimbang tentang banyak tuntutan lain yang mungkin.
Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, at-will tidak selalu melindungi majikan supaya dokumentasi prestasi pekerja dan sebab-sebab penamatan semakin penting.
Tuntutan Tuntutan Diskriminasi Semasa Penamatan Pekerjaan
Semua majikan perlu menyedari kemungkinan tuntutan diskriminasi yang boleh timbul daripada penamatan pekerjaan. Untuk mengalahkan, bekas pekerja perlu membuktikan bahawa dia ditamatkan, sekurang-kurangnya sebahagiannya, kerana statusnya yang dilindungi (jantina, agama , bangsa, asal negara, umur , kecacatan, dan sebagainya).
Di samping itu, pekerja yang dilepaskan boleh mendakwa bahawa bekas majikan mereka memfitnah mereka dengan:
- membuat kenyataan palsu, menghina mereka kepada rakan sekerja atau pihak lain;
- merawat mereka dengan cara yang bertujuan untuk menyebabkan kecemasan emosi;
- menyerang privasi mereka dengan tidak mendedahkan alasan untuk penamatan secara sukarela; atau
- menamatkan mereka sebagai membalas dendam kerana menjalankan hak undang-undang , seperti melaporkan praktik penggajian diskriminasi atau lain-lain pekerjaan yang tidak sah atau mengambil cuti di bawah Akta Cuti Keluarga dan Perubatan atau Akta Cuti Ketenteraan.
Alasan Perniagaan yang sah untuk Penamatan Pekerjaan
Walaupun majikan boleh menamatkan pekerja untuk apa-apa alasan-atau tanpa sebab di semua-penghapusan lebih mudah untuk mempertahankan apabila mereka dibenarkan oleh sebab perniagaan yang sah. Sebab perniagaan yang sah boleh termasuk masalah dengan sumbangan pekerja, salah laku, penyusunan semula yang mengakibatkan penghapusan kedudukan pekerja, atau pertimbangan keuangan majikan.
Terlepas dari jenis hubungan kerja, majikan harus mempertimbangkan untuk menetapkan peraturan kerja yang menyenaraikan kelakuan yang boleh mengakibatkan disiplin atau penamatan.
Para majikan yang ada hendaklah memasukkan penafian dalam peraturan yang membuat jelas bahawa kewujudan peraturan syarikat tidak membatalkan atau dengan apa cara mengubah status pekerja pada masa akan datang.
Selain itu, majikan (di-akan atau sebaliknya) harus memasukkan penafian yang menyatakan bahawa sebab-sebab yang disenaraikan tidak termasuk semua dan majikan mengekalkan hak untuk menamatkan pekerja yang, menurut budi bicara majikan, sama ada terlibat dalam salah laku atau yang tidak mempunyai dilakukan pada tahap yang boleh diterima.
Di samping itu, jika disiplin progresif disediakan, majikan harus mengekalkan kelonggaran untuk melepaskan pekerja dengan segera apabila keadaan menjamin.
Soalan Majikan Perlu Tanya Sebelum Penamatan Pekerjaan
Sebelum membuat keputusan untuk menamatkan pekerja, majikan hendaklah bertanya kepada diri sendiri soalan-soalan berikut:
- Adakah pekerja mempunyai penjelasan yang sah untuk tindakannya atau prestasi yang tidak baik? Sebelum membuat keputusan sama ada untuk menamatkan pekerja, menjalankan siasatan terperinci mengenai peristiwa yang dipersoalkan dan dapatkan versi atau penjelasan pekerja. Pertimbangkan sama ada orang ketiga yang netral akan mendapati penjelasan pekerja itu munasabah.
- Adakah hukuman itu "sesuai dengan jenayah"? Pertimbangkan sama ada pihak ketiga yang neutral akan bersetuju bahawa penamatan adalah wajar memandangkan sifat kelakuan atau keseriusan masalah prestasi.
- Adakah keputusan untuk menamatkan tidak konsisten dengan tindakan terdahulu syarikat? Sebagai contoh, adakah pekerja baru-baru ini telah menerima semakan, kenaikan pangkat atau kenaikan prestasi yang menggalakkan? Jika ya, ini akan menjadikan lebih sukar bagi majikan untuk membenarkan pengakhiran pekerja atas alasan yang berkaitan dengan prestasi jika anda terlibat dalam prosiding undang-undang.
- Adakah keputusan menamatkan pekerja prematur? Tentukan sama ada alternatif untuk penamatan adalah lebih sesuai, seperti memberi pekerja peluang terakhir, menggunakan disiplin progresif untuk mendapatkan perhatian mereka, atau meletakkan pekerja pada pelan peningkatan prestasi .
- Adakah pekerja mempunyai hak pra-penamatan? Memastikan sebarang prosedur pra-penamatan yang disediakan oleh syarikat diikuti. (Nota: prosedur khas mungkin wujud untuk pekerja sektor awam yang mempunyai hak proses tertentu yang tidak diberikan kepada pekerja sektor swasta.)
- Adakah syarikat itu mentadbir disiplin secara konsisten? Memastikan ahli mana-mana klasifikasi yang dilindungi diperlakukan sama seperti pekerja di luar klasifikasi yang dilindungi yang terlibat dalam kelakuan yang sama, di bawah keadaan yang sama (keterukan tingkah laku, kesalahan terdahulu, panjang pekerjaan, dan sebagainya).
Tindakan Yang Majikan Perlu Ambil Berikutan Penamatan Pekerjaan
Berikutan penamatan pekerjaan, majikan boleh mengurangkan kemungkinan cabaran mahkamah dalam beberapa cara.
- Memastikan prosedur pasca penamatan yang sesuai diikuti. Pekerja sektor awam mungkin berhak mendapat pendengaran selepas penamatan. Pekerja sektor swasta juga berhak mendapat pendengaran jika diperuntukkan dalam peraturan syarikat, buku panduan pekerja , atau dalam perjanjian pekerjaan atau kontrak .
- Bersikaplah canggung dengan pekerja. Menjadi curang apabila menasihati pekerja atas alasan penamatan. Jangan risikan sebab untuk mengelakkan diri daripada perasaan pekerja. Sekiranya pekerja kemudiannya berikutan, pernyataan ini akan menjejaskan pertahanan majikan.
- Hormati perasaan pekerja. Jangan berbuat apa-apa untuk memalukan pekerja semasa proses penamatan . Sekiranya boleh, elakkan mengiringi pekerja dari tempat kerja di hadapan rakan sekerja. Pekerja yang telah dipermalukan lebih cenderung mencabar penamatan mereka.
- Hormati privasi pekerja. Selepas penamatan, hanya menasihati pekerja dan pengurus yang mempunyai keperluan untuk mengetahui sebab penamatan tersebut, dan menasihati mereka untuk tidak membincangkan perkara itu dengan sesiapa sahaja.
- Dapatkan pelepasan. Sekiranya ada apa-apa faedah pemecahan seperti bayaran pemecatan, pembayaran premium insurans perubatan, kaunseling penempatan, dan sebagainya), sebagai tambahan kepada mereka yang mempunyai pekerja di bawah polisi syarikat, pertimbangkan untuk membuat faedah kepada pekerja yang menandatangani pembebasan tuntutan . Bagi pelepasan untuk menjadi berkesan terhadap tuntutan diskriminasi umur persekutuan (pekerja 40 atau lebih tua), pelepasan itu mesti mengandungi beberapa peruntukan tertentu, termasuk tempoh pertimbangan 21 hari dan tempoh pembatalan 7 hari.
- Elakkan penyataan selepas penamatan tidak konsisten. Jangan membuat kenyataan selepas penamatan dalam notis penamatan, surat rujukan atau tindak balas kepada pejabat pampasan pengangguran negeri yang tidak konsisten dengan atau bertentangan dengan sebab penamatan. Kenyataan tertulis seperti, seperti komen kepada bekas pekerja, akan mewujudkan masalah kredibiliti untuk majikan.
- Mengekalkan dokumen yang berkaitan. Seorang majikan hendaklah memastikan fail kakitangan pekerja dan menyimpan semua dokumen, termasuk produk kerja yang kurang baik pekerja, yang menyokong keputusan untuk menamatkan pekerja.
- Bantu pekerja mencari kerja lain. Pertimbangkan menyediakan perkhidmatan penempatan dan, dalam kes tertentu, rujukan neutral untuk membantu pekerja dalam mencari pekerjaan lain. Semakin cepat seseorang pekerja diambil kerja, semakin kurang kemungkinan pekerja tersebut akan membawa tindakan terhadap bekas majikannya.
Penafian: Walaupun Mel Muskovitz adalah seorang peguam, sila ambil perhatian bahawa maklumat yang diberikan, sementara berwibawa, tidak dijamin untuk ketepatan dan kesahan. Laman ini dibaca oleh khalayak seluruh dunia dan undang - undang dan peraturan pekerjaan berbeza-beza dari negeri ke negara dan negara ke negara. Sila dapatkan bantuan undang-undang, atau bantuan dari sumber kerajaan, Persekutuan, atau antarabangsa, untuk membuat penafsiran dan keputusan undang-undang anda betul untuk lokasi anda. Maklumat ini adalah untuk panduan, idea, dan bantuan.
Artikel ini mengandungi gambaran ringkas tentang isu-isu undang-undang yang berpotensi dalam penamatan pekerjaan. Ia tidak bertujuan untuk menjadi perbincangan menyeluruh mengenai subjek ini.
Selanjutnya, kerana setiap set fakta dan keadaan boleh menimbulkan isu undang-undang yang berlainan, artikel ini tidak dimaksudkan dan tidak boleh dianggap sebagai pendapat undang-undang.